دانلود تحقیق تعهد سازمانی و عملکرد

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 78 صفحه

تعهد سازمانی و عملکرد

مقدمه

مدیران سازمان به خوبی دریافته اند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان ها است. از این رو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هرچه بهتر نقش های اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقش منابع انسانی، یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها است. مفهوم تعهد سازمانی اولین بار توسط وایت[1]درسال (1956) درمقاله « انسان سازمانی» مطرح شد . تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان        رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی و بویژه رفتار اجتماعی بوده است( پورسلطانی زرندی، حسین، 1389: 152-137). فردی که در سازمان مشغول به کار است، باید خود را به سازمان متعلق بداند و به تمام بخشهای مختلف آن متعهد باشد. تعهد سازمانی را می توان اعتقاد قوی به اهداف سازمان و تمایل قوی به تداوم عضویت و ماندن در آن تعریف کرد.

Van Dyne, L.,L. L. Cummings and J. Mclean Parks,1995:215,285) ). تأثیر مثبت تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانها در بسیاری از تحقیقات تأیید شده است . افرادی که تعهد کمتری به سازمان دارند، خروج از کار و غیبت از کار نیز در آنها بیشتر است  (Allen, JN. Meyer JP.1996:252,276). کارایی و توسعه سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. تعهد سازمانی از جمله موضوعاتی است که در سالهای اخیر نیز مورد توجه قرار گرفته است. موضوع تعهد سازمانی بر میزان غیبت، ماندگاری و تمایل افراد به اشتغال در سازمان متبوع، نحوه برخورد با مراجعین، وفاداری و نیز تلاش در جهت نیل به اهداف سازمانی و حصول عملکرد، بهره وری و کارایی موثر است(رمزگویان و حسن پور، 1392: 48-33). تعهد سازمانی مفهومی پیچیده و چند وجهی است ودارای ابعاد روان شناختی (تعهد عاطفی)، اجتماعی (تعهد هنجاری) و اقتصادی (تعهد مستمر) می باشد (امیر کافی و هاشمی نسب، : 62-33). از نظر کانتر[2] (1968)، تعهد سازمانی به عنوان تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی، می باشد. تعهد سازمانی یک نگرش شغلی است و عبارت است از حالتی که فرد اهداف سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در عضویت سازمان بماند (رابینز، 1387). از نظر آلن و مایر تعهد سازمانی یک نگرش است، یک حالت روانی که نشان دهنده ی نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه ی فعالیت در یک سازمان است. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه ی فعالیت در سازمان، نیاز یعنی اینکه فرد بخاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده، ناچار به ادامه ی خدمت در آن است(Allen&Meyer,1997). شلدون[3] ، تعهد سازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد. بنا به نظر بِکر[4]، تعهد تمایل به انجام مستمر مجموعه فعالیتهایی است که بخاطر ذخیره شدن اندوخته ها و سرمایه گذاری های پیشین بوده که با ترک سازمان این اندوخته ها از بین می رود( عموزاد، موسوی، مدنی، 1390: 81-55).

تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرارمی دهد. هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری درسازمان می مانند و کار می کنند(یعقوبی و همکاران، 1388: 32-25). تعهد سازمانی یک متغیر مهم در درک رفتار کارکنان می باشد که با تاثیر بر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری، بهبود ارائه خدمات و افزایش کیفیت آن می گردد. محققان تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر مهم در فهم رفتار کارکنان می دانند بر این اساس، تعهد سازمانی اثرات بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد و به همین دلیل نادیده گرفتن آن و عواملی که آن را تحت تاثیر قرار می دهند، برای سازمان هزینه های زیادی را به دنبال دارد (میرکمالی و همکاران، 1388: 30-15). تعهدسازمانی تنها به معنای وفاداری فردبه سازمان نیست بلکه فرآیندی مستمراست که ازطریق آن کارکنان سازمان علاقه خودرابه سازمان ، اهداف وارزش های آن ابراز می کنند(صفرنیا، 1390: 105-85). علتی که تعهد سازمانی بسیار مورد توجه محققان و پژوهشگران قرار گرفته این است که تعهد سازمانی از جمله سازه هایی است که بر رفتار کارکنان در سازمان اثر گذاشته وبر بسیاری از متغیرهای سازمانی از جمله قصد جابجایی کارکنان, عملکرد شغلی, رفتار شهروندی سازمانی, میزان غیبت آنها, و همچنین، تعارض و استرس شغلی افراد تأثیر می گذارد و ماندن یا رفتن کارکنان را مشخص ‌می سازد. (2005 Francesco AM, ).

