پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز

پرسشنامه فرهنگ سازمانی رابینز شامل ۵۶ سؤال است که به دنبال ارزیابی مولفه ها و ابعاد فرهنگ سازمانی می باشد.

مؤلفه های مورد بررسی عبارتند از : خلاقیت و نوآوری، خطرپذیری، توجه به جزئیات، توجه به ره آورد، توجه به اعضای سازمان، تأثیر نتایج تصمیمات بر کارکنان، توجه به تیم، جاه طلبی و تهور طلبی و پایداری.که به روش لیکرت از گزینه کاملا موافقم تا کاملا مخالفم به ترتیب از ۵ تا ۱ نمره گذاری می شود.

تعداد سوالات:   56

تعداد صفحات:    4

محتویات: پرسشنامه + نمره گذاری +  روایی + پایایی

نوع فایل:    WORD

دانلود تحقیق فرهنگ سازمانی و سرمایه فکری

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 125 صفحه

پیشینه و خاستگاه سرمایه فکری

سازمان‌ها دارای سه نوع سرمایه مالی، فیزیکی و فکری هستند. سرمایه مالی، خالص دارایی‌ها یا حقوق صاحبان سرمایه تلقی می‌شود. از سویی، سرمایه فیزیکی به‌معنای ظرفیت تولیدی یا ارائه خدمات سازمان است و اما سرمایه فکری، زاده عرصه علم و دانش است. اگرچه جان کنت (اقتصاددان) نخستین کسی بود که در سال 1969 از عبارت سرمایه فکری استفاده کرد (Bontis, 1998)، اما این عبارت در دهه 1990 توسط استوارت (1997) در مجله فورچون مورد استفاده قرار گرفت. استوارت در یک تعریف بسیار گسترده، سرمایه فکری را به‌عنوان مجموعه‌ای از دانش، اطلاعات، اموال فکری و تجربه هر فرد در یک سازمان می‌داند که برای ایجاد ثروت و مزیت رقابتی مورد استفاده قرار می‌دهد (Stewart, 1997). در عملیاتی کردن مفهوم سرمایه فکری، ناهاپیت و گوشال (1998) سرمایه انسانی و ساختاری سازمان‌ها را مورد شناسایی قرار می‌دهند که از طریق دانش، مهارت‌ها و قابلیت ها، پتانسیلی را برای توسعه سازمان‌ها فراهم می‌کنند. مروری بر ادبیات نشان می‌دهد که سرمایه فکری وجود دارد و موفقیت و مزیت رقابتی سازمان‌ها را ارتقاء می‌دهد و به موفقیت مالی آن‌ها کمک می‌کند Roslender and Fincham, 2001)).

  بیشتر ادبیات اولیه در حوزه سرمایه فکری که می‌توان آن را به‌عنوان گروه اول نام برد، به افزایش آگاهی و ترغیب مدیران به ارزش سرمایه فکری برای شرکت‌ها مرتبط می‌شود (Petty and Guthrie, 2000). همچنین، در این ادبیات تمرکز زیادی بر مباحث مربوط به سنجش با تاکید بر تسهیل گزارش‌دهی خارجی بوده‌است (Bontis, 2001) که به‌عنوان گروه دوم تحقیقات می‌باشد. در زمینه حسابداری و گزارش‌دهی سرمایه فکری توافق کمی وجود دارد (Petty and Guthrie, 2000). یکی از دلایل آن، این است که توجه زیادی به توسعه یک تئوری منسجم نشده‌است (Berends et al., 2001). در زمان حاضر، برای توسعه تئوری‌های منسجم به ویژه در حوزه حسابداری تلاش‌هایی از سوی محققین انجام شده‌است (Andriessen, 2001). تاکید بر توسعه تئوری به‌عنوان مبنایی برای عملیاتی کردن، به‌عنوان گروه سوم تحقیقات در زمینه سرمایه فکری می‌باشد.

مکاتب کلاسیک و نئوکلاسیک بیشتر به محیط داخلی سازمان توجه داشته و بر افزایش کارائی کارکنان و بهره‌وری سازمان از طریق به‌کارگیری یک مجموعه اصول علمی که جهانشمول هستند، تاکید دارد. اما با گذشت زمان و افزایش پویایی و پیچیدگی‌های محیطی و نیاز سازمان‌ها به انطباق با شرایط محیطی، زمینه ارائه نظریه سیستم‌ها فراهم شد.  نظریه سیستم‌ها، سازمان را به‌عنوان یک کل[1] می‌داند که از اجزاء مختلفی تشکیل شده و برای تحقق هدف، با همدیگر و همچنین با محیط خود در تعامل می‌باشند. تعامل با محیط موجب انطباق سریع تر سازمان با شرایط محیطی می‌شود.

 همان‌طور که بیان شد، مکاتب کلاسیک و نئوکلاسیک بیشتر به دنبال ارائه اصول جهانشمول برای مدیریت سازمان‌ها بودند. بنابراین، توجه زیادی به بافت فرهنگی و ارزش‌ها و نگرش‌های کارکنان نداشتند. در نظریه اقتضائی[2]، تفاوت‌های بین کارکنان و شرایط فرهنگی مورد توجه بیشتری قرار می‌گیرد.

