دانلود تحقیق تعارض و هوش هیجانی

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 73 صفحه

تعارض و هوش هیجانی

تعاریف و مفاهیم

تعارض به عنوان یکی از برجسته­ترین جنبه های درگیری ذاتی در زندگی و پویایی سیستمی تعریف می‎شود (Medina et al,2011). تلاشی برای رسیدن به پویایی فردی است (Steven, 2012). یک فرم از ناهنجاری شدید درون فرد یا بین افراد و یا بین دو یا چند گروه که بر اساس اهداف، نیازها، خواسته­ها، تمایلات، ارزشها و باورهای ناسازگار تعریف می‎شود (Werner, 2013). تعارض به عنوان فرایندی است که هنگامی یک از طرفین متوجه میشود دیگری نا امید و یا نگران است آغاز می‎شود (Ntege,2013). تعارض یک امر اجتناب ناپذیر است و به عنوان ویژگی سازمانها و ساختارهای آن معرفی میشود. تعارض به عنوان نشانه ای از سلامت سازمان نیز در نظر گرفته می‎شود. (Edwards – Walton, 2013).

بطور سنتی تعارض به­عنوان یک امر ناسازگار در سازمان در نظر گرفته میشود. هنگامی که رفتار ناسازگار و اختلاف دیده میشود یعنی مانع دستیابی به اهداف دیگری خواهیم شد. اعتقاد بر این است که جو سازمانی سالم باید هماهنگی کاملی را منعکس کند. این دیدگاه سنتی از تعارض بعنوان داشتن یک اثر منفی بر دیدگاه مدیریت عمل میکند. یعنی تعارض باید از همه­ی هزینه­ها اجتناب کند و در نهایت از طریق قانونی در سازمان مدیریت شود. با این حال اکثر نظریه پردازان مدیریتی پذیرفته­اند که تعارض در سازمانها اجتناب­ناپذیر است زیرا اغلب به­طور ذاتی در ساختار سازمانی و از طریق رقابت در اعضا برای منابع کمیاب مشخص میشود (Lewis, 2011).

سطوح تعارض

تعارض دارای چهار سطح درون فردی، بین فردی، درون گروهی و بین گروهی می­باشد:

الف) تعارض درون فردی

 این نوع تعارض در خود فرد اتفاق میافتد و زمانی رخ میدهد که فرد در رسیدن به اهداف خود به مانعی برخورد کرده است. و شامل تعارض خواست- خواست( فرد تلاش میکند از بین دو هدف مطلوب یکی را انتخاب کند، مثلاً بین دو شغل در دو سازمان معتبر)، تعارض اجتناب – اجتناب( فرد تلاش میکند که از بین دو گزینه یا بیشتر که دارای پیامدهای منفی و یکسان هستند یکی را انتخاب کند، مثلاً فردی برای رهایی از بیکاری باید دو شغل نامطلوب یک را انتخاب کند)، تعارض خواست – اجتناب( فرد باید در مورد انجام دادن کاری تصمیم بگیرد که هم جنبه های مثبت و هم جنبه های منفی دارد، مثلاً قبول پیشنهاد کاری خوب در موقعیتی بد)

ب) تعارض بین فردی

بین دو یا چند نفر رخ میدهد که دارای ارزشها، آرزوها، سبکهای ارتباطی و دیدگاه های متفاوت هستند، از جمله نشانه­های تعارضات بین افراد، صحبت نکردن با هم، اعتنا نکردن به یکدیگر، بدگویی رد کردن و تضعیف آگاهانه یکدیگر.

تعارض درون گروهی

 شامل برخورد بین برخی یا تمامی افراد اعضای گروه است که غالباً بر فرایند و اثر بخشی گروه تاثیر دارند.

تعارض بین گروهی

 از آنجا که گروهها مایلند خود را برتر از گروههای دیگر بدانند این امر موجب تعارض میشود(Afzalur rahim, 2011).

