پاورپوینت کامل و جامع با عنوان بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها در 303 اسلاید

بهره‌وری (به انگلیسی: Productivity) از مفاهیم علم اقتصاد و مدیریت است که چنین تعریف می‌شود: «مقدار کالا یا خدمات تولید شده در مقایسه با هر واحد از انرژی یا کار هزینه شده بدون کاهش کیفیت یا به این شکل: اثربخشی به همراه کارایی». به دیگر سخن، بهره‌وری، عبارتست از، بدست آوردن حداکثر سود ممکن، با بهره‌گیری و استفاده بهینه از نیروی کار، توان، استعداد ومهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و…به منظور ارتقاء رفاه جامعه. بهره‌وری به نسبت کار انجام شده به کاری که باید انجام می‌شده اطلاق می‌شود.

می‌توان گفت برای نخستین بار لغت «بهره‌وری» توسط فردی به نام «کوئیزنی» در سال ۱۷۷۶ (میلادی) بکار برده شد. بیش از یک قرن بعد یعنی در سال ۱۸۳۳ (میلادی) فردی به اسم «لیترِ» بهره‌وری را «قدرت و توانایی تولید کردن» تعریف کرد. بایستی توجه داشت که واژه بهره‌وری با گسترش انقلاب صنعتی و جهت افزایش سودمندی حاصل از نیروی کار، سرمایه و مواردی از این دست گسترش یافت ولی اصطلاح بهره‌وری آب در چند ساله اخیر و به دلیل کمبود این ماده ارزشمند گسترش یافته‌است.

کاربردها[ویرایش]

بر خلاف پندار برخی افراد بهره‌وری فقط برای صنایع نیست بلکه بهره‌وری سطوح مختلفی دارد و همه افراد در همه سطوح نقش دارند یعنی اینکه افراد می‌توانند با تفکر، ابداعات و نوآوری‌های خود عملاً در چند سطح گوناگون مؤثر واقع گردند، سطوح مختلف بهره‌وری عبارتند از:

سطح فردسطح گروه آموزشیسطح گروه کاریسطح سازمانیسطح رشته‌های تجاری، خدماتی، صنعتی و کشاورزیسطح بخش‌های اقتصادیسطح ملی و کشوریسطح جهانی

در سطوح فردی به دنبال تدابیری برای افزایش بهره‌وری فردی هستیم؛ و در سطح گروه نیز به دنبال افزایش بهره‌وری گروه کاری هستیم. بدیهی است که موضوع بهره‌وری بیشتر در سطوح سازمانی و رشته‌ها مطرح می‌شود و بیشترین ضوابط و شرایط مربوط به بهره‌وری را می‌توان در آنها مشاهده کرد. چه بسا برخی مشاغل و حتی برخی دستگاه‌ها به دلیل انجام فعالیت‌های موازی و تکراری بودن وظایف سازمانی در یکدیگر ادغام شده و برخی از آنها حذف شده‌اند. بهره‌وری ملی که مهم‌ترین عنصر بهره‌وری است از ارتباط بین دولت، اقتصاد، جغرافیا، جمعیت وفرهنگ بدست می‌آید که عموماً به زبان ریاضیات ترجمه می‌شود وسپس نقطه بهینه آن بدست می‌آید.

مولفه‌های بهره‌وری نقشه جهانی

بهره‌وری به عنوان یکی از معیارهای سنجش فعالیت‌ها، با در نظر گرفتن هدف و مقصد مد نظر از دو زاویه مجزا قابل بررسی است. از یک سو، نقش مفید و مؤثر بودن فعالیت در دستیابی به هدف ترسیمی مورد ارزیابی قرار گرفته و از سوی دیگر بازده فعالیت مطرح می‌شود. براین اساس می‌توان بهره‌وری را به دو مولفه تجزیه کرد: بر اساس تعاریف استانداردهای مدیریت کیفیت

اثربخشی: میزانی که فعالیت‌های برنامه‌ریزی شده تحقق یافته و نتایج برنامه‌ریزی شده به دست آمده است. (کار درست کردن). کارایی: رابطه بین نتیجه بدست آمده و منابع استفاده شده .(درست کار کردن). (تعاریف برگرفته از ISO9000:2005)

بنابر این (بهره‌وری = اثربخشی × کارایی) به عبارت دیگر بهره‌وری عبارت است از تحقق همزمان اثربخشی و کارایی برای مثال وقتی تنها نیمی از اهداف یک فعالیت (اثربخشی پنجاه درصد) با دوبرابر منابع لازم (کارایی پنجاه درصد) محقق شود بهره‌وری بدست آمده بیست و پنج درصد خواهد بود، دکتر جوران در هندبوک خویش درست انجام دادن کار درست را بهره‌وری قلمداد می‌کند.