  نظریه اقتضائی مانند نظریه سیستم‌ها بر ارتباط سازمان با محیط تاکید دارد. نظریه‌پردازان مدیریت اقتضائی، روش اصول گرایی (یعنی اصول مدیریت در تمام جهان یکسان است) را نفی می‌کنند و معتقدند آنچه مدیر در اجرا انجام می‌دهد تابع شرایط است، یعنی مدیران وظیفه دارند برای هر موقعیت خاص یک تکنیک و روش مشخصی که به اثبات رسیده‌است انتخاب کنند (نه آن که هر تصمیمی که مایل بودند اتخاذ نمایند). بنابر این در این نظریه، مطلوب بودن شیوه‌های مدیریت بستگی به موقعیت دارد و شیوه‌ای که در یک موقعیت مطلوب است ممکن است در موقعیت دیگری نامطلوب باشد.

  مکتب دیگری که در اینجا مورد بررسی قرار می‌گیرد، مکتب سازمانی تفکر می‌باشد که استفاده از ساختارها و شبکه‌های سازمانی را در تسهیم دانش مورد بررسی قرار می‌دهد (Earl, 2001). بر طبق این مکتب، گروهی از افراد با منافع، مسائل و یا تجربیات مشترک، جوامع دانشی را شکل می‌دهند. این جوامع با هدف کسب و کار طراحی و حفظ می‌شوند و می‌توانند درون سازمانی و یا بین سازمانی باشند. برخی از رویکردها به مدیریت دانش که متعلق به مکتب سازمانی تفکر هستند عبارتند از مدیریت دانش مشترک و فرآیند جامعه پذیری، بیرونی سازی، ترکیب و درونی سازی (SECI)[3]. مدیریت دانش که در دهه آخر قرن بیستم ظهور پیدا کرد، با جدیدترین مکتب تفکر که نظریه سرمایه فکری نامیده می‌شود، پیوستگی و نزدیکی قابل توجهی دارد. (Rose, 1988).

2-1-4  شکل گیری جنبش سرمایه فکری

  قبل از تغییر اقتصاد به سمت یک اقتصاد دانش بنیان، منابع اصلی ایجاد ارزش اقتصادی دارایی‌های ملموس[4] مانند زمین، کارخانه، ماشین آلات و تجهیزات و مواد خام تولید بودند. در اقتصاد دانش بنیان، منبع ایجاد ارزش دارایی‌های ناملموس[5] می‌باشد. سرمایه‌گذاری در تحقیق و توسعه، توسعه برند سازمانی و توسعه ظرفیت نیروی کار، رشد بیشتری نسبت به سرمایه‌گذاری در دارایی‌های ملموس در تمام کشورها دارد (Ferrier, 2001).

  به‌طورکلی، اولین موجی که در زمینه تحقیقات مربوط به سرمایه­های فکری ایجاد شد، به اوایل دهه 1990 باز می­گردد (استاله و بونفور، 2008). بیشتر این کارها به شیوه­های مدل­سازی، اندازه­گیری و گزارش­دهی سرمایه­های فکری مربوط می­شدند. اهمیت این تحقیقات اولیه از دو جنبه حائز اهمیت است. اول این که اهمیت سرمایه­های فکری و نقش آنها در ایجاد ارزش در سازمان‌ها به شیوه مناسبی تشریح گردید و دوم، به تدریج ادبیات مشترکی در این زمینه میان محققین ایجاد گردید (استاله و بونفور، 2008).

  اولین جرقه­های پدیداری مفهوم سرمایه فکری به سال‌های پایانی دهه1990 برمی گردد.«لیف ادوینسون» که به‌عنوان مدیر ارشد دانش(CKO) در شرکت سوئدی اسکاندیا مشغول به کار شده بود، پیشرو عنوان سرمایه فکری شد و نشان داد که چگونه می­توان دارایی­هایی همچون سرمایه فکری، نوآوری­ها و رضایت مشتری را در ترازنامه شرکت‌ها وارد کرد. در سال 1997، او در کتابی که به‌طور مشترک با میشائیل مالون به چاپ رساند به تعریف و تشریح سرمایه فکری پرداخت. در همین سال توماس استوارت کتاب «سرمایه فکری: ثروت جدید سازمان» را منتشر کرد که در آن ظهور عصر اقتصاد دانش را به روشنی به جهان کسب و کار نوید داده بود. پیتر دراکر نیز بیان می‌کند که دیگر دانش مهم‌ترین راه‌حل است. جهان دیگر جهان مواد اولیه، نیروی کار یا انرژی نیست. جهان دانش است (به نقل از کارپ، 2003).

  کاتاسوس و شامیناد (به نقل از کارپ، 2003) با تاکید بر اینکه اهمیت شرایط جدید ایجاد شده در جامعه دانشی کنونی انکار ناشدنی است، مفهوم سرمایه­های فکری را از بسیاری جهات مفهوم جدیدی نمی­دانند. آنها معتقدند هنوز برخی از صاحب­نظران مدیریت، IC را مانند برخی از خلاصه­های سه حرفی که در چند دهه گذشته پدید آمده و به تدریج از دور خارج شده­اند (مانند TQM،  JIT ، BPR) مفهومی وابسته به مد می­دانند.

  آنها خواستگاه بحث­های مربوط به سرمایه­های فکری را نیمه اول قرن نوزدهم میلادی می­دانند. زمانی که عصر صنعتی در حال گذار به عصر دانشی بود. به این ترتیب دانش و سرمایه­های فکری به تدریج به منبع بسیار مهم تولید ثروت و قابلیت­های رقابت­پذیری تبدیل شدند. سرمایه­های فکری به‌عنوان مزیت سازمانی سازمان‌های دانش­محورتعریف می­شود.

