دانلود تحقیق ساختار سازمانی و رضایت شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 51 صفحه

ساختار سازمانی و رضایت شغلی

ساختار سازمانی

ساختار سازمانی چهارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم‌ها و فرایندهای عملیاتی و افراد و گروه‌هایی است که برای نیل به هدف تلاش می‌کنند (بارنی و همکاران 1992؛ به نقل از الوانی 1377). آن مجموعه راه‌هایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم می‌کند و هماهنگی میان آنها را فراهم می‌کند (میتزبرگ 1972، به نقل از الوانی 1377). ساختار، توزیع قدرت در سازمان را نشان می‌دهد و صرفاً یک ساز و کار هماهنگی نیست بلکه فرایندهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد. ساختار سازمانی به الگوهای روابط درونی سازمان، اختیار و ارتباطات دلالت دارد. و روابط گزارش‌دهی، کانال‌های ارتباط رسمی، تعیین مسئولیت و تفویض اختیار تصمیم‌گیری را روشن می‌سازد (هانگر و همکاران 1991، به نقل از اعرابی 1384). بوسیله ساختار سازمانی عملیات و فعالیت‌های داخل سازمان، آرایش می‌یابد و خطوط مسئولیت و اختیار مشخص می‌شود. ساختار به مدیران نشان می‌دهد که مسئول سرپرستی چه کسانی هستند و به کارکنان، مدیرانی را می‌شناساند که از آنها آموزش و دستور می‌گیرند. کمک به جریان اطلاعات نیز از تسهیلاتی است که ساختار برای سازمان فراهم می‌کند. ساختار سازمانی باید توان تسریع و تسهیل تصمیم‌گیری، واکنش مناسب نسبت به محیط و حل تعارضات بین واحدها را داشته باشد. ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیت‌های آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش دهی و گزارش گیری، از وظایف ساختار سازمانی است (اعرابی 1382).

اگر چه مفهوم ساختار سازمانی یک حقیقت است و بر هر کسی در سازمان اثر می‌گذارد و همه به نوعی با آن سروکار دارند، ولی کم و بیش مفهومی انتزاعی است. سنگ زیرین ساختار، نقش‌های افراد در سازمان و الگوی روابط میان نقش‌ها، ساختار سازمانی را شکل می‌دهد، بنابراین ساختار را می‌توان انتظارات موجود از هر نقش و ارتباط میان آنها دانست. این نقش‌ها اغلب بوسیله شرح پست‌ها و شرح شغل‌ها و اسناد مکتوب که حوزه مسئولیت و دامنه فعالیت هر شغل را مشخص می‌کنند، جنبه قانونی می‌یابد (رابینز، ترجمه الوانی و همکاران 1376).

بین ساختار سازمانی و نمودار سازمانی تمایز قایل می‌شوند. ساختار سازمانی که مفهوم کلی‌تری هست، بوسیله نمودار سازمانی نشان داده می‌شود. در نمودار سازمانی؛ روابط اختیار، کانال‌های ارتباط رسمی و گروه‌های کاری رسمی و خطوط رسمی پاسخگویی نمایان است. بنابراین می‌توان گفت ساختار آیینه تمام نمای قواعد، مقررات، رویه ها، استانداردها، جایگاه تصمیم گیری، نحوه ارتباطات، تفکیک بخش‌ها مشاغل و تلفیق آنها و سلسله مراتب اختیارات است. مفهوم نسبتاً ساده و ملموس از ساختار به شکل نمودار سازمانی، نمایان می‌شود که یک نماد قابل رؤیت از کل فعالیت ها، شیوه‌های ارتباطی و فرآیندهای سازمانی است. پس می‌توان این گونه استدلال کرد که نمودار سازمانی، تلخیص و تجریدی از واقعیت ساختار سازمانی است (هودگ و همکاران 1991، به نقل از اعرابی 1382).