تعاریف تعهد

تعاریف زیادی از تعهد وجود دارد تعهد را می توان نوعی الزام دانست که آزادی عمل را محدود می کند از نظر رابینز[5]، تعهد عبارت است از حالتی است که فرد سازمان رامعرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند( اعرابی و پارسائیان، 1385،ص28).

سالانسیک[6] تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می کند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید.

مودی و همکارانش[7]، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می نمایند. ابراز عملی تعهد، برای انجام دادن امور ضروری بوده مخصوصاً در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار است. کوک و وال[8] نیز سه مفهوم  « احساس هویت و شناسایی » ،« وفاداری » و « آمادگی » را برای تعهد مطرح کرده اند. مرتضی مطهری، تعهد را به معنی پای بندی به اصول و قراردادهایی می داند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان می دارد.« فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید» کانتر[9] تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی         می داند(باقری و تولایی،1389: 96-73).تعهد واژه ای است که از دیدگاههای گوناگون تعاریف زیادی برای آن ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری، هرچند تفاوت های مفهومی دارند، اما معادل تعهد به کار می روند."تعهد یکی از عناصر محوری هر گونه اجتماع است و از لحاظ مفهومی در هر مورد از تعهد، نوعی ضرورت وجود دارد، ضرورت برای کسی در انجام عملی" (عموزاد و همکاران، 1390: 81-55).

[1] -Whyte

[2] -Kanter

[3]-Sheldon

[4] -Becker

[5]- Rabbins

salansik-[6]

 Mowday-[7]

 Kook & vale-[8]

 kanter-[9]

دانلود تحقیق رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 100 صفحه

رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی

 تعریف و مفهوم رهبری 

محیط های سازمانی جدید که با ویژگی های پیچیدگی ، آشفتگی ، سرعت و تغییرهای شتابان همراه اند، نیازمند نیروهای انسانی انعطاف پذیر، کارآفرین ، مسئولیت پذیر ، با اعتماد بالا ، طالب ابتکار و مشارکتی می باشند (نیازی و کارکنان نصرآبادی ، 1388 : 22).که در این میان رهبری کارآمد می تواند افراد را به سوی اهداف سازمانی مورد نظر سوق دهد.

موضوعات رهبری از دیرباز مورد مطالعه بوده اما پژوهش های علمی درباره رهبری صرفا از قرن بیستم آغاز گردید و محور اصلی بیشتر تحقیقات ، عوامل تعیین کننده اثر بخشی رهبری بوده است . دانشمندان علوم رفتاری کوشیده اند تا بدانند بر اساس چه ویژگی ها ، توانایی ها ، رفتار ها ، منابع قدرت یا با تکیه بر چه جنبه هایی از موقعیت ، توان رهبر در تاثیر بر پیروان و تحقق اهداف گروهی  را می توان تعیین کرد (یوکل ، 1382 : 2) .

هر چند به تعداد افرادی که درصدد ارائه تعریفی از رهبری برآمده‌اند، به همان تعداد تعریف برای رهبری وجود دارد ولی از نظر مدیریت، رهبری فرآیند هدایت و اعمال نفوذ بر فعالیت های گروه یا اعضای سازمان می‌باشد.

چنین تعریفی چهارکاربرد مهم دارد.

نخست، رهبری، در مورد کسان یا افراد دیگری مثل زیردستان یا پیروان مطرح می‌شود.

چون این افراد یا پیروان باید دستورات رهبری را بپذیرند، درصدد تعیین مقام و منزلت ولی یا رهبر بر می‌آیند و در نتیجه فرآیند رهبری را امکان پذیر می‌سازند. همة ویژگی ها و خصوصیت های رهبری، بدون وجود پیرو و زیردست، به هیچ تبدیل خواهد شد.