2-1-4) انواع تعارض

فرایند حل تعارض بر موقعیت تعارض رخ داده مثل درون سازمان تاثیر زیادی دارد. سه نوع از تعارض ممکن است در سازمان وجود داشته باشد: درون فردی، بین فردی و بین گروهی.

1-3-1. تعارض درون فردی: تجربه­ای است که در دردن فرد رخ می­دهد. این فرد یک ناکامی را به عنوان نتیجه تعارض درونی که اغلب او را افسرده می­کند تجربه می­کند با این حال نتایج واقعی تعارض شناسایی میشود و اینکه چه کسی تمایل دارد آن را انجام دهد و اینکه چطور در دو مرحله تعارض درونی به طور موفق مدیریت میشود، مشخص میگردد. بنابراین وقتی یک رفتار درست وجود دارد فرد احساس میکند که قوی تر و متعارض تر است. او چالشهای شخصی بیشتری خواهد داشت و به تغییرات شخصی مثبتی دست پیدا خواهد کرد. 

1-3-2. تعارض بین فردی: تعارض بین دو یا چند نفر در سازمان است. این نوع تعارض هنگامی بوجود میاید که افراد در نتایج رویه ها و رسیدن به اهداف اختلاف داشته باشند. زیرا آنها اختلاف دارند در بسیاری از روشها، نگرشها، شخصیتها، ارزشها، اهداف و پیش­زمینه ها و..... نتایج این تعارض ممکن است از رسیدن به اهداف سخت جلوگیری کند. بنابراین یادگیری می‎تواند شایستگی‎ها را بالا ببرد که این یکی از عوامل مهم در اداره کردن تعارض بین فردی است.

1-3-3. تعارض بین گروهی : برخوردهای میان برخی از اعضای گروه در سازمان را تعارض بین گروهی می‎نامند. این نوع تعارض زمانی بوجود میاید که افراد در نتایج رویه­ها و رسیدن به اهداف با همدیگر در تعامل باشند. سه منبع تعارض بین گروهی عبارتند از پیوستگی- ارتباط افراد درون یک گروه اغلب باعث خصومت گروهی می‎شوند، نوع ساختار رهبری و ویژگیهای افراد درون یک گروه عواملی است که تعارض را افزایش می‎دهد. اقدامات کسب قدرت بر دیگران تاثیر می‎گذارد و ممکن است رفاه تعارض ایجاد شده توسط دیگران با گروههای قدرت پایین تر را تحت تاثیر قرار دهد (Sowider, 2012).

2-1-5) سبکهای تعارض

تعارض شامل پنج سبک انعطاف پذیری، اجتناب، رقابت جویی، حل مسئله مشارکتی و مصالحه می­باشد که در ادامه به هرکدام از آن­ها اشاره خواهد شد.

دانلود تحقیق تعارض و خلاقیت

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 72 صفحه

تعارض و خلاقیت

مقدمه

رواج تعارض پیامدهای مختلفی برای سازمان دارد. مدیران ممکن است 42% از وقت خود را در برخورد با مذاکرات مربوط به تعارض صرف نمایند. این وظیفه مهمی است چرا که تعارض پتانسیلی برای خراب کردن عملکرد سازمانی از طریق القاء استعفا و غیبت دارد. از سوی دیگر تعارض به عنوان منبع نوآوری، خلاقیت و توسعه در سازمانها محسوب می‎شود (Aula – Siira , 2012). در سال­های اخیر تنش­های درون فرهنگی در سطح فردی، بین­گروهی، سازمانی افزایش یافته است. بنابراین حل تعارض نیز شدیداً مورد علاقه و توجه قرار گرفته است. برنامه­های جهانی در شکل مدیریت تعارض توسعه یافته است. بطور کلی مبحث تعارض در حوزه­های علووم اجتماعی، علوم سیاسی، ارتباطات، دانشکده­های کسب و کار و برنامه‎های شغلی دیگر مورد توجه قرار گرفته است. علاوه بر این زمینه حل تعارض رشد یافته است که شامل حل اختلافات داوری، مذاکرات جمعی و دیگر مداخلات برای حل تعارض می­باشند. در نهایت رشد فوق‎العاده­ای در ادبیات دانشگاهی و بطور تخصصی در زمینه­های تعارض درون­گروهی، بین­فردی، تعارض سازمانی و تعارض نقش دیده میشود (Banner , 2012).

