پاورپوینت کامل و جامع با عنوان مدیریت استراتژیک در 317 اسلاید

مدیریت راهبردی یا مدیریت استراتژیک یک تجزیه و تحلیل در خصوص مسایل مهم و برجستهٔ سازمان است که توسط راهبران ارشد سازمان به نمایندگی از مالکان، به منظور کنترل منابع در محیط‌های خارج از سازمان، اتخاذ می‌شود. این فرایند شامل مشخص کردن ماموریت، چشم انداز، دارایی‌های سازمان و توسعه برنامه‌های و سیاست سازمان‌های سازمان و همهٔ فعالیت‌هایی که برای نیل به آنها نیاز است، نیز می‌شود.

در تعریفی دیگر مدیریت استراتژیک را مجموعه ای از تصمیمات و اقدامات مدیریتی خوانده اند که عملکرد بلندمدت یک شرکت را تعیین می کند. مدیریت استراتژیک شامل رصد محیطی (هم خارجی و هم داخلی)، تدوین استراتژی (برنامه ریزی استراتژیک یا بلندمدت)، پیاده سازی، ارزیابی و کنترل استراتژی است. بنابراین مطالعه مدیریت استراتژیک بر پایش و ارزیابی فرصت ها و تهدیدهای خارجی در پرتو قوت ها و ضعیف های داخلی یک شرکت تأکید می کند. مدیریت استراتژیک در ابتدا سیاست کسب وکار خوانده می شد. موضوعاتی که در مدیریت استراتژیک مطرح می شود شامل برنامه ریزی استراتژیک، رصد محیطی و تجزیه و تحلیل صنعت است.

در کنار مدیریت راهبردی پروسه معمولاً یک سیستم کارت امتیازی متوازن نیز به منظور ارزیابی عملکرد سازمان در نیل به اهداف مدیریت راهبردی نیز دیده می‌شود.

مطالعات اخیر و بزرگان علم مدیریت از این نظریه حمایت می‌کنند که استراتژی نیاز دارد که با حضور همهٔ سهام داران و ذینفعان شروع شود و از یک سامانهٔ بومی شدهٔ کارت امتیازی متوازن استفاده کند که شامل همهٔ این سهام داران بشود.

مدیریت راهبردی

مدیریت راهبردی یک رده از فعالیت‌های مدیریتی است که مقوله اهداف کلان(به انگلیسی: گل) و تاکتیک در سازمان می‌پردازد.مدیریت استراتژیکیک جهت دهی کلی برای سازمان می‌سازد که ارتباط خیلی نزدیکی نیز با مقولهٔ رفتار سازمانی دارد. در علم راهبری کسب و کار (به انگلیسی: MBA) به مدیریت راهبردی پایداری راهبرد (بهانگلیسی: strategic consistency) نیز گفته می‌شود. پایداری راهبرد به مقوله راهبردهای سازمانی در قبال محیط بیرونی می‌پردازد.

مدیریت استراتژیک شامل تیم مدیریتی و احتمالاً مدیران ارشد (به انگلیسی: Board of Directors) و سایر سهامداران (به انگلیسی: stakeholder (corporate)، stakeholder) خواهد بود.

مدیریت راهبردی یک فرایند دایمی است که ارزیابی و کنترل می‌کند: کسب و کار و صنعت‌هایی را که شرکت در آنها وارد شده است؛ بررسی رقیبان و تنظیم اهداف (به انگلیسی: goal) و راهبردها برای ملاحظهٔ همه رقیبان موجود و احتمالی؛ و توصیف راهبردها به صورت سالانه یا فصلی و تعیین اینکه چگونه پیاده شوند و چگونه پیروز خواهند شد یا اینکه کی نیاز به بازنگری دارند تا با رفیبان جدید، شرایط اقتصادی تازه و تکنولوژی جدید یا محیط‌های اجتماعی اقتصادی سیاسی، سازگار شوند.