ابعاد ساختار سازمانی

در تعیین ابعاد ساختاری، عوامل زیادی را شمرده‌اند و این عوامل با توجه به دید و نگرش اندیشمندان دارای تنوع زیادی است. شاید اگر محققین در نظر بگیرند که چرا عواملی که بر می‌شمارند، جزو ابعاد ساختاری است، از تنوع و تعدد این ابعاد کاسته خواهد شد (حسن پور 1384).

از جمله این عوامل می‌توان به اجزای اداری، استقلال، تمرکز، پیچیدگی، تفویض اختیار، تفکیک، رسمیت، تلفیق، حرفه‌ای‌گرایی، حیطه نظارت، تخصص‌گرایی، استاندارد‌سازی و تعداد سطوح سلسله مراتب عمودی اشاره کرد که اکثر نظریه‌پردازان سازمانی از میان آنها روی سه بعد؛ تمرکز، رسمیت و پیچیدگی اتفاق نظر دارند.

ابعاد ساختاری بیانگر ویژگی‌های درونی سازمان هستند و شدت یا ضعف هر کدام از این سه بعد در شکل‌گیری کلی ساختار سازمانی مؤثر است. لازم به ذکر است که عوامل فوق‌الذکر بطور مستقیم یا غیرمستقیم در این سه بعد مستتر هستند و عدم توافق اندیشمندان روی این عوامل از نحوه تعاریف عملیاتی آنان نشأت می‌گیرد (فری و همکاران 1984، به نقل از حسن پور 1384).

 2-2-1-1- پیچیدگی

پیچیدگی درجه‌ای از تخصصی کردن افراد برحسب متخصصین شغلی در داخل سازمان است (فری و همکاران 1984) و ممکن است بوسیله؛ تعداد مکان‌هایی که کار در آنجا می‌شود، تعداد مشاغلی که انجام می‌شود و تعداد سلسله مراتبی که وظایف مختلف را انجام می‌دهند، تعریف و اندازه‌گیری شود.

پیچیدگی، مشکلات کنترل و هماهنگی را افزایش می‌دهد و سازمان برای حفظ موقعیت خود در مقابل رقبا باید نوآوری را افزایش دهد. پیچیدگی حاصل عدم اطمینان محیطی است و بطور فرایند چرخشی، محیط پیچیده و متغیر موجب افزایش عدم اطمینان محیطی می‌شود، با افزایش پیچیدگی و تنوع در محیط، سازمان برای تطبیق با آن، در خود پیچیدگی ایجاد می‌کند. سازمانی که به طور همزمان دارای سطوح سلسله مراتب زیاد (تفکیک عمودی)، حیطه نظارت گسترده (تفکیک افقی) و مکان‌های جغرافیایی چندگانه باشد، بسیار پیچیده است (دامنپور 1994، به نقل از حسن پور 1384).

2-2-1-1-1- تفکیک افقی

به درجه‌ای از تفکیک بین واحدها بر اساس افراد، کاری که انجام می‌دهند و تحصیلات و آموزشی که دارند، دلالت می‌کند. وقتی سازمان به دانش و مهارت‌های تخصصی زیادی نیاز دارد، پیچیدگی افزایش می‌یابد، ارتباطات بین افراد مشکل شده و هماهنگی مشکل‌تر می‌شود. تخصصی کردن مشاغل این معضل را شدت می‌بخشد. دو نوع شناخته شده تفکیک افقی، تخصص‌گرایی و تقسیم سازمان به بخش‌های مختلف است که افزایش هر کدام موجب افزایش پیچیدگی می‌شود.

2-2-1-1-2- تفکیک عمودی

به عمق ساختار دلالت دارد و افزایش این نوع تفکیک، تعداد سطوح سلسله مراتب را افزایش می‌دهد. سلسله مراتب زیاد، فاصله بین مدیریت عالی با عملیات واقعی و همچنین تحریف ارتباطات را افزایش می‌دهد و هماهنگی بین تصمیمات پرسنل مدیریتی و نظارت بر عملیات را برای مدیریت عالی مشکل می‌سازد. تفکیک افقی و عمودی وابسته به هم هستند، افزایش تخصص‌گرایی وظایف هماهنگی را افزایش می‌دهد و افزایش نیاز به هماهنگی موجب تفکیک عمودی می‌شود (دامنپور 1994، به نقل از حسن‌پور 1384).