  کاتاسوس و شامیناد به چالش­های اصلی در مدیریت سرمایه­های فکری پرداخته­اند: در درجه اول، مرزهای سازمان‌های دانش­محور در حال گسترش و کمرنگ شدن است. این مساله به دلیل توسعه ارتباطات رخ   می­دهد و نتیجه آن، دشواری مدیریت سرمایه­های فکری به دلیل خاصیت جابه­جایی آنها و افزایش ابهام در تشخیص دقیق مصادیق و ابعاد این سرمایه­ها می­باشد. یکی از نتایج متضاد ایجاد شده میان مفاهیم قدیمی (مواردی همچون تاریخ، هزینه، رخدادهای مدیریتی، عملیات و صنعت) و مفاهیم جدید (مواردی چون آینده، ارزش، فرآیند، راهبرد و خدمات) مبحث سرمایه­های فکری بود.

  کاتاسوس و شامیناد، تولد ادبیات مربوط به سرمایه­های ذهنی را به اواسط دهه 1990 مربوط می­دانند. تولد مفهوم سرمایه­های ذهنی، علاوه بر مطالعاتی که در دهه 1990 انجام گردید، مدیون مطالعاتی است که در سازمان همکاری­ها و توسعه اقتصادی انجام گرفته است (به نقل از کارپ، 2003).

  در اوایل معرفی سرمایه­های فکری، تصویر رایجی که به‌عنوان استعاره جهت معرفی این مفهوم استفاده  می­شده، عبارت بوده‌است از یک درخت سیب به همراه میوه­های قرمز یا سبز. علاوه بر اینکه سیب با مفهوم دانش در فرهنگ اروپایی گره خورده است، ریشه­های درخت نیز به‌عنوان عوامل نامشهود (استعاره از سرمایه­های فکری) در ایجاد میوه­های درخت به شمار می­روند. مطالعات انجام شده در این حوزه، به تدریج یکی از مشخصه­های اصلی سرمایه­های فکری را مشخص کرد: ناملموس و نامشهود بودن (کارپ، 2003).

[1] . Whole

[2]. Contingency Theory

[3]. Socialization, Externalization, Combination and Internalization

[4] . Tangible assets

[5] . Intangible assets

دانلود تحقیق فرهنگ سازمانی و فساد اداری

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 60 صفحه

منابع کامل

فرهنگ سازمانی

مقدمه

فرهنگ سازمانی به منزله‌‌‌ی موتور و نیروی محرکه‌ای است که افراد را برای فعالیت و عمل به حرکت در می‌‌‌آورد و به مثابه اهرم نیرومندی است که رفتار سازمانی را هدایت و کنترل می‌نماید و الگوهای رفتاری خاصی را ترویج می‌نماید (نادری، بی‌تا، 29).

در مطالعه رفتار سازمانی، اهمیت ارزش‌ها در این است که آن‌ها تشکیل دهنده‌ی پایه و اساس درک نگرش‌ها و انگیزش افراد هستند و هم‌چنین بر اداراک افراد اثر می‌گذارند (رابینز،1386 ، 272).               

 امام خمینی (ره) نسبت به حفظ و گسترش ارزش‌های دفاع مقدس (ارزش‌های حاکم بر نسل اوّل) توجه داشته و در اولین پیام خود به مجمع فرماندهان (26/06/1367) چنین می‌فرمایند: «باید همان محافل انس، نورانیّت، برادری و وحدتی که در میدان‌های نبرد و در جبهه بوده است و همان ارتباط معنوی که میان شما و روحانیون عزیز بود، به مجامع داخلی و همه‌ی محیط‌های سیاسی و اجتماعی و نظامی کشانده شود تا انقلاب اسلامی ما از خطر آفت‌ها و تفرقه‌ها و بی‌تفاوتی‌ها محافظت گردد؛ مبادا این سرمایه‌های عظیمی که محصول سال‌ها تجربه و تلاش در عسرت‌ها و فراز و نشیب‌ها بوده است، در مسیر زندگی روزمره به فراموشی سپرده شود» (صحیفه‌ی نور، ج 21، 135).

حضرت آیت‌الله خامنه‌ای(مدظله‌العالی) نیز در جمع بسیجیان در پادگان دو کوهه (19/08/1381) می‌فرمایند: «مهم‌ترین مؤلفه‌ی قدرت ملی ما، عبارت است تمسک به ارزش‌های اسلامی و انقلابی، مگر ما به دنبال قدرت ملی نیستیم؟ ما برای دفع شر دشمنان، باید اقتدار ملی را تقویت کنیم. مهم‌ترین مؤلفه‌ی این اقتدار، عبارت است از تمسک به مبانی اسلام و ارزش‌های اسلامی. هرچه در این زمینه عقب بمانیم، اقتدار ملی ضعیف خواهد شد. هر چه  در این زمینه پیش برویم، اقتدار ملی و طبعاً مصونیت ملی و منافع ملی تقویت خواهد شد» (مدیریت فرهنگی پاسداران، 1381، 80).                                                           

تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی به عمل آمده است.  برخی فرهنگ سازمان را یک نظام اعتقادی می‌دانند که بین اعضای یک سازمان مشترک است، برخی آن را سلسله‌ای از ارزش‌های مشترک مسلط همبسته می‌دانند، که با مفاهیم نمادی چون داستان‌ها، اسطور‌ه‌ها و تکیه کلام‌ها منتقل می شود (رابینز ، 1378. ( برخی مانند ادگار شاین فرهنگ را الگویی از مفروضات بنیادین می‌دانند که بر اثر اندوختن از دشواری‌های سازگاری بیرونی و یکپارچگی درونی از سوی گروهی معین، آفریده، کشف و یا پرورده شده است (طوسی، محمدعلی، 1372). برخی دیگر معتقدند، فرهنگ تنها راه منحصر به فردی است که سازمان بر اساس آن فعالیت خود را انجام می دهد. به عبارتی فرهنگ جنبه انسانی سازمان است که با همبستگی هدف مشخص می‌شود (دیویس، استانلی، 1373).