رشته مدیریت استراتژیک

رشته مدیریت استراتژیک در ایران نخستین بار با عنوان مدیریت سیاستگذاری بازرگانی ایجاد شد. این رشته که یکی از گرایش های اصلی رشته مدیریت بازرگانی در مقطع دکترای تخصصی می باشد، درخصوص برنامه ریزی و اجرای استراتژی های بنگاه های اقتصادی است. تاریخچه به وجود آمدن رشته ای تحت عنوان مدیریت استراتژیک (Strategic Management) در جهان چندان طولانی نیست و به نیمه دوم قرن بیستم می رسد. طراحان دوره های دانشگاهی مدیریت در کشور آمریکا تصمیم می گیرند درس جدیدی برای دانشجویان دوره کارشناسی مدیریت بازرگانی طراحی کنند که پیشرفته ترین درس دوران تحصیلی و دربرگیرنده و جامع دروس متعددی باشد که آن ها طی دوره تحصیلی خود خوانده اند و مطالبی در آن طرح شود که به دانشجویان و مدیران آینده در زمینه تصمیم گیری های کلان و مدیریتی یاری رساند. به این ترتیب درس سیاستگذاری بازرگانی (Business Policy/Strategy) در برنامه درسی دانشکده های بازرگانی جای گرفت و به مرور خود به رشته ای مستقل در سطح کارشناسی ارشد و دکترای عمومی و تخصصی مدیریت و بازرگانی تبدیل شد. همان طور که اشاره شد عنوانی که در ابتدا برای این زمینه دانشی درنظر گرفته شده بود «سیاستگذاری بازرگانی/سیاست کسب وکار» بود و به مرور از عناوین دیگری مانند «استراتژی بازرگانی/کسب وکار»، «استراتژی و سیاست کسب وکار» و … استفاده شد؛ درنهایت اما اصطلاح «مدیریت استراتژیک» بیش از بقیه مورد توجه قرار گرفت و باب شد.

فهرست مطالب:

فصل اول: فرآیند مدیریت استراتژیک

مقدمه

تعریف استراتژی

نکات موجود در استراتژی

جایگاه هدف و سیاست در استراتژی

فرایند طراحی مدیریت استراتژیک

فرایند تصمیم گیری استراتژیک

و...

فصل دوم: فرآیند مضمون بندی استراتژی سازمانی

مقدمه

برنامه ریزی استراتژیک

مدل خط مشی هاروارد

Wt

Wo

St

So

استراتژی صنفی

مدل رقابتی پورتر

مدل نظام برنامه ریزی استراتژیک

مدل رایت

مدل مینتزبرگ

مدل هیل

مدل دیوید

و...

فصل سوم: تدوین هدفهای بلند مدت و انواع استراتژی های اصلی

مقدمه

حوزه هدف های بلند مدت

ویژگی های هدف های بلند مدت

انواع استراتژی ها

استراتژی یکپارچگی

استراتژی های متمرکز

استراتژی های تنوع

استراتژی تدافعی

استراتژی کاهش

استراتژی واگذاری یا سلب مالکیت

استراتژی انحلال

استراتژی ترکیب

و...

فصل چهارم: آشنایی با متغیرهای اساسی استراتژیک سازمانی

مقدمه

بخش اول : عوامل اجتماعی و انسانی

جمعیت شناختی

نیروی انسانی و اشتغال

آموزش و پژوهش 

شرایط جغرافیایی

شرایط فرهنگی

متغیرهای مربوط به منابع انسانی در سازمان

بخش دوم : متغیرهای ساختاری

پیچیدگی 

رسمیت

ارتباط تمرکز، پیچیدگی و رسمیت

بخش سوم : بازار ها و محیطهای سازمانی

رقابت

نیروهای رقیب یا مخالف

تهدید ورود

موانع ورود شش منشاء دارند

تامین کنندگان و خریداران قدرتمند

فعالیت استراتژیک

محصولات جایگزین

صورت بندی استراتژی

و...

فصل پنجم: اجرای استراتژی

مقدمه

مدیریت استراتژیهای وظیفه ای

افق زمانی

مشخص بودن

مشارکت کنندگان

استراتژی منابع انسانی

استراتژی تحقیق و توسعه

و...

فصل ششم: ارزیابی استراتژی ها

مقدمه

ارزیابی استراتژی شامل سه فعالیت اصلی است

ریچارد روملت چهار معیار برای ارزیابی استراتژیها ارائه کرده است

انواع کنترل استراتژیک

کنترل فرضیات

عوامل محیطی

کنترل اجرا

نظارت استراتژیک

کنترل آگاهیهای ویژه

نظامهای کنترل عملیاتی

نظامهای بودجه بندی

جدول زمانی

و...

فصل هفتم: مدیریت بهره وری

مقدمه

سطوح بهره وری

اندازه گیری بهره وری

دیدگاه های دیگر

عوامل بهره وری

عوامل درونی بهره وری

عوامل مربوط به نهاده

عوامل مربوط به فرایند

عوامل مربوط به ستاده

و... 

