تاثیر تکنولوژی اطلاعات برمدیریت مجموعه

موضوع تحقیق:

تاثیر تکنولوژی اطلاعات برمدیریت مجموعه

 فایل: ورد و پی‌دی اف

10صحفه

قیمت: 2500 تومان

...................................................................................................................

این فایل شامل:

مقدمه

گسترش مدیریت حافظه مجازی

عوامل موثر بر مدیریت

خط مشی مدیریت و نیاز برای تغییرات

قالبهای الکترونیکی و ارزیابی آنها

خدمات جستجوی پیوسته

معیار انتخاب

دیسک فشرده

منابع اینترنتی

جستجوی موضوعی روی اینترنت

معیار انتخاب بین قالبهای الکترونیکی

نتیجه‌گیری

دانلود پاورپینت فساد اداری

پاورپینت فساد اداری و لزوم پرداختن به آن

فرمت: ppt

تعداد اسلاید: 34

فهرست مطالب: تعاریف فساد اداری، انواع فساد، عوامل موئر در بروز فساد اداری، رشوه خواری در سازمان، سوء استفاده از اعتماد، 

پاورپوینت کامل و جامع با عنوان مدیریت رفتار سازمانی در 182 اسلاید

رفتار سازمانی (به انگلیسی: Organizational Behavior) مطالعهٔ تأثیر افراد، گروه‌ها و ساختارها بر رفتار در یک سازمان است که هدف آن، به کار بردن این دانش برای بهبود کارایی سازمان است.

رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش دربارهٔ نحوه برخورد مردم، افراد و گروه‌ها در سازمانها می‌باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می‌شود. یعنی روابط بین مردم و سازمانها را در ارتباط با کل افراد، گروه‌ها، سازمانها و سیستم‌های اجتماعی تشریح می‌نماید و هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می‌باشد.

تاریخچه

فیلسوف یونانی افلاطون درارتباط با اساس رهبری مطالبی نوشته است، نویسنده و فیلسوف ایتالیایی نیکولو ماکیاولی نیز بحثی در ارتباط با قدرت سازمانی و سیاست دارد. آدام اسمیت در سال ۱۷۷۶، گونهٔ جدیدی از ساختار سازمانی را که بر مبنای تقسیم کار استوار بود ارئه کرد. یکصد سال بعد، ماکس وبر، جامعه‌شناس آلمانی، در ارتباط با سازمان عقلایی و رهبری کاریزماتیک مطالبی منتشر کرد. مدتی بعد فردریک وینسلو تیلور استفاده سیستماتیک از هدف گذاری و پاداش و انگیزش کارمندان را ارائه کرد.
در دههٔ۱۹۲۰ استاد دانشگاه هاروارد، التون مایو و همکارانش مطالعاتی را در زمینهٔ تولید در وسترن الکتریک واقع در هاثورن در ایالات متحده انجام دادند.
ماکس وبر پایه‌گذار مطالعات آکادمیک همراه با توسعه مدیریت علمی بوده است و تیلوریسم حد اعلای حرکت وی می‌باشد.
بعد از جنگ جهانی اول، تمرکز مطالعات سازمانی بر روی اینکه چگونه عوامل انسانی و روانشناسی بر روی سازمان اثر می‌گذارند تغییر کرد که موجب مطالعات هاثورن گردید. جنبش روابط انسانی بر روی گروه و انگیزش تمرکز داشت.
چستر برنارد، هنری فایول، فردریک هرزبرگ، آبراهام مازلو، دیوید مک کللند و ویکتور وروم از برجسته‌ترین محققان این دوره می‌باشند.
جنگ جهانی دوم نیز موجب تغییرنگرش گردید. تدارکات وسیع و تحقیق در عملیات موجب جلب نظر مجدد علاقه‌مندان به مطالعه سازمان‌ها گردید. نظریهٔ سیستم‌ها مربوط به این دوره می‌باشد.
تحقیقات اثر گذار در این دوره عمدتاً توسط هربرت الکساندر سیمون و جیمز. جی. مارچ انجام شده است. تمرکز در دههٔ ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ عمدتاً بر روی روانشناسی اجتماعی بود، تأکید مطالعات آکادمیک نیز بر روی مطالعات کمی بود.
در این هنگام شاهد انفجاری از نظریه‌ها بودیم که بیشتر توسط دانشگاه استنفورد و دانشگاه کارنگی ملون انجام می‌شد. سازمان غیررسمی، نظریه اقتضائی و چند نظریه دیگر حاصل این دوران می‌باشد.
التون مایو اداره مطالعات هاثورن با وی بود. او ملیتی استرالیایی داشت. مایو در نوشته‌هایش در سال ۱۹۳۱ مدیران را به توجه به نیازهای عاطفی کارکنان فرا می‌خواند.
ماری پارکر فالت او پیشرو مدیریت مشاوره‌ای در دنیای صنعتی بود. به نظر او مدیران باید به انگیزش کارکنان برای بهبود عملکرد شغلی اقدام نمایند.
داگلاس مک گرگور او دو نظریه دارد که متضاد هم به نظر می‌رسند. اولین نظریه به نظریه X شهرت دارد و نظریه دوم نظریه y است.