تعاریف و مفاهیم

تعارض به عنوان یکی از برجسته­ترین جنبه های درگیری ذاتی در زندگی و پویایی سیستمی تعریف می‎شود (Medina et al,2011). تلاشی برای رسیدن به پویایی فردی است (Steven, 2012). یک فرم از ناهنجاری شدید درون فرد یا بین افراد و یا بین دو یا چند گروه که بر اساس اهداف، نیازها، خواسته­ها، تمایلات، ارزشها و باورهای ناسازگار تعریف می‎شود (Werner, 2013). تعارض به عنوان فرایندی است که هنگامی یک از طرفین متوجه میشود دیگری نا امید و یا نگران است آغاز می‎شود (Ntege,2013). تعارض یک امر اجتناب ناپذیر است و به عنوان ویژگی سازمانها و ساختارهای آن معرفی میشود. تعارض به عنوان نشانه ای از سلامت سازمان نیز در نظر گرفته می‎شود. (Edwards – Walton, 2013).

بطور سنتی تعارض به­عنوان یک امر ناسازگار در سازمان در نظر گرفته میشود. هنگامی که رفتار ناسازگار و اختلاف دیده میشود یعنی مانع دستیابی به اهداف دیگری خواهیم شد. اعتقاد بر این است که جو سازمانی سالم باید هماهنگی کاملی را منعکس کند. این دیدگاه سنتی از تعارض بعنوان داشتن یک اثر منفی بر دیدگاه مدیریت عمل میکند. یعنی تعارض باید از همه­ی هزینه­ها اجتناب کند و در نهایت از طریق قانونی در سازمان مدیریت شود. با این حال اکثر نظریه پردازان مدیریتی پذیرفته­اند که تعارض در سازمانها اجتناب­ناپذیر است زیرا اغلب به­طور ذاتی در ساختار سازمانی و از طریق رقابت در اعضا برای منابع کمیاب مشخص میشود (Lewis, 2011).

سطوح تعارض

تعارض دارای چهار سطح درون فردی، بین فردی، درون گروهی و بین گروهی می­باشد:

الف) تعارض درون فردی

 این نوع تعارض در خود فرد اتفاق میافتد و زمانی رخ میدهد که فرد در رسیدن به اهداف خود به مانعی برخورد کرده است. و شامل تعارض خواست- خواست( فرد تلاش میکند از بین دو هدف مطلوب یکی را انتخاب کند، مثلاً بین دو شغل در دو سازمان معتبر)، تعارض اجتناب – اجتناب( فرد تلاش میکند که از بین دو گزینه یا بیشتر که دارای پیامدهای منفی و یکسان هستند یکی را انتخاب کند، مثلاً فردی برای رهایی از بیکاری باید دو شغل نامطلوب یک را انتخاب کند)، تعارض خواست – اجتناب( فرد باید در مورد انجام دادن کاری تصمیم بگیرد که هم جنبه های مثبت و هم جنبه های منفی دارد، مثلاً قبول پیشنهاد کاری خوب در موقعیتی بد)

ب) تعارض بین فردی

بین دو یا چند نفر رخ میدهد که دارای ارزشها، آرزوها، سبکهای ارتباطی و دیدگاه های متفاوت هستند، از جمله نشانه­های تعارضات بین افراد، صحبت نکردن با هم، اعتنا نکردن به یکدیگر، بدگویی رد کردن و تضعیف آگاهانه یکدیگر.