عوامل مؤثر بر افزایش بهره‌وری

بطور کلی عوامل مؤثر برای افزایش سطح بهره‌وری را می‌توان چنین برشمرد:

بهبود کیفی عامل کار، با توجه به اینکه نیروی انسانی مهم‌ترین عامل در بهبودی بهره‌وری می‌باشد لذا می‌توانند با بکارگیری نکات ذیل موجبات ارتقای بهره‌وری را فراهم نمایند.بهبود روابط حاکم بین مدیر و کارکنانبهبود در بکارگیری رهاوردهای فناورانهتوجه و اصلاح عوامل محیطینوآوری و خلاقیت و امکان بروز آن توسط کارکنان

فهرست مطالب:

فصل اول: مفهوم بهره وری

شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها

اثربخشی

کارایی

نوآوری

قابلیت انعطاف

کیفیت زندگی کاری

سودآوری

بهره وری

کیفیت

تعریف بهره وری

اهداف ناشی از بهبود بهره وری از دیدگاه مرکز بهره وری ژاپن

دیدگاههای مختلف درباره بهره وری

تعریف بهره وری از دیدگاه سیستمی

بهره وری از دیدگاه ژاپنی

رویکرد اقتصادی بهره وری

و...

فصل دوم: ضرورت مدیریت فراگیر بهره وری

عوامل موثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها

تغییر تاکیدها در دهه های 1970 و 1980

مدیریت در شرایط وجود هدفهای متناقض در دهه 1990

مقایسه هدفهای مدیران در ایالات متحده و ژاپن

اهداف متناقضی که امروزه شرکتها با آن روبرویند

تغییر در کانونهای مورد توجه مدیران

وظایف کارکنان ژاپنی و نقش آنها در توسعه و بهره وری

سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی

بهره وری در ایران

بهره وری نیروی انسانی

بهره وری مواد غذایی

بهره وری ساعات کار

بهره وری انرژی

تحقیق و توسعه

انتشار کتاب

مطبوعات

چالشهایی که موسسات و سازمانهای ایرانی در آینده با آن روبه رو خواهند بود

و...

فصل سوم: مفهوم و فلسفه مدیریت فراگیر بهره وری

چشم انداز بهره وری فراگیر

چشم انداز بهره وری فراگیر از طریق دور بهره وری

مدل بهره وری فراگیر

عناصر محصول که در مدیریت بهره وری فراگیر در نظر گرفته می شوند

عناصر نهاده هایی که در مدیریت بهره وری فراگیر در نظر گرفته می شوند

مفهوم و تعریف کارکردی و عملیاتی مدیریت بهره وری فراگیر

خصوصیات منحصر به فرد

رابطه بین بهره وری کل و سود

سه استراتژی عمده برای بهبود بهره وری

استراتژی استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر

مدل بهره وری فراگیر دکتر سومانث

مثالهایی از عوامل غیر قابل لمس در مدل CTPM

توان مدیریت جامع بهره وری فراگیر

و...

فصل چهارم: اندازه گیری بهره وری

مراحل مدیریت بهره وری

شاخصهای بهره وری

کاربرد شاخصهای بهره وری

انواع شاخصهای بهره وری

بهره وری مواد اولیه

بهره وری سرمایه

بهره وری کل عوامل

بهره وری چند عامل

بهره وری در سازمانهای خدماتی

مفهوم بهره وری در واحدهای تولیدی

و...

فصل پنجم: بهبود بهره وری

مقدمه

عوامل موثر بر بهره وری

نظام ارتقای بهره وری

نظام ارتقای بهره وری در سه گروه قابل دسته بندی است

ناکایاما معتقد است عوامل موثر بر بهره وری دو نوع است

انواع عوامل بلند مدت موثر بر بهره وری

عوامل موثر بر بهره وری (وزارت کار ژاپن)

سازمان بین المللی کار عوامل موثر بر بهره وری را از دیدگاه وسیع تر به سه دسته زیر طبقه بندی کرده است

بهره وری را میتوان از دو دیدگاه دیگر بررسی کرد

دیدگاه تکنیکی

دیدگاه فرهنگی

و...