دوم ، رهبری مستلزم توزیع نابرابر قدرت بین رهبر و اعضای گروه می‌شود . اگرچه اعضای گروه بدون قدرت نیستند و می‌توانند فعالیت‌های گروه را از راه های متعدد و گوناگون شکل دهند، ولی تردیدی نیست که معمولاً قدرت رهبر بسیار بیشتر است.

سومین جنبه رهبری توانایی وی در به کارگیری شکل های مختلف قدرت برای اعمال نفوذ بر رفتار پیروان از راه های گوناگون است. در واقع این رهبران هستند که می‌توانند بر کارکنان و اعضای سازمان اعمال نفوذ نمایند به گونه‌ای که آنها برای خیر و صلاح شرکت فداکاری یا ایثار نمایند.

چهارمین جنبة رهبری آمیزه ای است از سه جنبة نخست و آگاهی از اینکه رهبری با «ارزش ها» سروکار دارد. رهبری معنوی با ارزش ها سروکار دارد و ایجاب می‌کند که دربارة راه ها وگزینه هایی که در پیش رو قرار دارد به پیروان آگاهی لازم داده شود تا آنها بتوانند هنگام واکنش نشان دادن در برابر پیشنهاد یک رهبر جهت رهبری، انتخابی آگاهانه بنمایند. ( استونر[1] ، فری من[2]  وگیلبرت[3] ، 1935 : 804 )

رهبری از وظایف عمده مدیریت است. امروزه نقش مدیر به عنوان رهبر به قدری اهمیت پیدا کرده است که در همه زمینه ها برای یافتن اشخاصی که توانایی لازم برای رهبری داشته باشند کوشش مستمر به عمل می آید (راهداری شمالی، 1390 : 30 ).

بحث رهبری و تأثیر آن بر عملکرد و اثربخشی سازمان، دیر زمانی است که در محافل مدیریتی مطرح گردیده است. متخصصان رهبری راه های مختلفی را برای شناخت موضوع رهبری و ارتباط آن با اثربخشی سازمان انتخاب کرده اند و بر مبنای آن تئوری های متعددی را ارئه نموده اند ( فرانکوئر[4]  ، 2008 ، به نقل از حسن زاده و همکاران ، 1390 : 74 ) .

نتایج تحقیقات مختلف  بیانگر آن است که ویژگی های شخصیتی احتمال موفقیت رهبر را افزایش می دهد، اما هیچ کدام از ویژگی های شخصیتی نمی تواند موفقیت او را تضمین کند ( رابینز[5] ، 1381 ، به نقل از حسن زاده و همکاران ، 1390 : 74 ) .

ویژگی مشترک تمامی تئوری های جدید رهبری را می توان در این مطلب خلاصه نمود که همه آنها به دنبال روشی می باشند تا به لحاظ درونی افراد را بر انگیزند ( حسن زاده و همکاران ، 1390: 74 ) .

رهبری  اصطلاحی است که برداشت های متفاوتی را در افراد مختلف ایجاد می کند. در حالی که برای بعضی به معنی جاذبه فردیتی است ، برای بعضی دیگر به معنی قدرت و اختیار است (خانکا ، 1389 : 311).

تعاریف متعددی از رهبری ارائه شده است که به چند نمونه از آنها اشاره می گردد :

ـ کیمبل وایلز[6]( به نقل از طوسی، 1377 : 26 ) اذعان می دارد ، رهبری عبارت از هر نوع کنشی است که برای تعیین هدف ها و مقاصد جمعی و وصول به آنها صورت می‌گیرد.

رهبری عبارت است از هنر تاثیر گذاری بر افراد به طوری که از روی تمایل و علاقه برای دست یافتن به اهداف گروهی تلاش کنند ( ایران نژاد پاریزی ، 1386 : 42 ) .

مفهوم رهبری برای دانشجویان مدیریت همواره عنوانی گسترده و مبهم ولی جذاب بوده است. آمیتای اتزیونی[7] در تعریف رهبری می گوید » : رهبری قدرتی است که اغلب مبتنی بر خصوصیات شخصی و معمولاً دارای ماهیت هنجاری است » ( هوی و میسکل ، 1382 : 86 ) .

تری[8] ( 1979 : 342 ) رهبری را عمل تاثیرگذاری بر افراد به طوری که از روی میل و علاقه برای هدف های گروهی تلاش کنند عنوان می نماید .