اهداف رفتار سازمانی

به طور کلی اهداف رفتار سازمانی شامل: «توصیف»، «فهمیدن»، «پیش بینی» و «کنترل» می‌باشد؛ که این چهار هدف از اهداف اساسی علم نیز می‌باشد.

توصیف: اولین هدف رفتار سازمانی این است که بداند افراد در شرایط مختلف چگونه رفتار می‌کنند.

شناخت: دومین هدف رفتار سازمانی این است که آنچه را افراد انجام می‌دهند بفهمند و درک نمایند.

پیش بینی: روابط علت و معلولی در سازمانها را بررسی می‌کند و رفتار آتی کارکنان را براساس قابلیتهای افراد پیش بینی می‌کند.

کنترل: هدف نهایی رفتار سازمانی است. کنترل رفتار کارکنان و گروه‌ها در جهت هرچه بهتر شدن نتیجه عملکرد سازمان.

فهرست مطالب:

مقدمه

تعریف رفتار

رفتار سازمانی

سه پایه اصلی رفتار سازمانی

مدیر به عنوان تحلیل گر

اهمیت

اهداف رفتار سازمانی

مسیر رفتار سازمانی

و...

مبانی رفتار فردی در سازمان

مبانی رفتار فرد

ارتباط متغیرهای موثر بر رفتار افراد

نگرش

انواع نگرش

رابطه بین نگرش و رفتار

ارزش ها

انواع ارزش

شخصیت

شانزده ویژگی مهم شخصیتی

و...

مدیریت رفتار فردی از دیدگاه اسلام

مهم ترین شاخص های رفتار فردی در قرآن

و...

مبانی رفتار تیم

تعریف تیم

انگیزه های پیوند دهنده افراد در تیم

نقش تیم در رفتار سازمانی

تیم های رسمی

تیم های غیر رسمی

اصول و معیارهای کار تیمی

روحیه همکاری

انعطاف پذیری

اعتماد متقابل

علل احساس نیاز به کار تیمی

تیم از دیدگاه اسلام

ارتباطات در تیم

معنی واژه ارتباطات

انواع ارتباطات انسانی

مهارتهای چهارگانه ارتباط

و...

رهبری چیست؟

ویژگیهای منحصر به‌ فرد رهبری

شایستگی های رهبری

شیوه رهبری

مشخصه های رهبری

وظایف رهبری

و...

فایل پاورپوینت مدیریت دانش کارکنان؛

پاورپوینت مدیریت دانش کارکنان

فرمت فایل: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 14

رویکرد

 منطق انتخاب رویکرد

1- مورد توافق خبرگان بوده.

2- نسبت به سایر مدلها کاملتر وکاربردی تر می باشد.

3- شامل دو بخش درون سازمانی وبرون سازمانی می باشد و تطابق بیشتری با جایگاه معاونت

 تولید خودرو سواری دارد که از یکسو وابسته به استراتژی و اهداف  کلان شرکت و از سوی دیگر

 دارای ابلاغیه استرالتژی و مأموریت و  اهداف مستقل می باشد.

4- علاوه بر بهبود مستمر از درون این مدل نشان دهنده ارزیابی از بیرون نیز می باشد.

 که ساختار فعلی معاونت سواری در جوایز تعالی است.

5- مفهوم چرخه رادار در مفهوم مدل قابل رؤ یت و مشخص و قابل درک  و در نتیجه

 دارای قابلیت اجرایی بیشتری می باشد.

پروژه رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض بین مدیران آموزشی دانشکده های تربیت بدنی

نوع فایل: word

قابل ویرایش 271 صفحه

چکیده:

هدف از انجام تحقیق تعیین رابطه هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی با راهبردهای مدیریت تعارض بین مدیران آموزشی و اجرایی داشنکده ها و گروه های تربیت بدنی دانشگاه های کشور- ارائه ی الگو بوده است. اهداف ویژه این تحقیق نیز به شرح زیر است.

1- توصیف آماری داده های مربوط به منتخبی از مشخصات فردی در مدیران تحت بررسی

2- توصیف آماری داده های مربوط به هوش عاطفی و مؤلفه های آن در مدیران تحت بررسی

3- توصیف آماری داده های مربوط به مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن در مدیران تحت بررسی

4- توصیف آماری داده های مربوط به راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران تحت بررسی

5- تعیین رابطه بین هوش عاطفی با راهبرد راه حل گرا در مدیران تحت بررسی

6- تعیین رابطه بین هوش عاطفی با راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی

7- تعیین رابطه بین هوش عاطفی با کنترل عدم مقابله در مدیران تحت بررسی

8- تعیین رابطه بین مهارت های ارتباطی با راهبرد راه حل گرا در مدیران تحت بررسی

9- تعیین رابطه بین مهارت های ارتباطی با راهبرد عدم مقابله در مدیران تحت بررسی

10-تعیین رابطه بین مهارت های ارتباطی با راهبرد کنترل در مدیران تحت بررسی

11- تعیین رابطه بین منتخبی از مشخصات فردی با هوش عاطفی در مدیران تحت بررسی

12-  تعیین رابطه بین منتخبی از مشخصات فردی با مهارت های ارتباطی در مدیران تحت بررسی

13- تعیین رابطه بین منتخبی از مشخصات فردی با راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران تحت بررسی

14- مقایسه هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران تحت بررسی

ارائه ی الگوی مناسب بر اساس هوش عاطفی و مهارت های ارتباطی برای مواجهه با تعارضات سازمانی با توجه به مطالعات انجام شده در این زمینه و یافته های برخاسته از تحقیق

مقدمه:

دانشگاه به عنوان یک عامل اجرایی در آموزش و تربیت فرد وهدایت وی به سمت شهروندی موثر و مفید به حال جامعه ، دارای نقش موثر بوده و بدون تردید تامین کننده ی نیروی انسانی مورد نیاز جامعه درآ‌ینده خواهد بود . به همین دلیل امروزه در جوامع مختلف , دانشگاه ها از نظر کمی و کیفی رشد و گسترش یافته و تقاضا برای راهیابی روز به روز زیادتر می شود و تعداد کثیری دانشجو برای تحصیل و برخورداری از مزایای آن به این مراکز روی می آورند .

دانشگاه بعنوان یک نهاد تعلیم و تربیت از همه نهادهای اجتماعی پیچیده تر است . دانشگاه همانند سایر سازمان های رسـمی بایستی با وظایف ساخت ، اداره و جهت دادن به ترکیب پیچیده ای از منابع انسانی درگیر گردد . بر خلاف اغلب سازمانهای رسمی تولید دانشگاه انسان است و این امر موجب پیدایش مسائل ویژه  در مدیریت دانشگاه می گردد .

از جمله مسائلی که دانشـگاه به عـنوان یک سـازمان با آن روبرو اسـت مساله  تعارض  و عدم موافقت هاست. فعالیت های سازمانی مستلزم تعامل بین افراد وگروه های سازمان می باشد . در سازمان ها افراد مختلفی در رده های گوناگون مشغول انجام فعالیت ها و وظایف خود می باشند . لازمه انجام این فعالیت ها ارتباط دو جانبه یا چند جانبه افراد با همدیگر بوده که می توانند زمینه ساز ایجاد تعارض باشند

بنابراین یکی از عمده ترین و در عین حال غیر قابل اجتناب ترین مسائل در سازمان ها تعارض بین افراد و گروه های موجود در آنها می باشد .دانشگاه نیز از این امر مستثنا نیست . « اصولا خمیر مایه مدیریت نظام های آموزشی با تعارض عجین است » (لی فام وهووئه2، 1974، ترجمه نائلی، 1370 ).

باید به خاطر داشت، این وجود تعارض نیست که باعث اختلال و از هم پاشیدگی روابط در سازمان  می شود؛ بلکه مدیریت غیر اثر بخش تعارض ها است که سبب نتایج نامطلوب می شود . تعارض در حد معقول یک جنبه طبیعی و مطلوب در هر رابطه ای است و اگر مدیریت تعارض به شکل سازنده صورت گیرد بسیار ارزشمند خواهد بود ( کتزلز 3 و همکاران ، ترجمه کریمی ، 1378 ).

بنابراین سازمان های ورزشی بخصوص دانشکده های تربیت بدنی برای اینکه بتوانند برنامه های اصولی تربیت بدنی را در جهت تأمین سلامت جسمانی و روانی دانشجویان ارائه دهند و زمینه های مساعدی را برای رشد و پرورش استعدادهای ورزشی دانشجویان ایجاد نمایند و از حداکثر توان جسمانی و روانی و فکری کارکنان خود بهره گیرند، باید اختلافات ، کشمکش ها و تعارضات را به گونه ای موثر و سودمند اداره کنند . از کسانی که نقش مهمی در شـناسایی ، هدایت و حل تعارضـات در سـازمان ها دارند ، مدیران آن سـازمان ها می باشند . توانایی برخورد مدیران با تعارض و اداره آن در موفقیت و اثر بخشی کارکنان و سازمان های آنها اثر بسزایی دارد .