2-2-1-1-3- تفکیک جغرافیایی

با وجود مکان‌های مختلف در نواحی جغرافیایی مختلف، پیچیدگی افزایش می‌یابد. تفکیک جغرافیایی به پراکندگی ادارات، کارخانه‌ها و کارکنان سازمان در مناطق جغرافیایی مختلف اشاره دارد. تفکیک جغرافیایی، تفکیک افقی و عمودی را گسترش می‌دهد. یک سازمان وقتی واحد تولید و بازاریابی را از هم تفکیک می‌کند، ممکن است این واحد بازاریابی در چند ناحیه جغرافیایی فعالیت کند که ‌موجب پیچیده‌تر شدن سازمان می‌شود (رابینز 1984، به نقل از حسن پور 1384).

 2-2-1-2- رسمیت

رسمیت اندازه‌ای از مکتوب بودن، مقررات، قوانین، رویه ها، توصیه‌های آموزشی و ارتباطات در سازمان است بجای اینکه شفاهی باشد (الوانی 1377). رسمیت یکی از جنبه‌های مهم ساختار سازمانی است تا جائی که عده‌ای ساختار سازمانی را چهارچوب سازمان، مقررات تعامل، ابزار کنترل و رویه‌های انجام کار می‌دانند.

رسمیت به درجه استاندارد بودن کارها در سازمان اشاره دارد. اگر رسمیت زیاد باشد، متصدی شغل اختیار کمی برای چگونگی انجام کار دارد. رسمیت ممکن است بصورت صریح و روشن بیان شود یا اینکه ضمنی باشد یعنی آن هم می‌تواند بصورت مکتوب باشد و هم اینکه شامل ادراک کارکنان از مقررات نیز باشد ولی نوع مکتوب آن مورد تأکید سازمان است. مشاغل ساده و تکراری و یکنواخت درجه بالایی از رسمیت را بالقوه پذیرا هستند، در مقابل مشاغلی که به مهارت‌های چندگانه نیاز دارند رسمیت کمی دارند. وکلای دادگستری، مهندسین، کارکنان اجتماعی، کتابداران از آن جمله اند. رسمیت از سطحی به سطح دیگر نیز متفاوت است. کارکنان سطوح بالا که با کارهای غیر برنامه‌ریزی شده سروکار دارند دارای رسمیت کمی هستند در مقابل کارکنان در سطح پائین و در قسمت تولید دارای رسمیت زیادی هستند (ویلموت و همکاران 1981، به نقل از حسن پور 1384).

رسمیت برای کاهش تنوع صورت می‌گیرد و هماهنگی را تسهیل می‌کند. از مزایای رسمیت بالا این است که ابهام را ازبین می‌برد ولی در عوض اختیار تصمیم‌گیری را از افراد سلب می‌کند (فریکسون 1986، به نقل از حسن پور 1386).

راهنمای پرسشنامه رضایت هرزبرگ

فرمت: pdf و word

شیوه نمره گذاری دارد

گارانتی دارد

معرفی
براساس دیدگاه هرزبرگ عواملی که به رضایت شغلی منجر می شوند، جدا و متمایز از آنهایی هستند که به نارضایتی شغلی می انجامد. بنابراین مدیرانی که در پی حذف عواملی هستند که باعث نارضایتی شغلی می شود، می توانند آرامش را به سازمان باز آورند ولی الزاماً باعث انگیزش یا تحریک افراد نمی شوند. آنان به جای این که کارکنان و اعضاء سازمان را تحریک نمایند، اسباب آرامش آنان را فراهم می نمایند (رابینز، مترجم: اعرابی 1374، ص 320-321).