به عقیده بارنارد ، “ رهبری حالت رفتار افرادی است که بدان وسیله ، افراد یا فعالیت هایشان را در سازماندهی تلاش ها ، راهنمایی می کند ”.

سیر تحول تئوری های رهبری

به چهار روش در خصوص تئوری های رهبری بحث می‌گردد. نخستین راه این است که دربارة ویژگی های شخصیتی رهبران صحبت کنیم که آنان بدین وسیله از افراد غیر رهبر متمایز می‌شوند. در راه یا روش دوم سعی می‌شود تا رهبر بر اساس رفتار معرفی شود. ارائه الگوی اقتضایی، همان روش سوم است و بدان وسیله کاستی های تئوری های پیشین رهبری را بر می‌شمارند و بدین ترتیب، نتیجة تحقیقاتی را که دربارة رهبری انجام شده است ارائه می‌دهند. در روش چهارم پژوهشگران درصدد شناسایی مجموعه ای از ویژگی های شخصیتی هستند که می‌توانند بدان وسیله یک رهبر را معرفی کنند. این خط فکری بر این اساس قرار دارد که رهبری بیشتر نوعی شیوه است و کمتر به ماهیت رهبری توجه دارد ( رابینز ، 1384 : 642 ) .

سیر تکوین تئوری های رهبری نشان می دهد که تئوری خصیصه ای در دهه 1930 ، تئوری رفتاری دردهه 1950، تئوری وضعیتی در دهه 1960 ، مطرح شده است ( مورای[9] ، 2008 : 24) .

الف - تئوری خصوصیت ( ویژگی های شخصیتی )

  مفهوم مورد توجهی که پس از سال ها تعمق فلسفی و تلاش تحقیقاتی در مورد رهبران مورد تایید قرار گرفته ، آن است که رهبران کسانی هستند که خصوصیات و ویژگی های موهبتی شان آنها را برای نقش رهبری مناسب ساخته است . به طور کلی اعتقاد بر این بوده است که خصوصیاتی همچون هوش ، خلاقیت ، پشتکار و ثبات عاطفی مشخصه فرد شایسته ای است که رهبری را اعمال می کند ( آونز  ، 1382 : 204).

[1] - Stoner

[2] - Freeman

[3] - Gilbert

[4] - Francoeur

[5] - Rabinz

[6] - whilse

[7] - Amitay Etzioni

[8] - Terry

[9]- Murray

دانلود تحقیق تعهد سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 43 صفحه

تعاریف تعهد

تعاریف زیادی از تعهد وجود دارد تعهد را می توان نوعی الزام دانست که آزادی عمل را محدود می کند از نظر رابینز[1]، تعهد عبارت است از حالتی است که فرد سازمان رامعرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند( اعرابی و پارسائیان، 1385،ص28).

سالانسیک[2] تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت پیدا می کند که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید.

مودی و همکارانش[3]، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می نمایند. ابراز عملی تعهد، برای انجام دادن امور ضروری بوده مخصوصاً در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار است. کوک و وال[4] نیز سه مفهوم  « احساس هویت و شناسایی » ،« وفاداری » و « آمادگی » را برای تعهد مطرح کرده اند. مرتضی مطهری، تعهد را به معنی پای بندی به اصول و قراردادهایی می داند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان می دارد.« فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید» کانتر[5] تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی         می داند(باقری و تولایی،1389: 96-73).تعهد واژه ای است که از دیدگاههای گوناگون تعاریف زیادی برای آن ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان، اخلاق کاری، رغبت و مسئولیت پذیری، هرچند تفاوت های مفهومی دارند، اما معادل تعهد به کار می روند."تعهد یکی از عناصر محوری هر گونه اجتماع است و از لحاظ مفهومی در هر مورد از تعهد، نوعی ضرورت وجود دارد، ضرورت برای کسی در انجام عملی" (عموزاد و همکاران، 1390: 81-55).

2-1-3) انواع تعهد

برخی صاحب نظران و محققان 6 نوع تعهد را بر شمرده اند: (فرید، بردبار، منصوری،1388:‍160-150).

تعهد نسبت به سازمان.تعهد نسبت به افراد و گروههای کاری(مردم).تعهد نسبت به شغل.تعهد نسبت به خود..تعهد نسبت به ارباب رجوع.تعهد حرفه ای. (فرید و همکاران،1388:‍160-150).