یکی از مهمترین عواملی که تعیین کننده توانایی مدیر در حل موثر تعارض است، برخورداری او از هوش عاطفیاست. برخلاف آنچه که درگذشته تصـور می شد و هوش شناختی را تنها عامل موفقیت افراد می دانستند امروزه هوش عاطفی را از عوامل تعیین کننده موفقـیت افراد در کار و زندگی می دانند(گلمن  ، 1995 ) .آنچه که امروزه هوش عاطفی نامیده می شود، در اصل منبع اصلی انرژی ، قدرت ، آرزو و اشتیاق انسان است و درونی ترین ارزش ها و اهداف فرد را در زندگی فعال می سازد. با توسعه عاطفی فرد می آموزد که احساسات خود و دیگران را تایید کند و برای آنها ارزش قائل شود و بطور مناسب به آنها پاسخ گوید و در می یابد که عواطف در هر لحظه از روز اطلاعات حیاتی و سودمندی در اختیار او  می گذارند . این واکنش قلبی است که نبوغ خلاق و شهود را شعله ور می سازد . فرد را با خود صادق می گرداند ، روابط اطمینان بخش برقرار می کند ، تصمیمات مهم را روشن می کند ، قطب نمای درونی برای زندگی و کار فراهم می آورد و شخص را به پیشآمدهای غیرمترقبه و راه حل های موفقیت آمیز رهنمون می سازد ( کوپر  ، 1980 ، به نقل از عزیزی ،1377 ) .

تحقیقات نشان می دهند که حل تعارض در سازمان ها نیاز  به ایجاد یک محیط مسالمت آمیز ، کاهش تبعیض وبرقراری عــدالت ، یادگیری مشارکتی ، پیــشگیری از خــشونت و تفــکر انتقـادی دارد ( کاترین  ، 1995 ) . مدیرانی می توانند چنین محیط هایی را خلق کنند که از هوش عاطفی بالایی برخوردار باشند .

مدیر با داشتن شعور عاطفی بالا می تواند نسبت به تعارض آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع تر و صحیح تر تعارض را شناسایی کند و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند آن بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار شوند . چرا که افراد با داشتن یک رابطه سالم ، احساس پذیرش ، درک حمایت ، ارزش ، اعتماد و اهمیت می کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است . در چنین فضایی است که مدیریت تعارض به شکل سازنده آن امکان پذیر می شود .

همچنین از دیگر عوامل مؤثر در حل تعارضات در سازمان علاوه بر جلوگیری از دخالت ذهنیت در ارتباطات سازمانی و پذیرش نظرات دیگران و .... برخورداری مدیر از مهارت های ارتباطی می باشد (سلطانی، 1380).

یک مدیر چنانچه بتواند گوینده خوب و فرستنده خوب ، شنونده خوب و گیرنده خوب باشد ، مشارکت افراد درون و بیرون سازمان را از طریق جلب اعتماد فراگیر تامین خواهد کرد و این امر موفقیت او را در دستیابی به اهداف سازمان تضمین خواهد کرد .

دستیابی اهداف آموزش و پرورش در دانشگاه ها منوط به استفاده بهینه از منابع انسانی ، مالی و تجهیزاتی است . اما پویایی نظام آموزشی به عوامل مختلفی از جمله وجود روابط سالم و به دور از هرگونه تیرگی و همکاری و همدلی بین کارکنان دارد تا افراد بتوانند در محیطی پویا و سالم در جهت تحقق اهداف شخصی و سازمانی گام بردارند .

بنابراین مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی سازمانی است و مدیریت سازمان چاره ای جز پذیرش آن ندارد .آنها می بایست از تعارض برای افزایـش اثـر بـخشی سـازمان بهره جویند .برای مدیـریت تعارض در سـازمان ها تکنـیک های متـعددی وجـود دارد .همـکاری، مصـالحه، رقـابت، سازش و اجتـناب از روش هـای برخورد با تعـارض است که در این تحـقیق از آنها در قالب سـه راهبـرد  راه حل گرا، عدم مقابله و کنترل نام برده شده است .

پژوهش حاضر سعی بر آن دارد که نگاهی موشکافانه به مدیران تربیت بدنی و ورزش که وظایف گوناگونی در محیط دانشگاهی بر عهده دارند ، داشته باشد . از طرفی باید متذکر شد که بین مدیران آموزشی و اجرایی از نظر نوع کاری که انجام می دهند ماهیتاً تفاوت هایی وجود دارد . زیرا بخش عمده کار مدیر آموزشی در ارتباط با مسائل آموزشی ، دانشجو و استادان که صرفا ً مشغول به تحصیل و کار در یک رشته خاصی هستند می باشد . ولی مدیران اجرایی با تمام دانشجویان سر و کار دارند، که هریک در رشته های خاصی مشغول به تحصیل می باشند .

پژوهش حاضر در نظر دارد که میزان هوش عاطفی، مهارت های ارتباطی و راهبردهای مدیریت تعارض را در مدیران آموزشی و اجرایی دانشکده ها و گـروه های تربیـت بدنی دانشـگاه های دولتی و دانشگاه های آزاد اسلامی کشور مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار دهد. همچنین ارتباط هوش عاطفی ومهارت های ارتباطی را با راهبـردهای مدیریت تعـارض مورد بررسـی قرار داده و در نـهایت با توجـه به یافته های حاصل از این تحقیق و همچنین مطالعات انجام شده در این زمینه الگوی مناسبی ارائه دهد که بتواند مدیران را در حل موفقیت آمیز تعارضات کمک نماید.