دانلود تحقیق ارتباطات سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 78 صفحه

منابع کامل

مفاهیم و تعاریف ارتباطات سازمانی

کلمه «ارتباط» معادل لغت [1]Communication به معنای پیوند دادن و ربط دادن و به صورت اسم مصدر، به معنای پیوستگی و رابطه به کار برده شده است. ارتباط عبارت است از: فن انتقال اطلاعات و افکار و رفتارهای انسانی از یک شخص به شخص دیگر است. کلمه ارتباط، معرف تمام جریان‌هایی است که به وسیله آن‌ها یک اندیشه می‌تواند اندیشه­ی دیگری را تحت تأثیر قرار دهد(معتمد نژاد، 25:1383). ارتباطات سازمانی، به عنوان یک طرح آکادمیک و دانشگاهی به مطالعه­ی نشانه­ها، پیام‌ها، رسانه­ها، تعاملات و روابط بین افراد، شبکه­های ارتباطی و برخوردهای اعتقادی در سازمان می‌پردازد(2004:93، [2]Cheney & et al).

ارتباط، مکانیسمی است که روابط انسانی بر اساس و به وسیله­ی آن به وجود می­آید و تمام مظاهر فکری و وسایل انتقال آن‌ها در مکان و زمان، فقط بر پایه ­آن توسعه پیدا می‌کند. ارتباط عبارت است از: تمام دوست‌هایی که از طریق آن ممکن است ذهنی بر ذهن دیگر تأثیر بگذارد. این عمل نه تنها با نوشته یا صحبت کردن؛ بلکه حتی با موسیقی، هنرهای تصویری، تئاتر، باله و عملا تمام رفتارهای انسانی عملی است(محسنیان راد، 44:1384-48). به طور سنتی، ارتباطات سازمانی به دو صورت داخلی/خارجی و رسمی/ غیر رسمی به کار برده می‌شوند(2005:94، [3]Heide&etal). ارتباطات سازمانی فرایندی است که مدیران را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معنی با افراد داخل سازمان و افراد در ارگان‌های مربوط به خارج از آن سیستم توانا می‌سازد. ارتباط، فرایندی است که دو یا چند بخش توسط آن، اطلاعات مورد نیاز خود را مبادله و با یکدیگر تبادل نظر می‌کنند(مورهد و گریفین[4]، 450:1379).

2-3) سیرتحول مطالعه ارتباطات سازمانی

از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان می‌توان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدف مندی، ساختارمندی، وظیفه مداری و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیش‌تر مورد توجه است. در رویکردهای گوناگون علم مدیریت در مفهوم ارتباطات سازمانی با توجه به تعریف هر یک از سازمان، تفاوت‌های محسوسی دیده می‌شود. برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به عنوان ماشین در نظر گرفته می‌شود. عناصر ارتباط به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به صورت عمودی است، کانال ارتباطی همواره به صورت کتبی و سبک ارتباط به صورت رسمی است(رضاییان،1384،69). در دو رویکرد دیگر؛ یعنی روابط انسانی و منابع انسانی که به نیازهای کارکنان و تاثیر رضایت مندی بر میزان بهره وری توجه می‌شود، ارتباط علاوه بر وظیفه، وضعیتی اجتماعی و ابتکاری دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودی، افقی و یا گروهی می‌باشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رودررو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیررسمی را دارا می‌باشد. در مقابل این مکتب می‌توان به رویکردهای سیستمی، فرهنگی و انتقادی اشاره کرد(رضاییان،1384،69). برای مثال در رویکرد سیستمی، سازمان به عنوان یک موجود زنده دیده می‌شود که هم بر محیط اثر می‌گذارد و هم از آن تاثیر می‌پذیرد و این دیدگاه که متاثر از نظریه عمومی سیستم‌هاست، هر چه مجموعه را دارای اجزایی می‌داند که وجه اشتراک آن‌ها نظم سلسله مراتبی، وابستگی به یکدیگر و مرزهای نفوذپذیری است. به علاوه، نظام دارای فرایند داده و ستاده و باز خورد است(رضاییان،1384،70). ویژگی‌های هر نظام را به چهار دسته کلی مجموعه، هم پایانی، آنتروپی منفی و تنوع الزامی، تقسیم بندی می‌کنند. در این رویکرد، سازمان عبارت است از یک کل با اجزای پیوسته و متشکل از افراد انسانی، سازمان‌های رسمی و غیررسمی، روش‌های رهبری و روابط انسانی حاکم بر محیط فیزیکی و افراد آن مجموعه(ایران نژاد پاریزی،ساسان گهر،1385،57).