دانلود تحقیق بهره وری نیروی انسانی

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 24 صفحه

بهره­وری نیروی انسانی

تاریخچة بهره‌وری

با توجه به خواسته‌ها و آرزوهای نامحدود انسان از یک طرف و از طرف دیگر محدود بودن توان و قدرت،‌ امکانات، ابزار و زمان حیاتش، اندیشه استفاده مؤثر از منابع با زندگی او گره می‌خورد. تاریخ حیات بشر مملو از تلاشهایی است که حاکی از دست و پنجه نرم کردن با محدودیت منابع و گام برداشتن وی به سوی اهداف و آرزوهایش می‌باشد(رضایی و ساعت­چی، 1387، 131).

رضایی لیلا و ساعتچی محمود(1387)، رابطه بین نگرش به عوامل انسانی موثر در بهره­وری و سبک رهبری سرپرستان با تعهد سازمانی در کارکنان کارخانجات مخابراتی ایران، دانش و پژوهش در روانشناسی، دنشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، شماره سی و هفتم، صص 129- 146.

به تدریج بر توان بشر افزوده شد و هر چه بیشتر بر طبیعت چیره گردید. کشاورزی و دامپروری به روشهای ابتدایی کم‌کم جای خود را به فن‌آوری نوین داد و با مرور زمان بهره‌وری تولید افزایش یافت. در دوران گذشته به علت تعداد کم جمعیت کره زمین از یک سو و محدود بودن سطح توقعات و خواسته‌های بشر از دیگر سو،‌ استفاده  بهینه از منابع به صورت اساسی مطرح نبود و منابع طبیعی بدون این که مورد تهدید و خطر نابودی قرار گیرند استفاده می‌شدند. در عصر حاضر که جمعیت دنیا با رشد فزاینده‌ای مواجه است و مصرف منابع طبیعی رشد غول‌آسایی داشته است، محدودیت منابع و استفادة مؤثر از آنها هم مورد توجه روزافزون قرار گرفته است. با آغاز قرن بیستم و پیدایش تفکر مدیریت علمی، مفهوم کارآیی اقتصادی، کاهش هزینه، کاهش زمان، افزایش تولید و بالا بردن سرعت آن به صورت نظام‌مند و علمی مورد توجه قرار گفت، ابزارهای جدید برنامه‌ریزی و کنترل توسعه یافتند و استفاده از ریاضیات و سایر علوم تجربی در برنامه‌ریزی مورد توجه قرار گرفت. فنون کارسنجی و زمانسنجی توسعه داده شده و حرکات فیزیکی انسان در محیط کار، حمل و نقل و حرکت اشیاء در محیط کار به منظور افزایش بازده و کارآیی مورد مطالعه واقع شد.

از اوایل دهه 1960 به موضوع انسان توجه بیشتری شده و علاوه بر حرکات فیزیکی او در محیط کار، با مسائل روحی و روانی، نگرش شخص به کار و زندگی و همچنین رفتار او با همکاران و مدیران مورد بررسی قرار گرفت و فنون انسان محور ارتقای بهره‌وری توسعه یافت. از سوی دیگر موفقیت‌هایی که ژاپنی‌ها در توسعه صنعت کسب نمودند، موجب تقویت نگرش انسان محوری در مدیریت شد و مفاهیم و فنونی نظیر سیستم پیشنهادات. کیفیت نیروی کار و حلقه‌های کنترل کیفیت و … به وجود آمدند(ناظم و رحمتی، 1387، 54).

ناظم فتاح و رحمتی زهرا(1387)، تدوین الکوی ریاضی برای بهره­وری کارکنان اداره آموزش و پرورش براساس سبک تفکر مدیران و جو سازمانی، اندیشه و رفتار، دوره 2، شماره7، صص 53 – 68.

در اوایل قرن بیستم یک آمریکایی بنام فردریک تیلور راه حل بی سابقه‌ای در مورد مدیریت ارائه کرد. پینشهادهای او بر اساس تجربه‌هایی که در مدیریت و مشاوره کسب کرده بود. عنوان شد و اهم آن از این قرار است:

روش انجام کار باید بر اساس مطالعه تعیین شود، نه قضاوت تجربی کارگرانمعیارهای تعیین اجزای تشکیل دهنده روزکاری،‌ باید با مطالعات علمی تعیین شود. انتخاب و آموزش کارگران باید با شناخت و مطالعه علمی همراه باشد.