فهرست مطالب:

فصل اول

مقدمه

زیربنای نظری تحقیق

تعارض و ماهیت آن

دیدگاه های متفاوت پیرامون تعارض سازمانی

انواع تعارض

تعارض و اثرات اصلی آن

علل ایجاد تعارض در سازمان ها

تعارض و تغییر

تعاض و اثربخشی سازمان

راهبردهای پیشگیری و راهکارهای رفع تعارض

سبک ها و راهبردهای مدیریت تعارض

تفرقه انداختن و حکومت کردن، سرکوب کردن تعارض، حل سازنده تعارض،  رویکردهای حل تعارض، چانه زنی، میانجی گری و حکمیت

خلاصه بحث تعارض

هوش عاطفی

هوش عاطفی و ریشه های تاریخی آن

پایه های بیولوژیکی عواطف و هوش عاطفی

دیدگاه های متفاوت پیرامون هوش عاطفی

مؤلفه های هوش عاطفی گلمن

مؤلفه خودآگاهی، مؤلفه مدیریت، مؤلفه آگاهی اجتماعی، مؤلفه مهارت های اجتماعی، مؤلفه خودانگیزی

توجه معاصر به هوش عاطفی فهرست مطالب

تقسیم بندی افراد بر اساس IQ و EQ از دیدگاه جک بلوک

نقش وراثت و محیط در هوش عاطفی

ویژگی های افراد با هوش عاطفی بالا و پائین

هوش عاطفی در محل کار

آموزش و یادگیری هوش عاطفی

خلاصه بحث هوش عاطفی

ارتباطات و چهارچوب مفهومی آن

هدف و اهمیت ارتباطات

فرایند و انواع ارتباطات

مهارت های ارتباطی مدیران

تعریف مهارت های ارتباطی

مهارت های ارتباطی و مؤلفه های آن

مهارت کلامی، مهارت بازخورد و مهارت شنود مؤثر

خلاصه بحث ارتباطات

الگو (مدل)

نظریه های الگوسازی – انواع الگو

بیان مسأله

اهمیت و ضرورت تحقیق

اهداف تحقیق

پیش فرض های تحقیق

محدودیت های تحقیق

تعریف واژه ها و اصطلاحات

فصل دوم: پیشینه تحقیق

تعارض

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

هوش عاطفی

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

ارتباطات (مهارت های ارتباطی)

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

تحقیقات انجام شده در خارج ازکشور

نتیجه گیری از مرور ادبیات تحقیق

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

روش تحقیق

جامعه آماری

نمونه تحقیق

متغیرهای تحقیق

ابزار های تحقیق

نحوه امتیاز دهی و پایایی پرسشنامه های تحقیق

نحوه جمع آوری اطلاعات

روش های آماری

رعایت مسائل اخلاقی

منابع ومأخذ:

منابع فارسی

1- اسدی، جواد (1382). «بررسی رابطه بین هوش عاطفی و فرسودگی شغلی و سلامت روانی کارکنان مرد شرکت ایران خودرو» (پایان نامه کارشناسی ارشد)، دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبایی، تهران.

2- اشکان، مریم (1382)، «بررسی رابطه بین بهره عاطفی و سبک مدیریت تعارض در مدیران مقاطع مختلف تحصیلی استان خراسان» (پایان نامه کاراشناسی ارشد). دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبایی تهران.

3- اصلانی، رشید، (مترجم، 1360). مدیریت انتقال تکنولوژی و توسعه. تهران: سازمان برنامه و بودجه.

4- اعرابی، سید مهدی و پارسائیان، علی (مترجمان، 1375)، مدیریت. تهران: مؤسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی ، چاپ اول، ص: 49.

5- اقتداری، علیمحمد (1370)، سازمان مدیریت. تهران: انتشارات مولوی، ص: 56.

6- الوانی، سیدمهدی (1369)، مدیریت عمومی. تهران: انتشارات نشر نی، ص: 147.

7- الوانی، سید مهدی (1372)، مدیریت عمومی؛ انتشارات نشر نی تهران، ص: 158.

8- الوانی، سید مهدی و دانایی فرد (مترجمان، 1376)، تئوری سازمان. تهران: انتشارات صفر .

9- الوانی، سید مهدی و دانایی فرد، (مترجمان، 1379)، رفتار سازمانی. تهران: انتشارات مروارید ، چاپ چهارم، ص: 453.

10- الوانی، سید مهدی و معمارزاده، غلامرضا (مترجمان، 1379)، رفتار سازمانی. تهران: انتشارات مروارید،  ص: 453.

11- امیرتاش، علیمحمد، (1376). انواع روش های تحقیق و طبقه بندی آنها از دیدگاه نویسندگان مختلف. (جزوه درسی)، دانشکده تربیت بدنی دانشگاه تربیت معلم تهران، چاپ چهارم، ص: 44.

12- ایران نژاد، مهدی (مترجم، 1369). اندیشه بزرگ در مدیریت. انتشارات بانک مرکزی ایران، ص: 97.