ارتباطات سازمانی را می توان با نگرش فرهنگی نیز مورد بررسی قرار داد. در این رویکرد محیط درونی و بیرونی سازمان دارای فرهنگی قوی یا ممتاز و متشکل از عناصری چون ارزش‌ها، قهرمانان، آداب و رسوم و شبکه فرهنگی در نظر گرفته می‌شود. در نگرش فرهنگی به سازمان، توجه به روابط با مشتریان نسبت به ساختار دیوان سالار سازمانی دارای ارزش بیشتری است. در این رویکرد تصویر و هویت سازمانی اهمیت دارد(رضاییان،1384،44). در برابر دیدگاه‌های پنج گانه که بر اهداف مشترک سازمانی تاکید دارند، تعارض مفهومی نامطلوب دارد و قدرت حق طبیعی مدیران محسوب می‌شود، دیدگاه رادیکال‌ها قرار دارد که تعارض را پدیده‌ای مثبت و بخشی از امور سازمانی ذکر می‌کند. بر پایه این نگرش، سازمان میدان جنگی است که در آن نیروی حریف(مدیریت و اتحادیه‌ها) در دستیابی به اهدافی بسیار ناسازگار با یکدیگر مبارزه می‌کنند. رویکرد رادیکال‌ها به دو دسته انتقادی و پست مدرن تقسیم بندی می‌شود که در اولی سازمان عرصه سلطه‌گری است و دومی سازمان را به عنوان موجودیتی نظم یافته و معنادار زیر سوال می‌برد. در این رویکرد تسلط بر دانش و اطلاعات، شبکه‌های غیررسمی، فن ارتباطی و نمادهای چهارگانه قدرت در سازمان ذکر می‌شوند(شاهرکنی،1380). می‌توان یک سازمان را به بدن انسان تشبیه کرد که مدیریت، سرِ آن است؛ یعنی سازمان یک موجود زنده و نظم یافته است. همان طور که بدن انسان برای انتقال پیام‌های مغز که کی بخورد، کی بخوابد، کی بایستد و... به سیستم عصبی تکیه دارد، یک سازمان هم به ارتباطات سازمانی برای رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیکی یا عصبی به وجود بیاید؛ یعنی مانعی در راه جریان آزاد پیام‌ها ایجاد شود، عواقب منفی به دنبال خواهد داشت. به همین صورت اگر مشکلی در ارتباطات سازمانی ایجاد شود باید به صورت سریع و کامل برطرف شود. درک مفهوم ارتباطات سازمانی، اثربخشی کارکنان را افزایش می‌دهد و کمبود اصول ارتباطات سازمانی باعث ایجاد مشکل در سازمان می‌شود(شاهرکنی،1380). اقدامات ارتباطی طیف کاملی از فعالیت‌های ارتباطی رسمی و غیررسمی است و ممکن است توسط هر کسی در سازمان شروع شود، به هر حال مسئولیت این ارتباط که موثر و به موقع و مهم باشد بر عهده مدیریت است در حقیقت اقدامات ارتباطی تمام راه‌های ارتباطی است که تضمین می‌کند صدای افراد به یکدیگر می‌رسد(Carrier-bourque[5],2009). شبکه‌های ارتباطی سازمان از حیث شکل، ساختار و عملکرد بر دو نوعند: الف) شبکه‌های رسمی و سیستم‌هایی که بر اثر فراگردهای رسمی سازمان به وجود می‌آیند. ب) شبکه‌های غیررسمی و سیستم‌هایی که بر اثر تعامل افراد ایجاد می‌شوند(Elvins[6],2088).