دانلود تحقیق بهره وری و تقسیم سود

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 52 صفحه

منابع کاملاهمیت بهره­وری

در جهان امروز بهره­وری تقریبا مترادف با پیشرفت می­باشد. استاندارد زندگی در یک جامعه به درجه­ای از تأمین حداقل نیازهای جامعه بستگی دارد. به‌عبارت‌دیگر مقدار و کیفیت غذا، پوشاک، مسکن، آموزش و امنیت اجتماعی، استاندارد زندگی را تعیین می­کند. برای ارتقای استاندارد زندگی باید غذا، پوشاک، مسکن و ... بیشتر تولید شود. افزایش مقدار تولید کالاها و خدمات می­تواند از طریق افزایش نهاده­های نیروی کار و سرمایه صورت پذیرد و یا اینکه از منابع موجود به‌صورت کاراتر استفاده به عمل آید. منابع یک کشور عموما محدود می­باشد. بنابراین بهره­وری بیشتر یک ضرورت برای ارتقای استاندارد زندگی یک ملت می­باشد. بهره­وری بیشتر موجب رشد اقتصادی و توسعه اجتماعی می­شود. با بهبود بهره­وری شاغلان به دستمزد بیشتر و شرایط کاری مناسب­تر دست خواهند یافت، در عین حال فرصت­های شغلی بیشتری تولید خواهد شد. بهره­وری بالاتر از یک سو موجب کاهش قیمت­ها شده و از سوی دیگر سود سهامداران را افزایش می‌دهد. به هر حال در یک کشور در حال توسعه­ای مانند ایران بدون ارتقای بهره­­وری نمی­توان مشکل بیکاری را بر­طرف نمود.

برای بهره­وری بالاتر باید ضایعات به هر شکلی که وجود دارد، از قبیل ضایعات در مواد، ماشین­آلات، زمان، نیروی انسانی، فضا و دیگر اشکال آن شناسایی و حذف شود. فرآیندهایی که موجب ایجاد ارزش‌افزوده نمی­شوند باید شناسایی و از چرخه تولید کنار گذارده شوند. ( ولی زاده زنوز، پروین، 1384)

سطوح بهره­وری

بهره­وری در سطوح مختلف موردبررسی قرار می­گیرد. بسته به نوع تحلیل و اهداف مورد انتظار یک تحقیق، سطح موردنظر انتخاب و مطالعات انجام می­شود. بالاترین سطح بررسی سطح بین المللی و کوچکترین سطح آن که در نظام اجتماعی موردبررسی قرار گیرد بهره­وری فردی می­باشد. (شکری، سید عباس، 1389)

الف-بهره­وری در سطح بین الملل:

بررسی بهره­وری در سطح جهانی مقوله­ای است که از دیر باز موردتوجه دانشمندان بوده است. امروزه علاوه بر بهره­وری نیروی کار، شاخص­های دیگری درباره بهره­وری انرژی، تکنولوژی مدیریت و ... در سطح بین المللی موردتوجه قرارگرفته است. اقتصاددانان در توسعه و اندازه­گیری بهره­وری در سطح بین المللی و مقایسه کشور­ها با یکدیگر بیشترین سهم را داشته­اند. هم اکنون دو مؤسسه معتبر تحقیقات جهانی به نام­های مؤسسه بین المللی مدیریت[1] و مؤسسه بازار جهان اقتصاد[2] که در کشور سویس مستقر می­باشند. تعداد قابل ملاحظه­ای ملاک را جهت مقایسه رقابت­پذیری برخی از کشورهای جهان که سهمی از تجارت جهانی را در اختیار دارند اندازه­گیری کرده و با محاسبه یک شاخص ترکیبی به نام رقابت­پذیری، توان رقابتی کشورهای جامعه موردمطالعه را محاسبه و آن‌ها را از این منظر رتبه­بندی می­کنند. در سال­های اخیر نیز سازمان بهره­وری آسیایی[3] دراین‌ارتباط پروژه­ای را تعریف و در سطح کشورهای عضو به مرحله اجرا درآورده است.

ب-بهره­وری در سطح ملی:

 بررسی بهره­وری در سطح کلان پیش زمینه آسیب­شناسی اجتماعی و نیز راه آسانی برای اتخاذ سیاست­های صحیح است. عموما بررسی بهره­وری در سطح کلان دارای دو جنبه است: اول آنکه شاخص­های بهره­وری در سطح کل اقتصاد مانند بهره­وری نیروی کار وسرمایه و ... این امکان را فراهم می­آورد تا سطح و یا میزان رشد آن با سایر کشورها موردبررسی تطبیقی قرار گیرد و جایگاه کشور در سطح منطقه جهان مشخص شود. دوم آنکه تحلیل بهره­وری یک تحلیل درونی است و سعی می­شود با استفاده از شاخص­های بهره­وری محاسبه‌شده وضع موجود تبیین و با توجه به اهداف از پیش تعیین شده استراتژی حرکت جهت تحقق اهداف مشخص شود.