تعارض درون گروهی

 شامل برخورد بین برخی یا تمامی افراد اعضای گروه است که غالباً بر فرایند و اثر بخشی گروه تاثیر دارند.

تعارض بین گروهی

 از آنجا که گروهها مایلند خود را برتر از گروههای دیگر بدانند این امر موجب تعارض میشود(Afzalur rahim, 2011).

2-1-4) انواع تعارض

فرایند حل تعارض بر موقعیت تعارض رخ داده مثل درون سازمان تاثیر زیادی دارد. سه نوع از تعارض ممکن است در سازمان وجود داشته باشد: درون فردی، بین فردی و بین گروهی.

1-3-1. تعارض درون فردی: تجربه­ای است که در دردن فرد رخ می­دهد. این فرد یک ناکامی را به عنوان نتیجه تعارض درونی که اغلب او را افسرده می­کند تجربه می­کند با این حال نتایج واقعی تعارض شناسایی میشود و اینکه چه کسی تمایل دارد آن را انجام دهد و اینکه چطور در دو مرحله تعارض درونی به طور موفق مدیریت میشود، مشخص میگردد. بنابراین وقتی یک رفتار درست وجود دارد فرد احساس میکند که قوی تر و متعارض تر است. او چالشهای شخصی بیشتری خواهد داشت و به تغییرات شخصی مثبتی دست پیدا خواهد کرد. 

1-3-2. تعارض بین فردی: تعارض بین دو یا چند نفر در سازمان است. این نوع تعارض هنگامی بوجود میاید که افراد در نتایج رویه ها و رسیدن به اهداف اختلاف داشته باشند. زیرا آنها اختلاف دارند در بسیاری از روشها، نگرشها، شخصیتها، ارزشها، اهداف و پیش­زمینه ها و..... نتایج این تعارض ممکن است از رسیدن به اهداف سخت جلوگیری کند. بنابراین یادگیری می‎تواند شایستگی‎ها را بالا ببرد که این یکی از عوامل مهم در اداره کردن تعارض بین فردی است.

1-3-3. تعارض بین گروهی : برخوردهای میان برخی از اعضای گروه در سازمان را تعارض بین گروهی می‎نامند. این نوع تعارض زمانی بوجود میاید که افراد در نتایج رویه­ها و رسیدن به اهداف با همدیگر در تعامل باشند. سه منبع تعارض بین گروهی عبارتند از پیوستگی- ارتباط افراد درون یک گروه اغلب باعث خصومت گروهی می‎شوند، نوع ساختار رهبری و ویژگیهای افراد درون یک گروه عواملی است که تعارض را افزایش می‎دهد. اقدامات کسب قدرت بر دیگران تاثیر می‎گذارد و ممکن است رفاه تعارض ایجاد شده توسط دیگران با گروههای قدرت پایین تر را تحت تاثیر قرار دهد (Sowider, 2012).

دانلود تحقیق مدیریت تعارض

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 95 صفحه

مدیریت تعارض

تعریف تعارض

از تعارض تعاریف زیادی به عمل آمده است. یک نمونه از این تعاریف ، تعارض را اینگونه تشریح میکند " تعارض رفتاری است که به وسیله برخی از اعضای سازمان در جهت مخالفت با دیگر اعضا صورت می گیرد" ، یا " تعارض فرآیندی است که موقعی به وجود می آید که یک طرف چنین درک می کند که طرف مقابل در پی مقابله با اوست یا اینکه می خواهد مانع رسیدن وی به هدف مورد نظرش بشود،یا تعارض وقتی شکل می گیرد که فعالیت های ناسازگار رخ دهند".(Park ,2008,60)