فصل ششم: بهره وری نیروی انسانی

مقدمه

عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی

آموزش و پرورش

به طور کلی آموزش از سه طریق بهره وری عامل کار را افزایش می دهد

انگیزه و بهره وری

وجدان کار، فرهنگ کار و انضباط در کار

عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

و...

فصل هفتم: مدیریت نسبت ها

چرا نسبت ها؟

ده اصل برای تشخیص شاخصها یا نسبتها

دشواریها در ارتباط با شاخصها و چگونگی غلبه بر آنها

برخی از نسبت های مهم دیگر

حوزه هایی که مدیران ارشد باید در ارتباط با سازمانش در نظر گیرند

شاخص های مهم برای مدیر

و...

فصل هشتم: اصول مدیریت بهره وری فراگیر و مزایای استفاده از آن

اصول مدیریت بهره وری فراگیر

کیفیت / تکامل

مشتری گرایی

توجه کارکنان

مهمترین منافع مدیریت بهره وری فراگیر

و...

پاورپوینت مسیر شغلی ( career) کار راهه، شغل عمری ، مسیر ترقی شغل..

پاورپوینت مسیر شغلی ( career) کار راهه، شغل عمری ، مسیر ترقی شغل

فرمت فایل: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 32

مسیر شغلی ( career)
 کار راهه، شغل عمری ، مسیر ترقی شغل

  مسیرشغلی معانی مختلفی دارد؛ مسیرشغلی بیشتر به معنای پیشرفت و ترقی بکار می رود ولی در اینجا می توان مسیرشغلی را اینگونه تعریف نمود:

مجموعه ای از مشاغل که یک فرد در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد . ( سید جوادین ، رضا، 1388 ، ص307 ).

  مجموعه متوالی نگرشها و رفتارهای فردی در زمینه فعالیتها و تجربه های مربوط به کار در طول دوران عمر (modern management, 1998,p 12)

پروژه بررسی مقایسة هوش و هیجان کودکان عادی و کودکان کار و خیابان

نوع فایل: word

قابل ویرایش 78 صفحه

چکیده:

پژوهش فوق بررسی مقایسه ای هوش هیجانی کودکان کار و خیابان و کودکان عادی شهر تهران که سن آنها بین 10 تا 15 سال است و به صورت در دسترس مورد سنجش قرار گرفته اند. محقق در این پژوهش با توجه به الگوی مایرو سالوری (1990) مصاحبه‌ای را به صورت ساخت وار و باز پاسخ طراحی کرده که شامل پنج حیطه بود (خودانگیزی، خودآگاهی ادارة هیجانها هم حسی و تنظیم روابط). برای تجزیه و تحلیل از روش مانوتینی یو که روش های ناپاراستریک است استفاده شده و چون روش متقنی برای جمع نمرات کسب شده یافته نشد نمرات دو گروه در پنج حیطه با هم مقایسه شد. و در آخر تفاوت معناداری بین هوش هیجانی کودکان عادی و کودکان کار و خیابان دیده نشد.

فهرست مطالب:

خلاصه پژوهش

فصل اول

پرسش پژوهش

فرضیه پژوهش

اهداف پژوهش

متغیر پژوهش

متغیر وابسته هوش هیجانی

متغیر مستقل

تعریف نظری متغیرهای پژوهشی

کودک خیابانی

کودک عادی:

هوش هیجانی

کودک خیابانی

کودک عادی

هدف پژوهش

اهمیت موضوع پژوهش

فـصل دوم

پیشـینه

نظریه پردازان

دیدگاه توانایی (پردازش اطلاعات)

1-ارزیابی و ابراز هیجان

2-تنظیم هیجان در خود و دیگران

3-بهره برداری از هیجان

شاخه اول

شاخه دوم

شاخه سوم

شاخه چهارم

دیدگاه مختلط هوش هیجانی (شخصیتی هیجانی اجتماعی)

مدل هوش هیجانی بار- آن

یافته های اصلی در مورد افراد با هوش هیجانی بالا

کودک خیابانی و پیشینه تاریخی آن

پیشینه کودک خیابانی و کار

عوامل بروز پدیده کودک خیابانی

نظریه ها و دیدگاههای مبنی بر عوامل تعیین کننده کار کودکان

دیدگاه مندلوچ

دیدگاه استرلینگ

دیدگاه السون

دیدگاه فانیت

فصل سوم

طرح پژوهش

جامعه آماری

نمونه وروش نمونه گیری

ابزار پژوهش

روش اجرا

روش نمره گذاری

روش تجزیه وتحلیل

فصل چهارم

فصل پنجم

بحث و نتیجه گیری

پیشنهادات برای تحقیقات آتی

محدودیت های پژوهش

فهرست منابع

منابع ومأخذ:

حسین وفایی صنعتی بررسی واعتبار وپرسشنامه هوش هیجانی «دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی پایان نامه کارشناسی ارشد » چاپ نشده واحد مرکز 1381

کلمن-دانیل .هوش عاطفی (ترجمه حمید رضا بلوچ) تهران جیحون 1379 دماس احمد هوش هیجانی  فصل نامه تعلیم وتربیت 1381

عبادی –شیرین –حقوق کودکتهران انتشارات کانون 1376

کلمن- دانیلهوش هیجانی توانایی محبت کردن ومحبت دیدن (نسرین پارسا تهران انتشارات رشد 1380)

محی الدین بناب.مهدی روان شناسی انگیزش و هیجان ،تهران نشر راه 1374

معین. محمد. فرهنگ فارسی جلد سوم تهران انتشارات امیرکبیر

کوئن بروس مبنای جامعه شناسی علامعباس توسلی ورضا فاصل تهران انتشارات سمت 1382

فرجی ذبیح الله انگیزش و هیجان تهران نشر میترا

پاورپوینت کامل و جامع با عنوان تجزیه و تحلیل سیستم ها و روش ها در 272 اسلاید

شناخت جنبه های مختلف سیستم ، چگونگی عملکرد اجزای تشکیل دهنده آن و نحوه و میزان ارتباط بین انها به منظور دستیابی به اطلاعات بنیادین جهت طراحی و اجرای یک سیستم مناسبتر است .
هدف از تجزیه و تحلیل سیستم ، ایجاد اصلاح و بهبود در وضع سازمان ، از طریق یافتن رویه ها و روشهای بهتر انجام کار است .
سیستم در یک سازمان : مجموعه ای از روشها که به یکدیگر وابسته اند و با اجرای آنها ، بخشی از هدف سازمانی تحقق می یابد .
روشها : مجموعه ای از شیوه های گوناگون انجام کار به شمار می آیند که با استفاده از آنها می توان به هدفهای نهایی سازمان دست یافت .
شیوه : تشریح جزئیات نحوه انجام دادن کار .
وظایف مدیران : ایجاد تغییر بمنظور بهبود سازمان ، مدیران موظفند در عین حال که تعادل سازمان خود را حفظ می کنند ، همگام با آخرین تغییرات و تحولاتی که در جهان رخ می دهد تغییرات لازم را در سازمان خود بوجود آورند و از جدید ترین روشها و شیوه ها ی انجام کار در اداره امور سازمان خود بهره گیرند . چرا که ما در دنیایی شتابزده و با تغییرات سریع زندگی می کنیم .
هدف تمام سیستم ها بقاست ، یعنی بودن و وجود داشتن است ووظیفه اساسی هر سیستم همگامی با تغییر و تلاش در جهت اعمال نفوذ بر تغییر است ، همگامی با آخرین پیشرفتها نیاز به تلاش صد چندان دارد . در دنیایی که به سرعت در حال حرکت است ، توقف شایسته نیست و به زوال منتهی خواهد شد .
سه عامل عدم تغییر در سازمانها و سیستم ها :
1-برخی افراد با وضع موجود انس می گیرند حتی اگر این انس ، غیر منطقی باشد .
2-گروهی از کارکنان به علت جمود فکری و ترس از تغییر به دنبال ثبات هستند ، در حالی که بقای خود آنها مشروط به تغییر است .
· جان لاک در این مورد اشاره جالبی دارد و می گوید : ثبات از خواص اذهان تنگ است .
3-برخی افراد نیز به علت احساس نا امنی و عدم آگاهی از نحوه کاربرد شیوه های نوین و نیز احتمال از دست دادن منافع خاصی که در وضع موجود دارند .
مدیران باید خود از عوامل ایجاد تغییر باشند ، سازمانی پویا و ماندنی است که هدفهای خود را با شرایط و نیازهای متغیر محیطی تطبیق دهد و انعطاف لازم را برای تغییر در ساختار درونی خویش به نحوی که با تغییرات محیطی سازگار باشد نشان می دهد . چنین سازمانی می تواند در دنیای بی ترحم رقابت ها به موجودیت خود ادامه دهد ، از محیط خویش تاثیر پذیرد ، برآن تاثیر گذارد وروز به روز به سطح بالا تری از تکامل برسد .
متخصصین تجزیه و تحلیل را هم می توان از نیروی انسانی موجود سازمان و هم می توان از خارج سازمان دعوت به کار کرد .
چنانچه متخصصین از خارج سازمان دعوت شوند چون با مشکلات سازمانی خو نگرفته اند بهتر خواهند توانست به نقایص موجود پی ببرند و کمبودها را تشخیص بدهند و نیز با دید علمی تری نسبت به بررسی سیستم های سازمان اقدام خواهند کرد .