ج-بهره­وری در سطح بخش:

بررسی بهره­وری در سطح بخش­های مختلف امری اصولی است. تفکبک اقتصاد ملی به بخش­های تولید مانند کشاورزی، معدن، صنعت، نفت و خدمات و هم چنین به سه بخش عمده دولتی، خصوصی و تعاونی مبنای بررسی­های گوناگون در زمینه بهره­وری می­باشد. تحقیقات قابل‌توجهی در خصوص بهره­وری نیروی کار و تا حدودی بهره­وری سرمایه و بهره­وری کل عوامل در سطح بخش­های اقتصادی صورت گرفته است. شایان توجه است مقایسه بهره­وری بین بخش­های مختلف اقتصادی تنها برای عواملی از تولید امکان­پذیر است که به‌طور مشترک مورداستفاده قرار می­گیرد مانند بررسی بهره­وری نیروی کار در بخش­های دولتی و خصوصی.

د-بهره­وری در سطح سازمان وشرکت:

بهره­وری در سطح سازمان برابر است با نسبت کار انجام‌شده سازمان برای تولید کالاها با ارائه خدمات در طول یک زمان معین به منابع مصرف شده که در تولید نقش داشته­اند. بنابراین برای محاسبه بهره­وری در سطح سازمان نسبت به بخش اقتصادی از عوامل ملموس­تری استفاده می­شود. سازمان متشکل از شرکت­هایی است که خود تولید کننده نوع خاصی از کالاهای نهایی هستند. لذا مفهوم سازمان نباید با مفهوم شرکت اشتباه گرفته شود و سازمان می­تواند از جمع چند شرکت به وجود آمده باشد. شرکت مکان ثابتی است که در آن مجموعه­ای از عوامل تولید تحت مدیریت و حسابداری واحد جهت تولید کالا و خدمت به کار افتاده باشد.

ه-بهره­وری در سطح واحد تولیدی:

واحد تولیدی در واقع قسمتی از شرکت است که به تکمیل محصول نهایی، تولید قطعه یا ارائه خدمات خاصی می­پردازد. این سطح از تولید می­تواند جزء واحد، گروه تولیدی، خط تولیدی و سالن تولید لحاظ شود.

بررسی بهره­وری در این سطح علاوه بر بهره­وری نیروی کار، سرمایه، انرژی، عوامل خاص و فنی چون ماشین­آلات و حتی بک ماشین خاص را نیز می­تواند شامل شود. بررسی بهره­وری یک خط تولید و بررسی بهره­وری زمان همواره با مطالعات کنترل کیفیت همراه است که در حوزه مطالعات عمومی مهندسی در صنایع قرار می­گیرد.

و-بهره­وری فرد شاغل:

 میزان بهره­وری فردی شاغلین تحت تأثیر عوامل ملموس و غیر­ملموس نظیر اندازه تجهیزات، شرایط کار، فرآیندها، آگاهی و انگیزش قرار دارد. اگر چه همه عواملی که به آن اشاره شد در جای خود اهمیت بسزایی دارند، ولی به جرأت می­توان انگیزش را به‌عنوان مهمترین عامل ارتقای بهره­وری مطرح کرد. با توجه به مفهوم بهره­وری، اعتقاد بر این است که رشد بهره­وری در سطح هر شاغل موجب رشد بهره­وری در سطح شرکت می­باشد. و این افزایش موجب افزایش بهره­وری در سطح بخش اقتصادی و درنهایت رشد بهره­وری ملی می­شود. به‌عبارت‌دیگر رشد بهره­وری در سطح ملی بستگی به رشد بهره­وری تک تک شاغلین دارد. باید پذیرش این واقعیت که انسان تنها عاملی است که می­تواند خود را تغییر دهد و در محیط خود تغییر به وجود آورد، نقش کلیدی شاغلین به‌طور اخص و انسان به‌صورت اعم در فرآیند بهره­وری آشکار می­شود.)شکری، سید عباس، 1389)

[1] . International Institute

[2] . Development World for Management & Economic froum

[3] . Asian Produactivity Organization

دانلود تحقیق بهره وری و خلاقیت سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 39 صفحه

منابع کامل

بهره­وری سازمانی

تعاریف

کلمه بهره­وری برگردان انگلیسی واژه «Productivity» به معنای قدرت و قابلیت تولید است. در دایره المعارف بریتانیا  بهره­ری در اقتصاد به صورت نسبتی از آنچه تولید می شود به آنچه که برای تولید مورد نیاز است تعریف می شود. در دیکشنری آکسفورد، بهره­وری به معنای کارآیی است، که در صنعت به وسیله مقایسه میزان تولید به زمان صرف شده یا منابع مصرف شده برای تولید آن اندازه­گیری می­شود (به نقل از طاهری، 1384).