2-1-3-1) تعهد نسبت به سازمان

بطور کلی تعهد نسبت به سازمان به عنوان یک هسته مرکزی نگرش شغلی که چگونگی برخورد فکری و رفتاری کارکنان به شغل را مشخص می سازد، پژوهشهای زیادی را به سمت خود هدایت کرده است. از آنجا که سازمانها برای تحقق اهداف و اثربخشی خود به کارمندانی نیاز دارند که از سطح عملکرد بالایی برخوردار باشند و شرط این مساله مهم، داشتن کارمندانی متعهد و پایبند به سازمان و اهداف آن است. در این خصوص مدیران سازمانها باید دارای اطلاعاتی باشند تا بتوانند با راهکارهای مناسب، میزان تعهد کارکنان را در سطح مطلوبی نگه دارند (صفرنیا، 1390: 105-85).

تعهد در سازمان به انواع مختلف نظیر، تعهد مکتبی، تعهد ملی، تعهد خویشتن مدارانه، تعهد گروهی و تعهد سازمانی تقسیم می شود.

 ـ تعهد مکتبی از تعلق به یک جهان بینی به وجود می آید. میزان تقید فرد به الزامات  نگرشی و گرایش مکتبی منجر به تعهد اصول گرایانه یا سازش کارانه می شود.

ـ تعهد ملی، همان حس ناشی از وطن دوستی است که فرد طی آن مصالح ملی و میهنی خویش را ملاک رفتار خود قرار می دهد.

ـ تعهد خویشتن مدارانه، از علاقه مندی بیش از اندازه فرد به منافع خود ناشی می شود و معمولاً افرادی که گرفتار خود برتربینی و یا بی توجه به منافع دیگران و سازمان هستند از آن برخوردارند، لذا به تناسب محور بودن منافع فردی و ناسازگاری آن با منافع سازمان، ناهنجاری های رفتاری بروز پیدا می کند.

[1]- Rabbins

salansik-[2]

 Mowday-[3]

 Kook & vale-[4]

 kanter-[5]

دانلود تحقیق ارتباطات سازمانی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 78 صفحه

منابع کامل

مفاهیم و تعاریف ارتباطات سازمانی

کلمه «ارتباط» معادل لغت [1]Communication به معنای پیوند دادن و ربط دادن و به صورت اسم مصدر، به معنای پیوستگی و رابطه به کار برده شده است. ارتباط عبارت است از: فن انتقال اطلاعات و افکار و رفتارهای انسانی از یک شخص به شخص دیگر است. کلمه ارتباط، معرف تمام جریان‌هایی است که به وسیله آن‌ها یک اندیشه می‌تواند اندیشه­ی دیگری را تحت تأثیر قرار دهد(معتمد نژاد، 25:1383). ارتباطات سازمانی، به عنوان یک طرح آکادمیک و دانشگاهی به مطالعه­ی نشانه­ها، پیام‌ها، رسانه­ها، تعاملات و روابط بین افراد، شبکه­های ارتباطی و برخوردهای اعتقادی در سازمان می‌پردازد(2004:93، [2]Cheney & et al).

ارتباط، مکانیسمی است که روابط انسانی بر اساس و به وسیله­ی آن به وجود می­آید و تمام مظاهر فکری و وسایل انتقال آن‌ها در مکان و زمان، فقط بر پایه ­آن توسعه پیدا می‌کند. ارتباط عبارت است از: تمام دوست‌هایی که از طریق آن ممکن است ذهنی بر ذهن دیگر تأثیر بگذارد. این عمل نه تنها با نوشته یا صحبت کردن؛ بلکه حتی با موسیقی، هنرهای تصویری، تئاتر، باله و عملا تمام رفتارهای انسانی عملی است(محسنیان راد، 44:1384-48). به طور سنتی، ارتباطات سازمانی به دو صورت داخلی/خارجی و رسمی/ غیر رسمی به کار برده می‌شوند(2005:94، [3]Heide&etal). ارتباطات سازمانی فرایندی است که مدیران را برای گرفتن اطلاعات و تبادل معنی با افراد داخل سازمان و افراد در ارگان‌های مربوط به خارج از آن سیستم توانا می‌سازد. ارتباط، فرایندی است که دو یا چند بخش توسط آن، اطلاعات مورد نیاز خود را مبادله و با یکدیگر تبادل نظر می‌کنند(مورهد و گریفین[4]، 450:1379).