تعارض به وسیله طرفین درگیر آن درک می شود ، زیرا تعارض یک موضوع ادراکی است.اگر کسی از تعارض آگاهی ندارد ، همه قبول دارند که در این حالت تعارضی وجود ندارد . البته تعارضات درک شده نیز ممکن است واقعی نباشند ، بسیاری از موقعیت ها که می توانند به عنوان موقعیت های تعارضی تشریح شوند ، اگر کارکنان آنها را تعارضی نیابند تعارضی ادارک نمی شود. از این رو شرط وجود یک تعارض این است که طرفین آن را درک کرده باشند. آنچه در این تعاریف مشترک می باشند ، مفاهیمی از قبیل : مخالفت ، کمیابی  ومانع می باشد و فرضی که وجود دارد این است که برای ایجاد تعارض دو نفر یا تعداد بیشتری وجود دارند که منافع ناهمسو و ناسازگار دارند. منابع (خواه پول ، ارتقاء، وجهه، قدرت و یا هر چیزی دیگر) نامحدود نیستند و کمیاب بودن آنها ، رفتارهای مانع زا (انسدادی) ، برای دیگران را تشویق می کند. از این رو طرفین درگیر در یک تعارض با هم در تضاد قرار می گیرند . موقعی که یکی از طرفین در راه تحقق هدف دیگری مانع ایجاد میکند ، یک حالت تعارض وجود دارد.تفاوتهای بین تعاریف ارائه شده از تعارض ، برقصد یا نیت طرفین  واین نکته که آیا تعارض صرفا" یک اصطلاحی است که مبین عملی بیرونی و ظاهری است ، متمرکز می باشند. (Posthuma,2011,108)

موضوع نیت یا قصد[1] در تعارض ، بحثی است بر روی اینکه آیا رفتار تعارض باید اقدامی ارادی تلقی شود یا نتیجه شرایط تعارض به حساب آید.خواه تعارض بتواند صرفا" با رفتارها و اقدامات آشکار ارتباط داده شود، خواه به رفتارهای درونی ، تعاریف ارائه شده از تعارض باید علائمی از رفتارهای تعارضی و تنازع را به عنوان معیارهای وجود تعارض دربرداشته و نشان دهد.تعریف ما از تعارض ، ادراک تضاد ، مخالفت، کمیابی و ایجاد موانع برای یکدیگر، را دربردارد. بعلاوه چنین فرض می کنیم که در هنگام تعارض ، باید نوعی اعمال یا کردار معینی در سطح مخفی یا آشکار وجود داشته باشد . ما تعارض را اینگونه تعریف می کنیم : فرآیندی است که بر اساس آن ، شخص الف عملا" از طریق ایجاد یک سلسله موانع ، تلاش می کند تا مانع دستیابی شخص به اهدافش شود.( (Posthuma,2011,109

در حالی که رقابت[2] به یک وضعیت برانگیزنده دلالت دارد ، تعارض برای توصیف آن رقابت جویی افراد یا گروه های کاری  که علنی و آشکار می شود مورد استفاده قرار می گیرد. تعارض رفتاری است که توسط فردی یا گروهی عملا" چنان طرح شده است که مانع رسیدن افراد یا گروه های دیگر به هدف باشد. برای تعارض در بین اعضای یک سازمان مثال های روشنی وجود دارد .مانند اینکه کدامیک از دو مأمور توزیع باید رانندگی کامیون تازه شرکت را بر عهده داشته باشند ، یا بحث های داغ و پرحرارت نمایندگان مدیریت و اتحادیه کارگری درباره یک قرارداد جدید، یا رقابت دو متقاضی برای یک شغل واحد. تعارض در سازمان های کاری و در سایر حوزه های زندگی هر روزه در حقیقت یکی از روابط عادی بین مردم را تشکیل می دهد.