چنانچه متخصصین ، واحدی از خود سازمان برای این منظور دایر شود و این وظیفه را بطور مداوم بر عهده گیرند ، شاید کارکنان سازمان چندان مایل نباشند که کارشان توسط افرادی خارج از سازمان مورد نقد و بررسی قرار گیرد .
در حال حاضر هم در تشکیلات وزارتخانه ها و سازمانهای دولتی و نیز موسسات بخش خصوصی واحدهائی برای اجرای این وظیفه مهم بوجود آمده اند و هم موسساتی نیز بطور مستقل به عنوان مشاورین مدیریت بوجود آمده اند .
مهمترین وظایف واحد تجزیه و تحلیل سیستم :
1-تجزیه و تحلیل سازمان بمنظور ایجاد تشکیلات مناسب با نیازهای سازمان
2-استقرار مناسبترین سیستمها ، روشها و شیوه های انجام کار در سازمان
3-تهیه اطلاعات دقیق و به هنگام برای مدیران و مقامات مسئوول
4-کوشش در هماهنگ ساختن سازمان با آخرین تغییرات و پیشرفتها از این طریق
5-تدوین دستورالعملهای کتبی و مدون با کسب نظرات مقامات مسئول سازمان
6-تجزیه و تحلیل نحوه تقسیم کار به منظور تقسیم منطقی و درست کار بین کارکنان
7-تجزیه و تحلیل نمودار جریان کار ، بمنظور جلوگیری از تداخل و تکرار و حذف مراحل زائد کار
8-تجزیه و تحلیل بمنظور استفاده موثر از نیروی انسانی و تسهیلات فیزیکی کار
9-زمان سنجی کار برای ایجاد سرعت در ارائه کالا و خدمات به مشتریان
10-بررسی ، کنترل و طراحی فرمهای مورد نیاز سازمان
11-تجزیه و تحلیل سیستم بایگانی و مدیریت امور اسناد
12-بررسی نحوه استقرار و اجرای سیستمهای جدید (سیستمهای مکانیزه و کامپیوتری )
13-ایجاد روحیه تعاون و همکاری در بین کارکنان سازمان
14-تلاش در جهت افزایش سطح کارآیی ، اثر بخشی و بهره وری در کل سازمان
مهمترین فواید تجزیه و تحلیل سیستم ها عبارتند از :
1-اقدامی مناسب برای بررسی مسائل و مشکلات سازمانی
2-بهره وری یک سازمان رابطورمعمول را با استفاده از دو طریق زیر می توان افزایش داد :
الف- تشویق افراد به کار کردن بیشتر . ب – ساده کردن و بهسازی روشهای کار
3-اقدامی بمنظور مدد رسانی به مدیران و مقامات مسئوول در زمینه سیاستگذاری و تصمیم گیری است.
4-ساختار سازمانی مناسب تر ،روشهای اجرائی کارآمدتر و شیوه های عملیاتی پر ثمرتر بوجود می آید .
5-می توان از نیرو و تلاش کارکنان بهترین استفاده را کرد و از اتلاف نیروی انسانی جلوگیری کرد .
6-از میزان اشتباهات و خطاها کاسته می شود و خدمت به مشتریان سرعت می یابد .
7-بدست آوردن اطلاعات دقیق و بهنگام از وضع موجود که این اطلاعات مبنای مناسبی را برای برنامه ریزی در اختیار مدیران و مسئولان قرار می دهد .
آنالیست یا تحلیلگر سیستم کیست ؟
فردی علاقه مند به کار تجزیه و تحلیل سیستم ها و روشها که با استفاده از آموخته های علمی و شیوه های کاربردی از صلاحیت لازم برای انجام دادن بررسیهای همه جانبه در زمینه تجزیه و تحلیل برخوردار است .
دو وظیفه اساسی تحلیل گر سیستم چیست ؟
1-ارزیابی : اعمال و روابط موجود در کار را بررسی و ارزیابی کند .
2-همیاری : پیشنهادهای خاصی را برای بهبود کارائی ارائه دهد .
تحلیل گر می کوشد تا مسائل موجود را بخوبی بشناسد و درک کند و برای مقابله با آنها راه حلهای مناسب را ارائه دهد .
ویژگیهای تحلیل گر عبارتند از :
1-به کار تجزیه و تحلیل معتقد و علاقه مند باشد .
2-دارای ذهنی پرسشگر باشد .
3-اجزای سیستم را مرتبط با یکدیگر ببیند و آنها را بصورت هماهنگ و متحد در آورد .
4-متوجه نقش مهم کارکنان سازمان باشد و با مسائل انسانی و رفتار کارکنان در سازمان آشنا باشد .
5-با بررسی کافی و برخورد سیستمی،علتها را از معلولها تشخیص دهد و برای رفع مشکل اقدام کند .
6-واقعیات را همانگونه که هستند ،ببیند و بکوشد حالت بی طرفی خود را حفظ کند .
7-به ابعاد اخلاقی و جنبه های ارزشی نیز توجه داشته باشد.(به دلیل ذخیره سازی کارکنان را اخراج نکند )
8-تحلیل گر باید صبور باشد .