CommunicationCheney & et al Heide&etalMorhed&Grifteen   

[5] . Carrier-bourque

[6].  Elvins

دانلود تحقیق رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 43 صفحه

رضایت شغلی و کیفیت زندگی کاری

مفهوم رضایت

ویرتز[1] و بِیتسون [2] اظهار داشته اند، رضایت حاصل یک بخش شناختی و یک بخش عاطفی (احساسی ) از ارزیابی یک فرایند مصرف می باشد که هردوی آن ها در مدلسازی رفتار مصرف کننده در طراحی خدمات، با ارزش و ضروری است . همچنین الیور عقیده دارد؛ احساس به موازات قضاوت های شناختی متنوع در ایجاد رضایت نقش ایفا می نماید و برای درک فرایند مصرف مشتریان  ضرورت دارد.  بنابراین،  بعضی شاخص های رضایت، بعد شناختی و بعضی دیگر طبیعت احساسی و تأثیرپذیر آن را نشان می دهند. ولی در اکثر تحقیقات به عمل آمده، دیدگاه عاطفی یا احساسی پذیرفته شده است(وزیرزنجانی و همکاران،1389). رضایت شغلی به برداشتی که فرد از کار خود دارد اشاره می کند.درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارایه شده است. همچنین عوامل زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی متنوع و متعددند که می توان آن ها را به جنبه های درونی شامل ویژگی های شخصیتی، احساسات عاطفی و حالت های هیجانی و جنبه های بیرونی شامل شرایط و ویژگی های سازمانی، اجتماعی و فرهنگی دسته بندی کرد(cherose,2006).

رضایت شغلی نشان دهنده حدی است که افراد از شغل خود راضی هستند و آن را دوست می دارند. برخی از افراد از کار خود لذت می برند و آن را به عنوان محور اصلی زندگی خود تلقی می نمایند و برخی از کار خود متنفرند و فقط بخاطر این که مجبورند، آن را انجام می دهند(درویش،1386،ص117).

نیروی انسانی در سازمان ها از اهمیت زیادی برخوردار است. کارایی و اثربخشی سازمان ها به کارایی و اثربخشی نیروی انسانی آن سازمان بستگی دارد و یکی از مسایل مهمی که در هر سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد،  خشنودی و رضایت شغلی  کارکنان آن سازمان است.  رضایت شغلی از ارکان ضروری و ارزشمند رضایت از زندگی و از مهمترین متغیرهای رفتار سازمانی به شمار می رود(میرزایی و همکاران،1385). در یک بررسی مشخص شد که 40 % از سلامت روانی کارکنان یک شرکت بزرگ ژاپنی ناشی از سبک زندگی، ویژگی های شخصیتی،  میزان رضایت از شغل و رضایت از زندگی آنها است( Nakayam et al,2001).  بنابراین رضایت شغلی یکی از نیازهای اساسی انسان ها در محیط کار است،  که به مجموعه تمایلات مثبت یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می شود (محقق مطلق، 1379).  هرسی[3]  نیز رضایت شغلی را لذت ناشی از ارضا نیازها،  تمایلات و امید هایی می داند که فرد از کار خود به دست می آورد(هرسی و بلانچارد، 1377). این سازه از بسیاری عوامل تأثیر می پذیرد و در عین حال پیامدها و نتایج متفاوتی برای افراد و برای سازمان ها به دنبال دارد.

2-3) عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی

به طور کلی عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی را می توان به عوامل بیرونی یا موقعیتی و عوامل درونی و نگرشی تقسیم کرد.