13- ایران نژاد پاریزی، مهدی و ساسان کهر، پرویز (1375). سازمان و مدیریت: از تئوری تا عمل. مؤسسه بانکداری ایران، بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران، چاپ سوم، ص: 349.

14- ایزدی یزدی آبادی، احمد (1371)، مدیریت تعارض. تهران: مؤسسه چاپ و انتشارات دانشگاه امام حسین (ع)، ص: 234.

15- بخشی، خداداد (مترجم، 1375). روابط انسانی در مدیریت آموزشی. تهران:  انتشارات کمند ، چاپ چهارم، ص: 89.

16- بزازجزایری، سید احمد. (1377) مهارت های مدیریت تعارض. مجله تدبیر، شماره 86، ص: 22-26.

17- بزرگــی، مـحـمد (1377). «بررسی تأثیر سابقه مدیریت، سطح تحصیلات و جنسیت مدیران بر روش های حل تعارض در مدارس ابتدایی شیراز» (پایان نامه کارشناسی ارشد). دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

18- بلوچ، حمیدرضا (مترجم، 1379). هوش عاطفی. تهران: انتشارات جیحون.

19- پارسائیان، علی و اعرابی، سید محمد (مترجـمان، 1376). مبانی رفتار سـازمانی. تـهران: دفتر پژوهش های فرهنگی ، ص: 5.

20- پارسائیان، علی و اعرابی، سید محمد (مترجمان، 1377). رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها و کاربردها. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی .

21- پارسائیان علی و اعرابی، سید محمد. (مترجمان، 1378). رفتار سازمانی. جلد دوم، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی ، چاپ دوم، ص: 617.

22- پرهیزکار، کمال. (1368). تئوری های مدیریت. تهران: انتشارات اشراقی ، ص: 97.

23- تقی زاده، هوشنگ. (مترجم، 1381). ده روش تبدیل تعارض ها به فرصت ها. مجله تدبیر، شماره 122، ص: 111.

24- توتونچیان، حسین. (مترجم، 1357). شبکه مدیریت. انتشارات دانشگاه تهران ، ص: 167.

25- جلالی، سید احمد. (1381). هوش هیجانی. فصلنامه تعلیم و تربیت، ویژه نامه ارزشیابی تحصیلی، شماره 69، ص: 103-89.

26- حاج زاده، نسرین. (مترجم، 1380). هوش بهر یا هوش هیجانی کدام یک عامل موفقیت هستند؟ مجله اطلاعات علمی، شماره 1، ص: 44-42.

27- حافظ نیا، محمدرضا. (1380)، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی. تهران: انتشارات سمت ، ص: 98.

28- حسن زاده، رمضان و شعیبی، سهیلا (1380). بررسی مقایسه ای انواع سبک های مدیریت تعارض. مجله دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی.

29- حضوری، محمدجواد. (1371). تأثیرات فرهنگ بر شیوه اداره تعارضات. مجله دانش مدیریت، شماره 18، ص: 78-74.

30- حقیقی، محمدعلـی و هـمکاران. (1380). مدیـریت رفتار سـازمانی. تهـران: انتـشـارات ترمـه ، ص: 237-245.

31- دهخدا، علی اکبر (1377). فرهنگ دهخدا. انتشارات دهخدا. جلد چهارم.

32- رضائیان، علی (1373). مدیریت رفتار سازمانی. انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

33- رئوفی، محمدحسین. (1381). مدیریت عـمومی و آموزشی. مشهد: انتشارات دانشـگاه فردوسـی، ص: 174-173.

34- سلطانی، ایرج. (1377). تعارض فردی در سازمان. مجله تدبیر، شماره 82، ص: 33.

35- شعاع، احمد (1377)، مدیریت کاربردی: تفکر دیروز، تدبیر امروز. تهران: انتشارات واگویه ، ص: 72.

36- شیرازی، علی (1373). نظریات و کاربرد مدیریت آموزشی (مقدمات و اصول). مشهد: انتشارات جهاد دانشگاهی ، چاپ اول، ص: 293.

37- عزیزی، علیرضا (مترجم، 1377). ارزش شعور عاطفی در مدیریت و سازمان ها. مجله تدبیر، شماره 80، ص: 58-56.

38- علاقه بند، علی (1373). مدیریت آموزشی. تهران: انتشارات بعثت ، ص: 12.

39- طلوع، محمود (مترجم، 1375). عصر تضاد و تناقض. تهران: مؤسسه خدمات فرهنگی رسا، ص: 99.

40- فیاضی، نسرین (1382). مدیریت تعارض. مجله تدبیر، شماره 141، بهمن ماه 82، ص: 109-108.

41- قربانی، محمد (1378). بررسی نقش راهبردهای مدیریت تعارض در اثربخشی آموزشگاه های ابتدایی، راهنمایی و متوسطه و ارائه ی الگو» (رساله). واحد علوم و تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی تهران.