(E.Riggio, 2002,317)

عنصر اصلی در تعریف تعارض این است که هر دو طرف تعارض از اهداف سازش ناپذیری برخوردارند . بنابراین هر دو مأمور توزیع نمی توانند یک کامیون را به طور مشترک برانند ، اتحادیه نمیتواند به اهداف خود برسد مگر اینکه مدیریت بخواهد کمی از اهداف خود کوتاه بیاید ، و دو فرد نمیتوانند یک شغل را با هم داشته باشند . از آنجایی که در موارد حاد تعارض می تواند به انواع رفتارهای منفی مانند فریاد زدن ، اهانت کردن و پرخاشگری عملی منجر گردد ، وشاید به این علت که اکثرا" در این نوع تعارض ها  بالاخره یک نفر بازنده است ، این اعتقاد به وجود آمده است که تعارض بد است . با وصف این، چنین حکمی ضرورتا" نمی تواند درست باشد. تعارض یک فرایند طبیعی است که در تمام گروه های کاری و سازمان ها رخ می دهد. تعارض میتواند نتایج منفی و ویرانگری دربرداشته باشد اما در عین حال می تواند سازنده بوده و برای گروه های کاری و سازمان ها نتایج مثبتی هم به بار آورد.به طور کلی ، تنها راه مطمئن بودن از بدی یا خوبی تعارض محک زدن این مساله است که آیا تعارض برای گروه کاری یا سازمان به مثابه یک کل به نتایج مثبت منجر شده است یا منفی. (Liu,2009,230)

(2-2-2) ضرورت وجود تعارض

ما قطعا" به شیوه تفکر نوینی برای حل مسائل ، مشاکل و آینده های دور و نزدیک خود نیاز داریم. پیشنهاد چارلزبی.هندی نظریه «مدیریت تعارض» است ، نظریه ای که خودش یک تناقض و تضاد به حساب می آید، و تضاد و تناقض در این نظریه تنها از نظر مفهوم و مفاد می تواند تحت «مدیریت» درآید. مدیریت همواره به معنای از عهده برآمدن و حریف شدن بود تا اینکه اندیشمندان معنای این واژه را تحریف کردند ، و آنرا به معنای برنامه ریزی و نظارت درآوردند. .(عباسی ، 1389 ،31)

دانشمندان فکر می کردند که تناقضات و تضادها ، علایمی قابل رویت از جهانی ناقص و کمال نایافته است، دنیایی که بالاخره روزی درک بهتری از آن خواهیم داشت، و دنیایی که یک روز سازمان یافته تر خواهد شد، آنان فکر میکردند که بالاخره روزی خواهد رسید که راه درستی برای پرورش و تربیت فرزندانمان به وجود آید. دیگر آزادی در حکم جوازی برای سوء استفاده از آزادی ، خشونت یا حتی جنگ و ستیز نخواهد بود و ثروت برای بعضی ها ، دیگر الزاما" به معنای فقر و گرسنگی برای دیگران نخواهد بود.متفکران فکر می کردند که ما تنها «دانایی» و «اراده» را برای حل یک چنین تناقضات و تضادهایی کم داریم. ما آنقدرها درباره چگونگی عملکرد چیزها اطلاع نداشتیم ، ولی بالاخره باید آن چیزی که دانشمندان آن را «نظریه ی جامع »[3] نامیده اند ابداع شود، و آنچنانکه «استفن هاوکینگ»[4] -فیزیکدان کمبریج- احیانا" از روی طعنه مطرح کرده با استفاده از این نظریه جامع خواهیم توانست مقصود و منظور خدا را بدانیم. در حوزه علمی چالزبی.هندی کتابهایی نوشته است که اشاره به این حقیقت داشت که بالاخره باید راه درستی برای اداره سازمان ها ،تشکیلات و حیات دنیایی ما حتی در صورتی که ماهیت آن را کاملا" نشناسیم وجود داشته باشد.او در آن زمان تحت تاثیراین عقیده بود که هر چیزی در تئوری می تواند قابل درک ، قابل پیش بینی ، و کاملا" قابل مدیریت باشد. (فیاضی، 1388، 94)