به طور کلی وجه مشترک همه این تعاریف و تعاریف دیگری که از فرهنگ سازمانی صورت پذیرفته، وجود یک سلسله باورها، اعتقادات و ارزش‌های مشترک بین اعضای یک سازمان است. از این رو فرهنگ سازمانی، نظام باورها و ارزش‌های مشترکی است که در یک سازمان به وجود می‌آید و رفتار افراد آن سازمان را هدایت می‌کند.

مرور نوشته‌های صاحب‌نظران مدیریت مبین این واقعیت است که فرهنگ سازمانی، رفتار کارکنان را در سازمان شکل می‌دهد. با توجه به این که فرهنگ سازمانی، تأثیری به‌سزا بر رفتار مدیران و کارکنان در تمام سطوح سازمان دارد، آن‌ها با قدرت می‌توانند توانایی یک شرکت را در تغییر جهت‌گیری استراتژیک آن، تحت تأثیر قرار دهند. با توجه به این‌که سازمان جهادکشاورزی یک سازمان انسان محور است، فرهنگ سازمانی نقش به سزایی در میزان موفقیت این سازمان خواهد داشت.  برای تقویت و ارتقای فرهنگ سازمانی موجود ابتدا می‌بایست فرهنگ حاکم را مورد بررسی و شناخت قرار داد تا از این طریق نقاط قابل بهبود فرهنگی شناسایی شده و زمینه ارتقای فرهنگی فراهم آید. از این رو هدف این پژوهش شناخت عوامل  فرهنگ سازمان است که برای این منظور یکی از مشهورترین  و کاراترین مدل‌های شناخت فرهنگ سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است.

 پیشینه تاریخی

مقاله تحقیقی توسط «حسین خنیفر و همکاران (2012)» مربوط به رابطه بین فرهنگ سازمانی مولفه‌های هافستد و فساد اداری در شهرداری قم می باشد در سازمان‌های با فاصله‌ی قدرت پایین‌تر، می‌توان عدم تمرکز، رعایت سلسله مراتب مسطح و پذیرش زیردستان را به عنوان مشاور دید، در حالی که در جوامع با فاصله قدرت بالاتر، می‌تواند تمرکز  و ارتفاع سلسله مراتب را ببینید. به طور کلی، ارتباط مستقیم بین فساد و اختلاف  قدرت وجود دارد. بنابراین، می‌تواند که نتیجه‌گیری کرد دستیابی به عدالت و برابری زمانی ممکن است که آستانه تحمل و پذیرش نابرابری و بی‌عدالتی توسط اعضای جامعه کم است و آن‌ها را در برابر نابرابری به همان درجه مقاومت می‌کنند، پس فساد و جعل کاهش خواهد یافت. در سازمان‌های فردی، منافع شخصی قوی‌ترین شکل انگیزه است. درسازمانی که در آن اعضا دارای منافع خانوادگی و همبستگی باشند، افراد وابستگی بیشتر  به اقوام و دوستان خود در برآوردن نیازهای خود دارند. در چنین فرهنگ‌هایی، مردم احترام بیشتر به بستگان خود را دارند و رفتارها نیز متفاوت است به ویژه کسانی که در سیستم دولتی کار می‌کنند و این باعث فساد و مشکلات بیشتر در خدمت به دیگران به دلیل محدودیت در منابع و زمان دارند. وجود نزدیکی خانوادگی، قبیله‌ای و وابستگی‌های مذهبی باعث می‌شود که مردم رفتارهای مختلف نسبت به افراد دیگرکه زمینه ی هموار  برای تعصبات و فساد است؛ بروز دهند. برعکس، عدم وابستگی به گروه خاصی باعث کاهش فساد می شود (خنیفر و همکاران، 20012 ).

در تحقیقی دیگر که توسط احمد سلیم[1] در دانشگاه الکساندریا [2] در مصر و دانشگاه عربی بیروت در لبنان [3] و نایک بونتیس[4] دردانشگاه مک میستر هامیلتون کانادا[5] با موضوع  ارتباط میان فرهنگ و فساد  به عنوان مطالعه میان فرهنگی در سال  2009 انجام  گرفت. در این تحقیق برای اولین بار به بررسی موضوع فساد از منظر ارزش‌های فرهنگی ملی و شیوه‌های آن مورد بررسی قرار گرفت. با توجه به این‌که بر اساس مجموعه داده‌ها؛ فرهنگ هافستد، بیش از 25 سال پیش است  ایجاد تغیرات را ضروری می‌داند. از دیگر نتایج این تحقیق تمایز بین ارزش‌های فرهنگی و شیوه‌های فرهنگ است که شرکت‌های چند ملیتی و بین‌المللی استراتژی های مدیریت منابع انسانی مناسب با توجه به استخدام، انتخاب، جبران خسارت، ارزیابی عملکرد، آموزش و توسعه اتخاذ کنند. هم‌چنین ایجاد و تقویت فرهنگ کار گروهی با استفاده از مکانیسمی مانند سیستم‌های تشویقی قابل انعطاف و ارتقاء است یک دیدگاه استراتژیک مبارزه با فساد از طریق اجرای اصلاحات نهادی که نگرانی فرهنگ غالب ملی در کشورهای  با میزان بالاترین  فساد است. این یافته‌ها هم‌چنین ارائه بینش برای نهادهای بین‌المللی مانند بانک جهانی، سازمان ملل متحد، صندوق بین‌المللی پول و موسّسات دیگر در تبیین فساد است) سلیم، احمد و نایک بونتیس، 2009).