42- قربانی، محمد (1379). مدیریت تعارض و اثربخشی در سازمان ها. تهران: انتشارات پژوهش توس ، ص: 89-82.

43- کاشانی، مجتبی (مترجم، 1375). نقش احساس و عاطفه در کامیابی افراد و سازمان ها. مجله تدبیر، شماره 70، ص: 75.

44- کریمی، یوسف (مترجم، 1378). رواشناسی اجتماعی تعلیم و تربیت. تهران: نشر ویرایش.

45- کهندل، مهدی (1379). معیارهای انتخاب مربیان تیم های ملی در چند ورزش گروهی، ارائه ی الگو. (رساله ی دوره دکتری)، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران.

46- محمدزاده، عباس و مهروزان، آرمن (1375). رفتار سازمانی نگرشی اقتضایی. تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، ص: 333.

47- مشبکی، اصغر (1380). مدیریت رفتار سازمانی و تحلیل کاربردی، ارزشی از رفتار سازمانی. تهران: انتشارات ترمه، ص: 210.

48- مظاهری، هوشنگ (1355). تحقیق در عملیات برای تصمیم گیری در مدیریت. تهران: انتشارات مؤسسه علوم بانکی.

49- مــقیمـی، سـیدمحـمد (1377). سازمان و مدیریت رویکرد پژوهشی. تـهران: انـتشـارات تـرمه، ص: 485-472.

50- منصوری، بهزاد (1380). هنجاریابی آزمون هوش هیجانی سبریاشرینگ برای دانشجویان دوره کارشناسی ارشد دانشگاه های دولتی مستقر در تهران. (پایان نامه کارشناسی ارشد). تهران: دانشکده روانشناسی دانشگاه علامه طباطبایی.

51- میرزایی، اهرنجاتی، محمد (1373). مـهارت و هنر خوش گوش دادن. فـصلنامه دانش مدیریت، شماره 24، ص: 27-17.

52- میرسپاسی، ناصر (1369). مدیریت روابط انسانی و روابط کار. تهران، نشر نقش جهان.

53- میرکمالی، سیدمحمد (مترجم، 1371). مدیریت تعارض. مجله دانش مدیریت دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی تهران، شماره 19، ص: 48.

54- میرکمالی، سیدمحمد (1373). رهبری و مدیریت آموزشی. تهران: نشر ورامین.

55- ممی زاده، جعفر (مترجم، 1374). مدیریت تعارض سازمانی. مجله علمی و پژوهشی اقتصاد و مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، شماره 26 و 37، ص: 58-55.

56- مهربان، حمید (1379). رابطه مهارت های ارتباطی مدیران و تعهد سازمانی دبیران مدارس متوسطه مشهد (پایان نامه کارشناسی ارشد). دانشکده علوم تربیتی دانشگاه فردوسی مشهد.

57- نائلی، محمدعلی (مترجم، 1370). مدیریت مدارس: مبانی و تئوری ها. اهواز، دانشگاه شهید چمران، ص: 181.

58- نائلی، محمدعلی (مترجم، 1370). مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی. تـهران: انتـشارات امیرکبیر، ص: 204.

59- نواز، شریف (1377). مدیریت انتقال تکنولوژی و توسعه، تهران: سازمان برنامه و بودجه.

60- یوسفی، ابوالفضل (1374). بررسی موانع ارتباطی موجود میان دبیران و مدیران از دیدگاه دبیران مدارس راهنمایی شهرسنان قم (پایان نامه کارشناسی ارشد). تهران: دانشگاه شهید بهشتی ، ص: 100.

منابع انگلیسی

61- Afzalar, Rahim, Clement and others (2002). A Model of Emotional Inteligence, Conflict Management Strategies. A study in seven countries. International journal of organizational analysis.

62- Allan, W, and Blackburn, Richards, (1989). Managing Organizational Behavior. Irwin, Inc: 239-240

63- Baron, R. (1986). Behavior in Organizations. Boston, Allyn, Bacon Ine: 32-35

64- Bar-on, R. (1996). The Emotional Quotient Inventory (EQ-I). A Test of Emotional Intelligent; Toronto, Multi Health system

65- Baron, R (1997). Bar-on Emotional Quotient Inventory, users manual. Toronto, Multi-health system.

66- Bleake, R. and mouton, J.S. (1964). The Managerial Grid. Houston, Galf Publication

67- Buttler, J.K. (1994). Conflict Styles and Outcomes in Negotiation with fully Integrative Potential. International Journal of Conflict Management, Vo/5, NY: 309-312.

68- Buchanan, D. and Huczyski, A. (1997) .Organizational Behavior: An Introductory Text, Third ed: 658-661.

69- Ganary, D. and Spizberg. (1998). A Model of Percieved Conflict Strategies; Behavior psychology, Vol 77.

70- Chandan, J.S. (1987). Management, Theory and practice. New Delhi, vikas publishing House.