چارلز به «تئوری جامع» یا به امکان رسیدن به کمال اعتقادی ندارد. او معتقد است که تناقض و تضاد امری ضروری ،چاره ناپذیر ،همیشگی و متغییر است. هر چه زمانه آشفته تر باشد، دنیا پیچیده تر و تناقض و تضاد بیشتر خواهد بود. ما می توانیم و باید بتوانیم تیزی و تندی بعضی از تضادها و اختلافات را کاهش دهیم،         بی ثباتی ها را به حداقل برسانیم  و آشفتگی ها و کلاف های سردرگم موجود در تناقضات را بشناسیم ، ولی نمیتوانیم آن ها را نابود کنیم ، یا کاملا" حل و فصل کنیم ، ویا از آن ها فرار کنیم. تضاد و تناقض درست مثل هوا است ، امری که باید با آن ساخت و زندگی کرد، ونه اینکه آن را به کناری گذاشت.هرچه جنبه های بد و ناجور هوا تعدیل گردد ، موجبات فرح و انبساط مردم فراهم می شود ، و بیشترین استفاده را به عنوان نشانه هائی فرا راه ما خواهد داشت. باید وجود تناقضات و تضادها را بپذیریم ، با آن ها برخورد کنیم ، و کاری کنیم که آن ها در کار ،زندگی ، جامعه و در میان ملت ها معنا و مفهوم پیداکنند. (Fu ,2008,189)

در ذات هر چیزی تعارض و تناقض نهفته است . زندگی ، هرگز راحت و آسوده ،قابل کمال یافتن ، یا کاملا" قابل پیش بینی نخواهد بود. شاید گذشته زندگی را بتوان بخوبی شناخت، ولی ما مجبوریم آن را به آینده پیوند بزنیم.برای این که زندگی را در همه سطوح قابل زیست کنیم ، چاره ای جز این نداریم که استفاده ازتعارضات و تناقضات ( یعنی موازنه بین تعارضات و ناسازگاری ها) را به عنوان دعوتی برای یافتن راه و روشی بهتر فرا گیریم.«فرانسیس اسکات کی فیتزجرالد»[5] نویسنده معروف آمریکایی یکبار گفته بود که « اگر می خواهید بدانید دارای قدرت مغزی فوق العاده ای هستید، خود را اینگونه بیازمائید که آیا در حالی که دو نظریه متضاد را همزمان در سر دارید می توانید قدرت عمل را در خود نگه دارید یا خیر. اگر چنین شد و توانستید ، بنابراین دیگران با مشکل مواجهند ، زیرا کمتر قدرت مغزی فوق العاده ای را می توان  این روزها مشاهده کرد.» . «شوماخر» نیز در کتاب معروف خود یعنی «کوچک زیباست» چه خوب گفته است که :« بعضی از مردم همواره علاقمندند برای راه حل نهایی سرو صدا بپا کنند و سرو دست بشکنند ، ولی مگر می توان در زندگی راه حل نهایی دیگری جز مرگ پیدا کرد؟ وظیفه اساسی ما در کارهای خلاق و سازنده همواره این است که بتوانیم نوعی موازنه را برقرار سازیم. البته زندگی توام با تعارض  و تناقض چندان راحت و آسوده هم نیست. این حالت می تواند شبیه به قدم زدن در جنگلی تاریک در شبی بدون مهتاب باشد. زندگی همراه با تضاد می تواند وهم آور، و در پاره ای اوقات تجربه ای ترسناک باشد. در حالی که حس جهت یابی خود را گم کرده اید ،همه درخت ها و بوته ها گویی بر سر شما فرود می آیند ، و هر قدمی که بر می دارید ، به مانع جدیدی برخورد می کنید؛ در این حالت هر صدای کوچکی چند برابر به نظر می رسد، و صدای خش خش برگها نیز بیشتر از آنچه هست به گوش می رسد ؛ بوی خطر به مشام می رسد؛ و به نظر می رسد بی حرکت ماندن به مراتب از حرکت کردن بهتر و ایمن تر است. صبح به هر حال فرا می رسد ، و شما پیش پای خود را به وضوح می بینید. بنابراین جهان ما نیز در صورتی که بتوانیم تعارض ها و تناقض ها را روشن کنیم جائی متفاوت خواهد شد، و ایمن تر به نظر میرسد.(B,Handy, 1998, 36)