[1]  Ahmed Seleim

2  Alexandria University

3   Beirut Arab University, Lebanon

4  Nick Bontis

5  McMaster University, Hamilton, Canada

تحقیق و پژوهش-مدیریت تحول سازمانی و فرهنگ سازمانی-در 80 صفحه-docx

فهرست

تعریف تحول.. 4

مدیریت تحول چیست... 4

انواع تحول.. 5

اساس مدیریت تحول.. 5

انگیزه های تغییر ساختار سازمانی پیرامون مدیریت تحول.. 8

موانع‌ تحول‌ نظام‌ اداری‌.. 11

جمع بندی ونتیجه گیری : 13

تعاریف تحول در سازمان.. 15

مفهوم فرهنگ.... 22

تعریف فرهنگ.... 23

ویژگیهای فرهنگ.... 24

تعریف سازمان.. 25

مفهوم فرهنگ سازمان.. 26

مفهــــوم فــــرهنگ.... 28

تعــــــــریف فــــــرهنگ.... 29

ویــــژگیهای فـــــــرهنگ.... 29

تعــــریف سازمان.. 31

نقش فرهنگ.... 38

قــــدرت فـــــرهنگ.... 40

فــــرهنگ مشتـــرک (غالب) و پاره‌فرهنگهــــا 41

فــــرهنگ سالم و فــــرهنگ بیمار 41

فضــــا ( جـــو ) سازمانــــی.. 43

عوامل مؤثر بر فــــرهنگ سازمان.. 45

انــــواع فــــــرهنگ سازمـــان.. 45

عوامل و اجزاء فرهنگ سازمان.. 51

چگونگی شکل‌گیری و تداوم فرهنگ سازمانی.. 53

ماهیت تغییر سازمانی: 55

مقاومت در برابر تغییر. 56

مدیر ،عامل تحول.. 58

نتیجـــــــــه‌گیــــــــــری.. 58

تعــــریف سازمان.. 62

مفهــــوم فــــرهنگ ســـازمـــان.. 63

چگونگــــی شکل‌گیری و تداوم فـــرهنگ سازمانی.. 69

نقش فرهنگ.... 70

فــــرهنگ مشتـــرک (غالب) و پاره‌فرهنگهــــا 73

فــــرهنگ سالم و فــــرهنگ بیمار 73

فضــــا ( جـــو ) سازمانــــی.. 75

انــــواع فــــــرهنگ سازمـــان.. 77

الگــــوی نوع شخصیت مدیــــریت... 78

نتیجـــــــــه‌گیــــــــــری.. 80

منابــــــــــــــع.. 81

تعریف تحول

تحول حرکتی است به فراسوی وضعیت فعلی از طریق یک وضعیت گذار و به سمت یک وضعیت آتی و یا به عبارتی دیگرتحول فعالیت و یا تلاشی برنامه ریزی شده و بلند مدت است که سازمان (ویا فرد) را به سمت جایگاه بالاتر حرکت می دهد.

مدیریت تحول چیست؟

با این تعریف مدیریت تحول به معنی پشتیبانی از کارکنان در گذارشان از وضعیت فعلی آنهابه وضعیت آتی است که توسط پروژه های تحول صورت می گیرد.

تحول سازمانی نیز با این مفهوم، ایجاد و توسعه راه حلهای خلاقانه و جدید است. فرآیندی که با هدف توانمندسازی کارکنان برای پذیرش تغییر در محیط کسب و کار فعلی آنها انجام می شود. این نوع از تحول زمان بر است و می  بایست برنامه ریزی شده باشد و شرط تحقق آن هدایت و حمایت مدیریت ارشد سازمان است. تحول سازمانی نیازمند تصویری مطلوب از آینده است و بر جنبه های نرم افزاری سازمان و فرهنگ سازمانی(جنبه های انسانی و اجتماعی سازمان) تکیه دارد و البته شامل برنامه هایی نیز برای جنبه های سخت افزاری سازمان است.

تفاوت تغییر و تحول در این است که تغییر یک هدف است و بیرونی است در حالیکه تحول تحول تولدی دوباره است و یک فرآیند و درونی است. تحول دارای منشاء درونی می تواند باشد مانند تغییر مدیریت ارشد، تغییر ساختار شرکت و … سازمان در چرخه حیات سازمانی خود با مسائل و چالشهای متفاوتی مواجه می شود. با افزایش عمر سازمان و بزرگی و سالخوردگی آن دچار فرسودگی و بی حرکتی می شود، تکنولوژیهای مورد استفاده آن فرسوده می شوند، استراتژیهای آن بروز نیستند، مسائل استراتژیک خاصی به وجود می آید، فرهنگ سازمانی با استراتژیهای سازمان ناسازگار است و شرایط جدید محیط را بر نمی تابد، فرآیندها و ساختارهای سازمان دچار تفضیل و پیچیدگیهای افراطی می شود، دیدگاه مدیران توسعه پیدا کرده و نو می شوند، کارکنان دچار رکود فکری و رخوت می شوند اینها همه مصادیقی از منشاء درونی تحول هستند.

و می تواند دارای منشاء بیرونی باشد مانند ظهور تکنولوژی های نو، بازارهای جدید، وضعیت رقبا و … توسعه نیازهای مشتریان، ابتکارات جدید رقبا و شیوه های جدید رقابت، تغییر در سیاستهای دولت و مقررات محیط کسب و کار، تغییر شرایط اقتصادی، تغییر شرایط بین المللی، تغییر تکنولوژیهای موثر بر سازمان، تغییر وضعیت بازارهای مالی و پولی، تغییرات بازار نیروی کار و دستاوردهای تازه دانش مدیریت همه و همه مصادیق منشاء بیرونی تحول سازمانی هستند.