2-3) سیرتحول مطالعه ارتباطات سازمانی

از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان می‌توان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدف مندی، ساختارمندی، وظیفه مداری و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیش‌تر مورد توجه است. در رویکردهای گوناگون علم مدیریت در مفهوم ارتباطات سازمانی با توجه به تعریف هر یک از سازمان، تفاوت‌های محسوسی دیده می‌شود. برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به عنوان ماشین در نظر گرفته می‌شود. عناصر ارتباط به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به صورت عمودی است، کانال ارتباطی همواره به صورت کتبی و سبک ارتباط به صورت رسمی است(رضاییان،1384،69). در دو رویکرد دیگر؛ یعنی روابط انسانی و منابع انسانی که به نیازهای کارکنان و تاثیر رضایت مندی بر میزان بهره وری توجه می‌شود، ارتباط علاوه بر وظیفه، وضعیتی اجتماعی و ابتکاری دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودی، افقی و یا گروهی می‌باشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رودررو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیررسمی را دارا می‌باشد. در مقابل این مکتب می‌توان به رویکردهای سیستمی، فرهنگی و انتقادی اشاره کرد(رضاییان،1384،69). برای مثال در رویکرد سیستمی، سازمان به عنوان یک موجود زنده دیده می‌شود که هم بر محیط اثر می‌گذارد و هم از آن تاثیر می‌پذیرد و این دیدگاه که متاثر از نظریه عمومی سیستم‌هاست، هر چه مجموعه را دارای اجزایی می‌داند که وجه اشتراک آن‌ها نظم سلسله مراتبی، وابستگی به یکدیگر و مرزهای نفوذپذیری است. به علاوه، نظام دارای فرایند داده و ستاده و باز خورد است(رضاییان،1384،70). ویژگی‌های هر نظام را به چهار دسته کلی مجموعه، هم پایانی، آنتروپی منفی و تنوع الزامی، تقسیم بندی می‌کنند. در این رویکرد، سازمان عبارت است از یک کل با اجزای پیوسته و متشکل از افراد انسانی، سازمان‌های رسمی و غیررسمی، روش‌های رهبری و روابط انسانی حاکم بر محیط فیزیکی و افراد آن مجموعه(ایران نژاد پاریزی،ساسان گهر،1385،57).

ارتباطات سازمانی را می توان با نگرش فرهنگی نیز مورد بررسی قرار داد. در این رویکرد محیط درونی و بیرونی سازمان دارای فرهنگی قوی یا ممتاز و متشکل از عناصری چون ارزش‌ها، قهرمانان، آداب و رسوم و شبکه فرهنگی در نظر گرفته می‌شود. در نگرش فرهنگی به سازمان، توجه به روابط با مشتریان نسبت به ساختار دیوان سالار سازمانی دارای ارزش بیشتری است. در این رویکرد تصویر و هویت سازمانی اهمیت دارد(رضاییان،1384،44). در برابر دیدگاه‌های پنج گانه که بر اهداف مشترک سازمانی تاکید دارند، تعارض مفهومی نامطلوب دارد و قدرت حق طبیعی مدیران محسوب می‌شود، دیدگاه رادیکال‌ها قرار دارد که تعارض را پدیده‌ای مثبت و بخشی از امور سازمانی ذکر می‌کند. بر پایه این نگرش، سازمان میدان جنگی است که در آن نیروی حریف(مدیریت و اتحادیه‌ها) در دستیابی به اهدافی بسیار ناسازگار با یکدیگر مبارزه می‌کنند. رویکرد رادیکال‌ها به دو دسته انتقادی و پست مدرن تقسیم بندی می‌شود که در اولی سازمان عرصه سلطه‌گری است و دومی سازمان را به عنوان موجودیتی نظم یافته و معنادار زیر سوال می‌برد. در این رویکرد تسلط بر دانش و اطلاعات، شبکه‌های غیررسمی، فن ارتباطی و نمادهای چهارگانه قدرت در سازمان ذکر می‌شوند(شاهرکنی،1380). می‌توان یک سازمان را به بدن انسان تشبیه کرد که مدیریت، سرِ آن است؛ یعنی سازمان یک موجود زنده و نظم یافته است. همان طور که بدن انسان برای انتقال پیام‌های مغز که کی بخورد، کی بخوابد، کی بایستد و... به سیستم عصبی تکیه دارد، یک سازمان هم به ارتباطات سازمانی برای رسیدن به اهداف خود نیازمند است. اگر در بدن انسان، اختلال فیزیکی یا عصبی به وجود بیاید؛ یعنی مانعی در راه جریان آزاد پیام‌ها ایجاد شود، عواقب منفی به دنبال خواهد داشت. به همین صورت اگر مشکلی در ارتباطات سازمانی ایجاد شود باید به صورت سریع و کامل برطرف شود. درک مفهوم ارتباطات سازمانی، اثربخشی کارکنان را افزایش می‌دهد و کمبود اصول ارتباطات سازمانی باعث ایجاد مشکل در سازمان می‌شود(شاهرکنی،1380). اقدامات ارتباطی طیف کاملی از فعالیت‌های ارتباطی رسمی و غیررسمی است و ممکن است توسط هر کسی در سازمان شروع شود، به هر حال مسئولیت این ارتباط که موثر و به موقع و مهم باشد بر عهده مدیریت است در حقیقت اقدامات ارتباطی تمام راه‌های ارتباطی است که تضمین می‌کند صدای افراد به یکدیگر می‌رسد(Carrier-bourque[5],2009). شبکه‌های ارتباطی سازمان از حیث شکل، ساختار و عملکرد بر دو نوعند: الف) شبکه‌های رسمی و سیستم‌هایی که بر اثر فراگردهای رسمی سازمان به وجود می‌آیند. ب) شبکه‌های غیررسمی و سیستم‌هایی که بر اثر تعامل افراد ایجاد می‌شوند(Elvins[6],2088).