فهرست مطالب:

فصل اول: سیستم و نگرش سیستمی

سیستم چیست؟

نمونه هایی از سیستم

ترکیب سیستم

درونداد

و...

فصل دوم: تجزیه و تحلیل سیستم چیست و تحلیل کننده سیستم کیست؟

تعریف تجزیه و تحلیل سیستم

روش

شیوه

ارتباط بین سیستم، روش و شیوه

و...

فصل سوم: مراحل تجزیه و تحلیل سیستم ها

تعریف روش علمی

مرحله اول: شناخت مشکل و تبیین آن

مرحله دوم: ایجاد فرضیه

مرحله سوم: جمع آوری اطلاعات

و...

فصل چهارم: اصول و مفاهیم کلی سازماندهی

تعریف سازمان

تعریف سازماندهی

مبانی سازماندهی

سازمان بر مبنای تعداد

سازمان بر مبنای وظیفه

و...

فصل پنجم: فنون تجزیه و تحلیل سیستم ها

تعریف جدول تقسیم کار

مزایای تهیه جدول تقسیم کار

مرحله اول – انتخاب واحد بررسی

مرحله دوم – تهیه لیست وظایف کارکنان

و...

فصل ششم: بررسی جریان کار

تعریف نمودار جریان کار

استفاده از علایم در نمودارهای جریان کار

عمل یا اقدام

بازرسی و کنترل

تصمیم گیری

بایگانی، انبار و نگهداری

و...

فصل هفتم: بررسی و کنترل فرم ها

تعریف فرم

انواع فرم

مراحل بررسی و کنترل فرم

و...

فصل هشتم: بررسی جا و مکان کار

تعریف بررسی جا و مکان

هدف از بررسی

اصول و معیارهای بررسی و تخصیص جا و مکان

مراحل بررسی جا و مکان کار

و...

فصل نهم: سیستم ها و روش های بایگانی

اهمیت بایگانی

بایگانی چیست؟

سند چیست؟

پرونده چیست؟

آرشیو چیست؟

انواع سیستمهای بایگانی

و...

فصل دهم: بررسی تکنیک های کمی

روشهای برنامه ریزی شبکه ای

روش ارزیابی و بازنگری برنامه

علائم مورد استفاده

رویداد یا واقعه

و...

فصل یازدهم: کارسنجی

مقدمه

تعریف کارسنجی

فوائد کارسنجی

اصول کارسنجی

پیش نیازهای کارسنجی

فن بررسی حرکات

و...

پاورپوینت کمر درد های ناشی از کار..

پاورپوینت کمر درد های ناشی از کار

فرمت فایل: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 39

ساختار کمر
یک کمر سالم، قوی، انعطاف پذیر و بدون درد است. عملکرد اصلی کمر محافظت از اندام فوقانی ، نگهداری از طناب نخاعی، کمک به انعطاف پذیری و محلی برای اتصال عضلات و «لیگامان»هاست.
ستون فقرات کمری (قوس کمر) از 5 مهره تشکیل شده است که به همراه دیسکها، ریشه های اعصاب، عضلات و «لیگامان»ها می باشد. مهره ها و دیسکها ی مابین آنها بیشترین فشار را تحمل کرده و بزرگترین اعضای فقرات کمر هستند. یک ستون فقرات سالم دارای راستای صحیح به همراه سه قوس طبیعی و وضعیت اندامی موزون می باشد که به توسط عضــلات پشت، شــــکم ، باسن و پا محافظت می  شود.