انواع تحول

تحول سازمانی می تواند بدون انفصال از گذشته سازمان و در ادامه آن باشد که به آن تحول گام به گام می گوئیم. می تواند با گسستن از گذشته سازمان صورت پذیرد که به آن بنیادی می گوئیم. می تواند واکنشی در برابر محرکهای محیطی باشد که به آن واکنشی می گوئیم و می تواند بر اساس پیش بینی وقایع و الزامات محیطی باشد که به آن پیشگام می گوئیم. بر اساس این تقسیم بندی انواع تحول به شکل زیر خوهد بود:

همسازی تحولی است گام به گام که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد.در این نوع تحول مساله ای فوری وجود ندارد. در این نوع از تحول مهارت مدیریت در پیش بینی وقایع محیطی و استفاده به موقع از فرصتهاست.

سازگاری این نوع تحول نیز گام به گام و در واکنش به تحولات محیطی است. اقدامات یک رقیب، تحول در نیازهای مشتریان، ابداع تکنولوژی و عوامل مشابه سازمان را به واکنش در برابر محیط وا می دارد. اما این واکنش اساسی و همه جانبه نیست.

اصلاح جهت تحولی است اساسی که با پیش بینی وقایع محیطی صورت می گیرد. این نوع تحولات شامل اصلاح جهت سازمان است اما غالبا در چارچوبی پیوسته با وضع موجود و گذشته سازمان تعریف می شود. به عبارت دیگر تاکید بر ایجاد تحولات اساسی بدون انفصال از گذشته است.

بازآفرینی تحولی است اساسی که ضرورت آن را تغییرات محیطی در حدی که بقاء سازمان را به خطر انداخته است دیکته می نماید.این نع تحول مستلزم گسستن از گذشته سازمان، تحول در رهبری، ارزش ها، استراتژی و فرهنگ سازمان است

اساس مدیریت تحول

براساس نتــــایج پژوهشهای انجام شده، به طور مشخص عامل موفقیت اساسی برای ایجاد تحولات عمده در سازمان، پشتیبانی اجرایی مشهود و فعال از این فرایند است.

متاسفانه برخی مجریان تحول از نتایج این مطالعات تجربی آگاه نیستند و حتی آنهایی که از اهمیت نقش خود آگاهند نیز اغلب متوجه نیستند کـــه چنین پشتیبانی موثری چه مشخصه هایی دارد.

در یک مطالعه تجربی، از شرکت کنندگان خواسته شد تا نقش پشتیبانان اجرایی تحول را تبیین کرده و فهرستی از اشتباهات احتمالی را نیز برای اجتناب از این موارد ارائه دهند. این مطالعه، مبتنی بر بهترین تجربیات حاصله از تحقیقات انجام شده در زمینه مدیریت تحول است و سومین تحقیق موسسه پروسی واقع در ایالت کلرادو (ایالات متحده) طی شش سال گذشته است که بهترین تجربیات را در مدیریت تحول موردبررسی قرار می دهد.

۲۸۸ سازمان از ۵۱ کشور جهان دراین تحقیق شرکت کرده اند. اطلاعات مربوط به این گزارش در سایت www.change-management.com دردسترس است.

پنج نقش اساسی

شرکت کنندگان در این مطالعه تجربی، پنج نقش اساسی را برای مدیران ارشد بانی تحول در سازمان توصیه کردند:

۱ – در مقرر کردن یک بودجه و تعیین منابع مناسب برای پروژه، هماهنگی های لازم را ایجاد کنید:

 بین کار پروژه تحول و کار روزمره خود، اولویت بندی کنید‍‍؛

 از حامیان تخصیص بهترین منابع برای تیم پروژه تحول، باشید؛

 سرمایه لازم را فراهم کرده و به پروژه تحول تخصیص دهید‍؛

 برای پشتیبانی از این پروژه، یک مدیر باتجربه در مدیریت تحول را منصوب کنید.

۲ – در طول این پروژه، با تیم پروژه فعالانه همکاری کنید:

 در تعریف برنامه و طرح نهایی پروژه یاری رسانید‍؛

 در جلسات کلیدی مشارکت داشته باشید؛

 ضرب الاجلها و انتظارات مشخصی را مقرر کنید؛

 بر موارد قابل تحویل، نظارت داشته باشید؛

 خود را دردسترس اعضای تیم قرار دهید؛

 منتظر نتایج باشید و مسئولیت پذیری را در اعضای تیم تقویت کنید.