CommunicationCheney & et al Heide&etalMorhed&Grifteen   

[5] . Carrier-bourque

[6].  Elvins

دانلود تحقیق تعهد سازمانی کارکنان

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 44 صفحه

منابع کامل

مقدمه

اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته­های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزش­های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر ملاک تعهد، ارزشیابی  می­شوند. اغلب پرسش­هایی به عمل می­آید،  از قبیل: آیا اضافه، کار خواهد کرد؟ آیا روزهای اساس تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می­آید یا زود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل، 1373).

تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش­بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی­ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به­هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابه­جایی و غیبت اثر می­گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می­تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می­مانند و بیشتر کار می­کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتواند با استفاده از مشارکت[1] کارکنان در تصمیم­گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، 1374).

هر استخدام حداقل از دیدگاه روانشناختی پیمان دو جانبه­ای محسوب می شود، که طی آن مستخدم تعهد می­کند قوانین سازمانی را رعایت کند، وظایف محوله را به دقت انجام دهد و در مقابل، مستخدم نیز انتظاراتی هرچند تلویحی از سازمان خود دارد، مانند برخوردار شدن از امکانات لازم برای ارضای نیازهای فردی از قبیل نیازهای فیزیولوژیک، نیاز به احترام، امنیت و غیره. اگر سازمان و کارکنان هر دو تعهدات خود را عمل کنند رضایت شغلی، انسجام سازمانی، وحدت در هدف، کارایی، اثربخشی و بهره­وری سازمانی افزایش می­یابد(بابایی،1380).

دلایل زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (پورتر و استیرز[2]، 2001):

اولاً تعهد سازمانی مفهومی جدید بوده و به طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می­دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می­کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها  شغل های مشابهی را در محیط­های مشابه دیگر جستجو خواهند کرد. یا بر عکس پیش­خدمت­های رستوران ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از نتظار کشیدن در سر میزها یا به طور کلی همان شغل­شان متنفر باشند ( گرینبرگ و بارون، 2000).

ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (بتمن و استراسر[3]، 2004)، حضور (ماتیو و زاجاک[4]، 1995)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (چاتمن و اوریلی[5]، 1986) و عملکرد شغلی (آلن و می­یر، 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (استیرس و پورتر[6]، 1982) رابطه منفی دارد)شوان و همکاران[7]، 2003).

مفهوم سازی های اولیه از تعهد سازمانی

در فرهنگ لغت آکسفورد (1996) تعهد به معنای الزامی است که آزادی عمل را محدود می­کند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی[8] به شیوه­های متفاوت تعریف شده است.