در مطالعات انجام گرفته پیرامون بهره­وری توسط سازمان­ها و صاحب­نظران، تعاریف متعددی از بهره­وری ارائه شده است که این تعاریف با وجود داشتن ریشه مشترک هر یک وجهی از بهره­وری را مورد تأکید بیشتر قرار دادند. در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره می­شود:

از دیدگاه سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC):  بهره­وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می‌آید. بدین لحاظ می توان از بهره­وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.

سازمان بین­المللی کار (ILO):  بهره­وری را نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت) تعریف می­کند.

از نظر آژانس بهره‌وری اروپا (EPA): بهره­وری عبارت است از درجه و شدت استفاده موثر از هر یک از عوامل تولید. در تعریف این سازمان همچنین به این نکته اشاره شده است که بهره­وری یک نوع طرز تفکر و دیدگاه است که بر اساس آن هر فرد می­تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد. از این دیدگاه بهره­وری  به عنوان یک فرهنگ تلقی می­شود (به نقل از طاهری، 1384).

در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره­وری ژاپن JPC اهداف ناشی از بهبود بهره­وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روش­های علمی به طوری که بهبود بهره‌وری به کاهش هزینه­های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود». از دید این مرکز ، بهره­وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می­گردد (به نقل از طاهری، 1384).

مرکز بهره­وری ژاپن از زمان تأسیس، نهضت ملی افزایش بهره­وری در این کشور را تحت سه اصل راهبردی به جلو هدایت نموده است که این سه اصل عبارتند از:

افزایش اشتغالهمکاری بین نیروی کار و مدیریتتوزیع عادلانه و برابر ثمره­های بهبود بهره­وری میان مدیریت، نیروی کار و مصرف­کنندگان

سازمان بهره­وری سنگاپور: بهره­وری را توسعه عادت بهسازی در رفتار و نگرش افراد می­داند. از دیدگاه این سازمان، بهره­وری در درجه اول یک دیدگاه فکری می­باشد که سعی در بهبود وضعیت موجود دارد. به عبارت دیگر بهره­وری قبل از آن که یک شاخص اقتصادی باشد، یک فرهنگ است.

از نقطه نظر سازمان ملی بهره­وری ایران: بهره­وری یک فرهنگ و یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه کردن فعالیت­ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است.

در «واژه نامه بهره­وری» که از انتشارات داخلی سازمان ملی بهره­وری ایران است بهره­وری را بدینگونه تبیین نموده­ا­ند: «بهره­وری به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه عملی،‌ کاهش هزینه­های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود استانداردهای زندگی است، آن­گونه که به نفع کارگران، مدیریت و جامعه باشد» (به نقل از طاهری، 1384).

از نظر  استنیر  بهره­وری: معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات است.

استیگل بهره­وری را:  نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی می­داند.

از دیدگاه ماندل  بهره­وری: به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می­شود.

سومانت  نیز بهره­وری را:  نسبت بازده ملموس به نهاده‌های ملموس تعریف می­کند.

استیفن رابینز یک سازمان را هنگامی مولد می­داند که: از طریق تبدیل داده­ها به ستاده­ها، در پایین­ترین سطح هزینه به اهدافش نائل آید. بنابراین وی مفهوم بهره­وری را ناظر بر اثر بخشی و کارآیی می­داند (به نقل از طاهری، 1384).

تاریخچه بهره وری

بهره وری برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی توسط کوتیرنی[1] مطرح شد و در سال ۱۸۸۳ لیتر[2] بهره­وری را قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد و در سال ۱۹۰۰ ارلی بهره وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد (طاهری، 1384).

اهمیت بهره وری

در عصر حاضر بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی درباره کار و زندگی می نامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی می نگرند، بهره وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهره وری ملی هر کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد (احمدی، 1381).

هفت «C» بهره وری

هر راه حلی که شرکت ها، سازمان ها، موسسه‌ها برای ارتقای بهره وری و کیفیت تدوین کننده لازم است که به نیازمندی های زیر پاسخ دهند:

اعتماد و ایمان (Confidence and Trust): بهره وری و کیفیت در دراز مدت تنها در صورت بهبود می یابد که بین مدیریت و نیروی کار اعتماد وجود داشته باشد. اگر این اعتماد نباشد در برابر پیشنهادهای مدیریت برای بهبود بهره وری مقاومت به وجود می آید و مدیریت هم به تفویض مسئولیت ها به کارکنان اقدام نخواهد کرد.