۳ – سایر مدیران ارشد سازمان را متعهد و پشتیبان فرایند تحول سازید:

 ابعاد پروژه را برای هم ردیفهای خود

دانلود تحقیق فرهنگ سازمانی و خلاقیت

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 71 صفحه

منابع کامل

تعریف فرهنگ سازمانی

تاکنون تعاریف متعددی از فرهنگ سازمانی عنوان گردیده است. در واقع تعریف فرهنگ سازمانی در قالب مشخصی امکان‌پذیر نیست یعنی تعریفی که بطور عام مورد پذیرش واقع شده باشد وجود ندارد. فرهنگ سازمانی در سیستم اعتقادی سازمان آشکار شده و به تناوب از طریق زبان، نمادها و آداب و رسوم که منعکس کننده رفتار ناشی از یک سیستم اعتقادی می‌باشد بیان می‌گردد. فرهنگ سازمانی از یک سو پیوند دهنده اجزای داخل سازمان و از سوی دیگر عامل تفکیک کننده هر سازمان از دیگر سازمان‌ها است(آلن،2006)[1]. اکثر مشکلات در خصوص مطالعات فرهنگ سازمانی ناشی از عدم توافق در مورد تعریف آن است. که در نتیجه بین مطالعات مختلف برخورد پیش می‌آید. بنابراین با توجه به اهمیت و ضرورت ارائه تعریفی مشخص از فرهنگ سازمانی به برخی تعاریفی که از سوی صاحب نظران عنوان شده است اشاره می‌کنیم. فرهنگ سازمانی را می‌توان تلاش دیگری برای رسیدن به احساس، معنی، خصوصیت یا تصویر یک سازمان دانست که شامل بسیاری از مفاهیم اولیه سازمان غیررسمی، هنجارها، ارزشها، ایدئولوژی و سیستم‌های آشکار شده می‌باشد. آنچه که صورت بندی حاضر را به عنوان فرهنگ سازمانی مشخص می‌کند اساس انسان شناسانه آن است(ایران زاده،1387،ص96).

موریس[2] فرهنگ سازمانی را الگوی منحصر به فرد از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک فعالیت‌های جامعه‌پذیری می‌داند و زبان، سمبل‌ها و عملیات سازمان را شکل می‌دهد(رضائیان،1383،ص154).

فرهنگ سازمانی شامل اعتقادات مشترک افراد سازمانی درباره چگونگی انجام چیزها اولویت‌ها است. برخی دیگر از محققین پیشنهاد می‌کنند که فرهنگ سازمان کلید فهم و اثر بخش تر در سازمان‌ها می‌باشد و عده دیگر هم مانند براون، بریمن و پتی گرو، اثربخشی و کارایی را در سازمان‌ها به عوامل متفاوت و دلایلی به غیر از فرهنگ سازمانی نسبت می‌دهند. در تحقیقی که در سال 1996 توسط جیمز ویز در دانشگاه ویندسر کانادا انجام گرفت و هدف این تحقیق پژوهش و کشف ارتباط‌هایی بود که میان رهبری مبادلاتی (توسط سوالاتی در مورد رفتار رهبری و فرهنگ سازمانی اندازه گیری می‌شد) و تاثیرات سازماندهی در برنامه‌های تفریحی کنفرانسهای آمریکای میانه بود. در هر صورت هیچ سبک رهبری خاص بین رهبری مبادلاتی و تاثیرات سازماندهی آشکار نشد. بلکه یک ارتباط خاص بین قدرت فرهنگ سازماندهی و تاثیرات سازماندهی کشف شد (جولازاده،1388،ص27).

تعاریف فرهنگ سازمانی از دیدگاه تنی چند از صاحب نظران مدیریت

1- پیترز و واترمن[3]: یک سلسله از ارزش‌های مشترک مسلط و همبسته‌ای که با مفاهیم مادی چون داستان‌ها،‌ اسطوره‌ها تکیه کلام‌ها و ضرب المثل‌ها منتقل می‌شود.

2- گوردون[4]: نظامی از فرضیات و ارزش‌های سازمان که بطور گسترده رعایت می‌شود و به الگوی رفتاری خاص منجر می‌گردد.

3- ویلیام اوچی: یک سلسله نهادها، تشریفات و اسطوره‌ها که منتقل کننده ارزش‌ها و باورهای اساسی آن سازمان به کارکنانش می‌باشد.

4- چارلز اورایلی[5]: یک نظام و نظارت اجتماعی و بالقوه که در برابر نظام نظارت رسمی قرار دارد.

5-  دیل و کندی[6]: روش‌های انجام کارها در سازمان براساس ارزش‌های اساسی .

6- رابینز: ادراک تقریبا یکسانی از سازمان که در همه اعضایی سازمان وجود دارد.

7- اسپندر[7]: باوری که هر یک از اعضا در آن سهم دارند(زارعی متین،1384،ص66)

یکی از جالب‌ترین تعاریفی که شاید دربرگیرنده بسیار باز تعاریف دیگر هم باشد توسط شاین[8] ارائه شده است. فرهنگ سازمانی الگویی است از پیش فرض‌های بنیادینی که گروهی خاص در راه حل مشکلات برای انطباق خود با محیط و دستیابی به یکپارچگی و انسجام خلق، کشف یا ایجاد کرده است این الگو در مسیر حرکت این گروه اعتبار یافته و ثابت کرده که سودمند و کارساز است در نتیجه به عنوان شیوه درست ادراک کردن، تفکر، احساس و رفتار انتقال می‌یابد. بدین ترتیب فرهنگ در مقابله با مشکلات آموخته می‌شود.

ویژگیهای فرهنگ

با بررسیهای زیادی که از فرهنگهای مختلف به عمل آمده، چنین به نظر می‌آید که علی‌رغم تفاوتهای موجود، همۀ فرهنگها دارای ویژگیهایی هستند که تعدادی از آنها را می‌توان به شرح زیر معرفی کرد:(اردلان،1387،ص17)

1ـ فرهنگ آموختنی است. فرهنگ خصوصیتی غریزی است و ذاتی نیست. فرهنگ نظامی است که پس از زاده شدن انسان در سراسر زندگی آموخته می‌شود.

2ـ فرهنگ آموخته می‌شود. انسان می‌تواند عادتهای آموخته‌شده خود را به دیگران منتقل کند.