71- Chandan. J.S. (1998). Management: Concepts and Stretegies. Vikas publishing House. New Delhi.

72- Chernis, C. and Goleman, D. (1999), Bringing Emotional Intelligent in the Work Place. New York, Bantam books.

73- Earnest, GW. (1993). Conflict Management Styles as Reflaction of personality Type performances. Ohio state university press.

74- Fris, Joe. (1992). Type of Conflict Management Strategies, Paper on psychological Association, Eric.

75- Gardner, H. (1983). Frames of Mind, New York, Basic Book.

76- Gibson, G.W, and Hodges, R.M. (1991). Organizational Communication, Managerial perspective. 2nd ed. New York, Harper college.

77- Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why it can Matter More than IQ? New York, Bantam Books. http:/trochim.

78- Goleman, D. (1998). Working with Emotional Inteligence. New York: Banton.

79- Goleman, D. (1998). What Makes a Leader? Harverd Business Review, Boston.

80- Goleman, D. (2001). Emotional Intelligent at Work: How  to Select for, Measure, and Improve Emotional Intelligence in Individual, Group and organizations. 1st ed. Harward business review, Boston.

81- Gordon, J.R. (1999). Organizational Behavior: A Diagnostic Approach. sixth ed, prentice Hail: 273.

82- Greenberg, J. and Baron, R. (1990). Behavior in Organization: Undrestanding Managing the Human Side of Work. Allyn Bacon publishing com: 458-460.

83- Henis, S. (2000). About Emotional Intelligence. Steve Hein's EI site.

84- Hellriegel, D. and Slocum, J.W. (1996). Management . 7th ed. South Western College publishing, Cincinneti. Ohio.

85- Hemphill, J.K. (1959). Job Description for Executives. Harvard Business Review. 37 (5), 55-87.

86- Lambardo, M. (1999). A Note about EQ. Lombardo's EQ site.

87- Ledoux,y. (1995). The Emotional Brain:Mysterious Underpinnings of Emotional Life. New York

88- Luthans, Fred. (1992). Organizational Behavior. sixth ed. Mccraw Hill International: 370-373.

89- Martinez, M.L. (1997). The Smarts that Count. HR Magazine: 71-78.

90- Mayer, J.D and Salovey, P. (1990). Emotional Intelligent: Imagination, Recognition and Personality.  http.

 91- Mayer, JD. And Salovey, D. (1993). The Multi Factors: Emotional Intelligence Scale. Unpublished Reports Available from the Authors.

92- Mayer, J.D. and Salovey, D. (1995), Construction and Regulation of Feelings. Applied preventive psychology. 197-208.

93- Newsome, S. and Catno, V. (2000). Assessing the Predictive Validity of Emotional Intelligence. 1005-1016.

94- Persuric, A. and Byham, W. (1996). The New Look In Behavior Modeling, Training and Development. 25-33.

95- Robbins, P. Stephen, (1981). Organizational Theory. 2nd ed. Englewood Cliffs, New Jersy prentice Hall: 334.

96- Robbin. P. Stephen. (1984). Orgznizational Behavior. U.S.A: prentice Hall. International. Inc.

97- Robbins. P. Stephen. (1988). Organizational Behavior. Prentice Hall Inc.

98- Robbins. P. Stephen. (1998), Organizational Behavior: Controversies and Applications. Prentice Hall, Eight ed.

99- Rosenthal, R. (1977). Measuring Sensivity to Nonverbal Cuse. Sanfrancisco, CA. Jossey-Bass

100- Schermerhorn, J.R. (1993). Management for Productivity. Fourth ed. Printed in the United States of America.

101- Sessa, V.I. (1996). Using Perspective Talking to Manage Conflict and Affect: Journal applied behavior science: 101-112.

102- Sternberg. R.J. and Smith. (1985). Social Intelligence and Decoding skills in Nonverbal communication. printice Hall Inc: 168-192.

103- Taylor, G.E. (1994). Emotional Brain: Points of Covergence. American Academy of Psychonalysis. NY, Vol 27: 339

104- Thomas, K. (1978). Conflict and Conflict Management. Chicago, MC Rand Menalty: 889-905

105- Thompson, Neil. (1996). People skills: A Guide to Effective practice in the Human Services. Macmilan press, LTD.

106- Thorndike. R.L, and Stein, S. (1937). An Evaluation of the Attemts to Measure Social Intelligence. Psychological Bulletin, 34: 275-284.

107- Tracy and Dusen and Robbinson. (1998). Using Interpersonal Communication skills. Wadsworth publishing Company. Eight ed: 243.

108- Vicent , R. and waldron. (1991). Achieving Communication Goals in Superior Subordinate Relationship. The Multifunctionality of Unword Maintance Tactic.

109- Wechsler, D. (1940), Noneintellective Factors in General Intelligence. Psychological Bulletin, 37, 444-445.

110- Weider. H.D. and Hartfield, J.D. (1996). Superior's Conflict Management Strategies and Subordinate Outcomes Management. Communication Quarterly, Vo/10, N2