 گینزبرگ[4] و همکارانش به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:

رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود: الف: احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. ب: لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فرد دست می دهد.رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و پیوسته در حال تغییر و تحول است. به نظر دانشمندان، رضایت شغلی از تعامل این دو نوع رضایت به دست می آید.

از نظر فلدمن و آرنولد[5]  رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می شود، یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته و از طریق آن نیازهای خود را ارضا نموده و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت(پور استادی و همکاران،1389). ایوانویچ  و رانلی[6](1968). رضایت شغلی را به عنوان یک مفهوم کلی تعریف می کنند و نگرش فرد نسبت به شغل را یک نگرش کلی ارزیابی می کنند.  در کنار این تفکر رویکرد رویه ای رضایت شغلی را مجموعه ای از نگرش های فرد نسبت به جنبه های مختلف شغل در نظر می گیرد.   شفیع آبادی (1376)به نقل از هاپاک[7]  رضایت شغلی را مفهومی  پیچیده و چند بعدی می داند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظة معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد(خسروی،1388). کارکنان منبع مهمی برای هر سازمان می باشند.موفقیت سازمان ها می تواند از طریق تلاش های یادگیری مداوم از سوی کارکنان با استعداد و ایجاد و اعمال دانش به دست آید. این به این معنی نیست که کارکنان با استعداد طبیعتا عملکرد عالی و خوب خواهند داشت. به ویژه مدیران سازمانها می توانند از طریق رهبری و ایجاد محیط کاری با جو منعطف و باز رضایت شغلی کارکنان را بهبود دهند. رضایت شغلی می تواند موجب شود کارکنان به اهداف سازمانی برسند، علاقه بیشتری به کار پیدا کنند و احساس کنند که بخشی از سازمان خود می باشند. رابینز نشان می دهد که رهبری و فرهنگ سازمانی به طور قابل توجهی به برونداد کارکنان مثل بهره وری ،غیبت کاری و رضایت شغلی تاثیر می گذارد(جواهری کامل و جوهرنشان،1388). اغلب گفته می شود که کارمندخوشحال یک کارمند کاراست و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت ارضای شغلی از آن جا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریبا نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی که شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعا شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند(Chandan,1997).

[1] -Wirtz

[2] -Bateson

[3] - Hersy

[4] - Ginezberg

[5] - Fledman & Arnold

[6] - Ivanevich& Ranelly

[7] - Hoppak

سنجش رضایت شغلی و ارائه راهکارهای بهبود رضایتمندی کارکنان

پاورپوینت 24 اسلایذ•یکی از نخستین تعاریف مربوط به رضایت شغلی متعلق به هرزبرگ (1959) و همکاران اوست. به اعتقاد هرزبرگ، رضایت شغلی دارای دو بعد جداگانه است. یکی از این ابعاد که به عامل بهداشت معروف است دربردارنده ویژگیهای محیطی شغل و جنبه های بیرونی مانند سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیتهای کاری است. دومین بعد معروف به عوامل برانگیزانده است که در واقع عوامل وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه های درونی آن و در بردارنده جنبه هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسئولیت و رشد است. به همین دلیل هرزبرگ معتقد است رضایت شغلی را نمی توان تحت عنوان قطبهای متضاد یک پیوستار منفرد و دوقطبی که نقطه ای خنثی (نه رضایت و نه نارضایتی) در مرکز آن است، مورد مطالعه قرار دارد. زیرا چندین خصیصه به گونه پایدار مربوط به رضایت و نارضایتی شغلی است. بسیاری از افراد بیش از هر چیز، عوامل درونی (مانند پیشرفت، تشخیص و … ) را به منزله منابع رضایت و عوامل بیرونی (خط مشی سازمانی، سرپرستی، حقوق دریافتی، ارتباط با همکاران و …) را به عنوان عوامل نارضایتی شغلی بیان کرده اند.