3ـ فرهنگ اجتماعی است عادتهای فرهنگی، ریشه‌های اجتماعی دارند و شماری از مردم که در گروهها و جامعه‌ها زندگی می‌کنند در آن شریک اند.

4ـ فرهنگ پدیده‌ای ذهنی و تصوری است. عادتهای گروهی که فرهنگ از آنها پدید می‌آید به‌صورت هنجارها یا الگوهای رفتاری، آرمانی ذهنی می‌شوند یا در کلام می‌آیند.

5ـ فرهنگ خشنودی‌بخش است. هر فرهنگی که نتواند از عهدۀ تعیین هدف اعلای زندگی برآید از برآوردن آرمانهای عالی حیات نیز ناتوان است. عناصر فرهنگی تا زمانی که بر افراد یک جامعه خشنودی نهایی می‌بخشد می‌توانند پایدار بمانند.

6ـ فرهنگ سازگاری می‌یابد. فرهنگ دگرگون می‌شود و فراگرد دگرگونی آن همراه با تطبیق و سازگاری است.

7ـ فرهنگ یگانه‌ساز است. عناصر هر فرهنگ گرایش به آن دارند تا پیکری یکپارچه و به هم بافته و سازگار پدید آورند و این سازگاری به زمان نیاز دارد.

همچنین فردلو تانز نیز شش ویژگی با شرح زیر برای فرهنگ عنوان می‌کند: (اردلان،1387،ص17)

- قابل یادگیری است.

- اشتراکی است.

- از یک نسل به نسل دیگر قابل انتقال است.

- نمادی است. (استفاده از یک چیز برای نشان دادن چیز دیگری).

- دارای الگو است. (تغییر در یک بخش به تغییرات در بخش دیگر منجر می‌شود).

- قابل تعدیل است.

با توجه به مفهوم فرهنگ و ویژگیهای آن می‌توان نتیجه گرفت که رفتار انسان اصولاً بر باورهای فرهنگی متکی است. باورهایی را فرهنگی می‌گوییم که به‌صورت نسبی در جامعه پذیرش زیادی دارند. منشأ این باورها متفاوت است. گاهی ریشه در شرایط تاریخی یا جغرافیایی یا مذهبی یا حوادث ویژه و یا در علم دارد. ولی آنچه که مسلم است این است که بخش اعظمی از باورهای فرهنگی در قالب اصول اعتقادی ظاهر می‌شوند و یا همچنین می‌تواند از تعاملات سازمانی ناشی شود

فرهنگ سازمان

امروزه شناخت فرهنگ سازمان برای مدیران از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است و فرهنگ حاکم بر سازمان مبین شیوه زندگی سازمان میباشد . ضرورت توجه به فرهنگ سازمانی تا جایی است که صاحب نظرات بر این باورند که اگر قرار است در یک سازمان تغییرات موثر و پایداری به وجود آید، فرهنگ آن سازمان باید دستخوش تغییر شود . به عبارت دیگر ، موفقیت و شکست سازمان ها را باید در فرهنگ آن جستجو کرد . لذا مدیران با اتکاء به فرهنگ و بهره جستن از آن می توانند خود را از بند راه حلهای گذشته رها سازند و راه حلهای تازه ای برای سازمان و پیشرفت آن فراهم آورند. امروزه فرهنگ به عنصر مهمی در مدیریت تبدیل شده و نقش و تأثیر آن بر عملکرد سازمانی بر محققان مدیریت کاملاً مشخص گردیده است ، از این رو مدیران ناگزیرند به فرهنگ سازمان توجه کنند (قاسمی،1389،ص143).چستربرنارد [9]در مورد فرهنگ سازمان میگوید : آنچه امروز بخش پنهان و پوشیدن سازمان ( کوه یخ سازمان ) نامیده میشود، فرهنگ آن سازمان خوانده میشود و فرهنگ برای عملکرد موفق سازمان ضروری است. تلاشهای پژوهشی «التون مایو[10]»و همکارانش، فرهنگ را نظام هایی تعریف کرده اند که از هنجارها و نهادهای اجتماعی پدید می آید و بر رفتار آنان اثر می گذارد (قنبری،1387،ص57) .

فرهنگ راه تازه ای برای پی بردن به زندگی سازمانی است ؛ از این رو مدیریت باید با آن چنان مانوس شود تا آن را به خوبی بشناسد و گاه از آن چنان دوری گزیند که ضرورتهای دگرگونی آن را با چشمی باز و آگاه بنگرد. دگرگونی فرهنگ سازمان همانند دگرگونی فرهنگ یک قوم یا گروهی از انسان هاست که نیاز به گذشت زمان دارد و کاری بس دشوار و ظریف است . چاندان[11] (1995) ، به نقل از ادگار شاین بیان می کند که فرهنگ سازمانی سه سطح دارد (ارغوانی،1386،ص69) :

رفتارها و مصنوعات بشری : این سطح نشانه های فرهنگ در محیط کار فیزیکی و اجتماعی و بیشتر قابل رویت هستند . مانند : الف )قهرمان سازمانی ، ب ) آداب و رسوم ، ج ) داستانها و د) سمبل های فرهنگی.

2) ارزشهای مشترک : ارزشها، سطح دوم فرهنگ هستند که باید و نباید ها یا هنجارهای رفتاری را در برمی گیرند و به اصول و کیفیت هایی اشاره دارند که فکر و رفتارشان را تشکیل می دهند .

[1]. allen

[2] . morris

[3] . peters & vatherman

[4] .gordon

[5] .oraeili

[6]. deil & keindy

[7] .espendar

[8]. schein

[9] . chester

[10] . elton Myo

[11] . chandan