تعهد کردن در زبان فارسی به معنای «گردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن» تعریف شده است.

معمولی­ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می­گیرند. بر اساس این شیوه، فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان می­گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می­آمیزد و از عضویت در آن لذت می­برد (ساروقی، 1385).

صاحب­نظران پس از بحث زیاد دربارۀ مفهوم­سازی تعهد سازمانی به این نتیجه رسیده اند که در حال حاضر هیچ­گونه اجماعی دربارۀ تعداد ابعاد تعهد سازمانی و چگونگی تأثیر آنها بر رفتار وجود ندارد (بارت و همکاران[9]، 1995).

به­رغم فقدان اجماع در تعریف و مفهوم­سازی تعهد سازمانی می­توان دو زمینۀ نظری را در ادبیات موجود ردیابی نمود. نخست، تعهد سازمانی را می­توان واجد دو بعد نگرشی و رفتاری دانست.

هم­چنین این پرسش مطرح است که آیا تعهد سازمانی سازه­ای واحد به شمار می­رود که متعلق آن سازمان مشخصی است، یا این­که این مفهوم شامل تعهدی چندگانه است نظیر تعهد به شغل یا حرفه، تعهد به مشتریان یا ارباب رجوع، تعهد به مدیر و همکاران شغلی، تعهد به خود و تعهد به سازمان؟ (روبرت و همکاران[10]، 1999).

معمولی­ترین شیوه در تعریف تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی نگرش به کل سازمانی(نه شغل) که فرد در آن مشغول به­کار است در نظر بگیریم. در این تعریف، تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان به شمار می­رود. فردی که به شدت به سازمان محل کارش متعهد است، هویت خود را از سازمان می­گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می­آمیزد و از عضویت در آن لذت می­برد. برای نمونه، چاتمن و اورایلی تعهد سازمانی را به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش­های یک سازمان به دلیل خودِ سازمان و دور از ارزش­های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می­کنند. شلدون تعهد سازمانی را نگرش یا جهت­گیری می­داند که هویت فرد را به سازمان مرتبط یا وابسته می­کند. بوکانان تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب­آمیز به ارزش­ها و اهداف سازمان می­داند (اسماعیلی، 1380).

تعاریف تعهد سازمانی

تعهد از زمرۀ واژه­هایی است که تعاریف زیادی بر آن از دیدگاه­های مختلف ارائه شده است. مفاهیم متعددی مانند وجدان کاری-اخلاق کاری-رغبت-مسئولیت پذیری و... که با وجود داشتن تفاوت­های مفهومی، معادل با تعهد مورد استفاده قرار می­گیرد.به عبارتی، مانند خیلی از مفاهیم روانشناختی سازمانی، تعهد نیز به شیوه­های متفاوتی تعریف و با ابعاد و مقیاس­های گوناگونی اندازه­گیری شده است.

«رایلی و کادول[11]» تعهد را به عوامل و انگیزه­های درونی و برونی شغل تقسیم می­کند؛ و «سامرز[12]» تعهد مؤثر را نوعی وابستگی و انضمام به سازمان می­داند که به صورت پذیرش ارزش­های سازمان و تمایل به باقی­ماندن در سازمان تظاهر می­نماید. «بلانچارد و هرسی[13]» تعهدات مدیر موفق را مجموعۀ اقداماتی می­دانند که در مورد هر یک از موارد زیر انجام می­رسد:

تعهد نسبت به مشتری[14]تعهد نسبت به سازمان[15]تعهد نسبت به خویشتن[16]تعهد نسبت به مردم[17]تعهد نسبت به وظیفه[18]

[1] . Involvement

[2]. Porter & Steers

[3]. Bateman & Strasser

[4]. Mathieu &Zajac

[5]. Chatman & Oreilly

[6]. Steers & Porter

[7]. Shiuan & YU & Relly

[8] . Organizational Behavior

[9]. Brett et al

[10]. Robert et al

[11] . O’Rrielly and Caldwell

[12] . Samers

[13] . Blanchard and Hersey

[14] .Commitment to the Customer

[15] . Commitment to the organization

[16] . Commitment to self

[17] . Commitment to people

[18] . Commitment to task