[1]. Ckotirni

[2]. Littre

پاورپوینت کامل و جامع با عنوان بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها در 303 اسلاید

بهره‌وری (به انگلیسی: Productivity) از مفاهیم علم اقتصاد و مدیریت است که چنین تعریف می‌شود: «مقدار کالا یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرژی یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت یا به این شکل: اثربخشی به همراه کارایی». به دیگر سخن، بهره‌وری، عبارتست از، بدست آوردن حداکثر سود ممکن، با بهره‌گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…به منظور ارتقاء رفاه جامعه. بهره‌وری به نسبت کار انجام شده به کاری که باید انجام می‌شده اطلاق می‌شود.

می‌توان گفت برای نخستین بار لغت «بهره‌وری» توسط فردی به نام «کوئیزنی» در سال ۱۷۷۶ (میلادی) بکار برده شد. بیش از یک قرن بعد یعنی در سال ۱۸۳۳ (میلادی) فردی به اسم «لیترِ» بهره‌وری را «قدرت و توانایی تولید کردن» تعریف کرد. بایستی توجه داشت که واژه بهره‌وری با گسترش انقلاب صنعتی و جهت افزایش سودمندی حاصل از نیروی کار، سرمایه و مواردی از این دست گسترش یافت ولی اصطلاح بهره‌وری آب در چند ساله اخیر و به دلیل کمبود این ماده ارزشمند گسترش یافته‌است.

کاربردها[ویرایش]

بر خلاف پندار برخی افراد بهره‌وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهره‌وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند یعنی اینکه افراد می‌توانند با تفکر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملاً در چند سطح گوناگون مؤثر واقع گردند، سطوح مختلف بهره‌وری عبارتند از:

سطح فردسطح گروه آموزشیسطح گروه کاریسطح سازمانیسطح رشته‌های تجاری، خدماتی، صنعتی و کشاورزیسطح بخش‌های اقتصادیسطح ملی و کشوریسطح جهانی

در سطوح فردی به دنبال تدابیری برای افزایش بهره‌وری فردی هستیم؛ و در سطح گروه نیز به دنبال افزایش بهره‌وری گروه کاری هستیم. بدیهی است که موضوع بهره‌وری بیشتر در سطوح سازمانی و رشته‌ها مطرح می‌شود و بیشترین ضوابط و شرایط مربوط به بهره‌وری را می‌توان در آنها مشاهده کرد. چه بسا برخی مشاغل و حتی برخی دستگاه‌ها به دلیل انجام فعالیت‌های موازی و تکراری بودن وظایف سازمانی در یکدیگر ادغام شده و برخی از آنها حذف شده‌اند. بهره‌وری ملی که مهم‌ترین عنصر بهره‌وری است از ارتباط بین دولت، اقتصاد، جغرافیا، جمعیت وفرهنگ بدست می‌آید که عموماً به زبان ریاضیات ترجمه می‌شود وسپس نقطه بهینه آن بدست می‌آید.

مولفه‌های بهره‌وری نقشه جهانی

بهره‌وری به عنوان یکی از معیارهای سنجش فعالیت‌ها، با در نظر گرفتن هدف و مقصد مد نظر از دو زاویه مجزا قابل بررسی است. از یک سو، نقش مفید و مؤثر بودن فعالیت در دستیابی به هدف ترسیمی مورد ارزیابی قرار گرفته و از سوی دیگر بازده فعالیت مطرح می‌شود. براین اساس می‌توان بهره‌وری را به دو مولفه تجزیه کرد: بر اساس تعاریف استانداردهای مدیریت کیفیت

اثربخشی: میزانی که فعالیت‌های برنامه‌ریزی شده تحقق یافته و نتایج برنامه‌ریزی شده به دست آمده است. (کار درست کردن). کارایی: رابطه بین نتیجه بدست آمده و منابع استفاده شده .(درست کار کردن). (تعاریف برگرفته از ISO9000:2005)

بنابر این (بهره‌وری = اثربخشی × کارایی) به عبارت دیگر بهره‌وری عبارت است از تحقق همزمان اثربخشی و کارایی برای مثال وقتی تنها نیمی از اهداف یک فعالیت (اثربخشی پنجاه درصد) با دوبرابر منابع لازم (کارایی پنجاه درصد) محقق شود بهره‌وری بدست آمده بیست و پنج درصد خواهد بود، دکتر جوران در هندبوک خویش درست انجام دادن کار درست را بهره‌وری قلمداد می‌کند.

عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری

بطور کلی عوامل مؤثر برای افزایش سطح بهره‌وری را می‌توان چنین برشمرد:

بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در بهبودی بهره‌وری می‌باشد لذا می‌توانند با بکارگیری نکات ذیل موجبات ارتقای بهره‌وری را فراهم نمایند.بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنانبهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانهتوجه و اصلاح عوامل محیطینوآوری و خلاقیت و امکان بروز آن توسط کارکنان

فهرست مطالب:

فصل اول: مفهوم بهره وری

شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها

اثربخشی

کارایی

نوآوری

قابلیت انعطاف

کیفیت زندگی کاری

سودآوری

بهره وری

کیفیت

تعریف بهره وری

اهداف ناشی از بهبود بهره وری از دیدگاه مرکز بهره وری ژاپن

دیدگاههای مختلف درباره بهره وری

تعریف بهره وری از دیدگاه سیستمی

بهره وری از دیدگاه ژاپنی

رویکرد اقتصادی بهره وری

و...

فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری

عوامل موثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها

تغییر تاکیدها در دهه های 1970 و 1980

مدیریت در شرایط وجود هدفهای متناقض در دهه 1990

مقایسه هدفهای مدیران در ایالات متحده و ژاپن

اهداف متناقضی که امروزه شرکتها با آن روبرویند

تغییر در کانونهای مورد توجه مدیران

وظایف کارکنان ژاپنی و نقش آنها در توسعه و بهره وری

سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی

بهره وری در ایران

بهره وری نیروی انسانی

بهره وری مواد غذایی

بهره وری ساعات کار

بهره وری انرژی

تحقیق و توسعه

انتشار کتاب

مطبوعات

چالشهایی که موسسات و سازمانهای ایرانی در آینده با آن روبه رو خواهند بود

و...

فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

چشم انداز بهره وری فراگیر

چشم انداز بهره وری فراگیر از طریق دور بهره وری

مدل بهره وری فراگیر

عناصر محصول که در مدیریت بهره وری فراگیر در نظر گرفته می شوند

عناصر نهاده هایی که در مدیریت بهره وری فراگیر در نظر گرفته می شوند

مفهوم و تعریف کارکردی و عملیاتی مدیریت بهره وری فراگیر

خصوصیات منحصر به فرد

رابطه بین بهره وری کل و سود

سه استراتژی عمده برای بهبود بهره وری

استراتژی استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر

مدل بهره وری فراگیر دکتر سومانث

مثالهایی از عوامل غیر قابل لمس در مدل CTPM

توان مدیریت جامع بهره وری فراگیر

و...

فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری

مراحل مدیریت بهره وری

شاخصهای بهره وری

کاربرد شاخصهای بهره وری

انواع شاخصهای بهره وری

بهره وری مواد اولیه

بهره وری سرمایه

بهره وری کل عوامل

بهره وری چند عامل

بهره وری در سازمانهای خدماتی

مفهوم بهره وری در واحدهای تولیدی

و...

فصل پنجم: بهبود بهره وری

مقدمه

عوامل موثر بر بهره وری

نظام ارتقای بهره وری

نظام ارتقای بهره وری در سه گروه قابل دسته بندی است

ناکایاما معتقد است عوامل موثر بر بهره وری دو نوع است

انواع عوامل بلند مدت موثر بر بهره وری

عوامل موثر بر بهره وری (وزارت کار ژاپن)

سازمان بین المللی کار عوامل موثر بر بهره وری را از دیدگاه وسیع تر به سه دسته زیر طبقه بندی کرده است

بهره وری را میتوان از دو دیدگاه دیگر بررسی کرد

دیدگاه تکنیکی

دیدگاه فرهنگی

و...

فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی

مقدمه

عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی

آموزش و پرورش

به طور کلی آموزش از سه طریق بهره وری عامل کار را افزایش می دهد

انگیزه و بهره وری

وجدان کار، فرهنگ کار و انضباط در کار

عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

و...

فصل هفتم: مدیریت نسبت ها

چرا نسبت ها؟

ده اصل برای تشخیص شاخصها یا نسبتها

دشواریها در ارتباط با شاخصها و چگونگی غلبه بر آنها

برخی از نسبت های مهم دیگر

حوزه هایی که مدیران ارشد باید در ارتباط با سازمانش در نظر گیرند

شاخص های مهم برای مدیر

و...

فصل هشتم: اصول مدیریت بهره وری فراگیر و مزایای استفاده از آن

اصول مدیریت بهره وری فراگیر

کیفیت / تکامل

مشتری گرایی

توجه کارکنان

مهمترین منافع مدیریت بهره وری فراگیر

و...