. Intention11

. Competition12

.13Theory of Every Thing

.14Stephen Hawking

.15Francis Scott Key Fitzgerald

دانلود تحقیق مدیریت تعارض و شخصیت

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 61 صفحه

منابع کامل

مدیریت تعارض و شخصیت

تعارض

اصطلاح تعارض از جمله مفاهیمی است که معانی مختلفی از آن مستفاد می­شود. روانشناسان بیشتر به جنبه روانشناختی آن، یعنی تضاد­های درونی و جامعه­شناسان بیشتر به جنبه اجتماعی تعارض، یعنی تضاد­های میان افراد و گروه­ها پرداخته­اند. در این میان پژوهشگران و نظریه پردازان علوم رفتاری و مدیریت، به اقتضای مباحث خود، هر دو بعد را مبنای مطالعات خود قرار داده­اند ( ایزدی، 1379).

 پوتنام و پل[1](1987) تعارض را این­گونه بیان کرده­اند " افرادی که با یکدیگر ارتباط متقابل داشته و در زمینه اهداف اصلی، اهداف فرعی و ارزش­ها بین آن­ها اختلاف وجود دارد و افراد، دیگران را به عنوان مانعی بالقوه در جهت اهداف خود تلقی می­کنند. در این تعریف به سه ویژگی تعارض یعنی تعامل افراد با یکدیگر، وابستگی متقابل و اهداف نا­سازگار اشاره شده است.

تعارض فرایند مقاومت و مقابله است که بین گروه­ها و افراد در سازمان­ها رخ می­دهد. در واقع تعارض استفاده از قدرت در مشاجره و مقابله بر خلاف علائق را شامل می­شود و زمان زیادی را برای پدیدار شدن، بیشتر از رویدادی که به طور آنی رخ می­دهد و ناپدید می­شود به خود اختصاص می­دهد. این تعریف اشاره می­کند که تعارض مشکلی است که مدیران باید قادر باشند آن را کنترل کنند ( وگنر و هالنبک[2]، 2009).

 کنتون و پن[3] (2009) دو تعریف از تعارض ارائه داده­اند که جنبه­های مختلف آن را نشان می­دهد.

تعارض، نزاع، مخالفت، ناسازگاری، تناقض، دعوا و عدم توافق و تضاد است. این تعریف اشاره دارد که تعارض به نوعی بیرون از خودمان و بین دو یا چند نفر وجود دارد.یک حالت عاطفی که به وسیله دو دلی، بی قراری، تردید و تیرگی روابط مشخص شده است.

 تعارض عبارت است از رفتار عمدی و آگاهانه که به منظور جلوگیری و ممانعت از تحقق اهداف سایر افراد صورت می گیرد (مولینز، 1999).

والتون و مک کری[4] که تا حدی بر روی این مشکل سازمانی کار کرده­اند، تعارض را تعامل عمدی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده اجتماعی که برای تعریف یا باز­شناسی شرایط و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تقلا هستند تعریف کرده­اند (ایزدی، 1379).

 تعارض فرایندی است که وقتی یک شخص یا گروه، تفاوت­ها و تضاد بین خودشان و افراد یا گروه­های دیگر را درک می­کنند آغاز می­شود. این تفاوت­ها و تضاد­ها ممکن است در مورد علاقه­ها، منابع، باور­ها و ارزش­ها یا فعالیت­هایی که برای آن­ها اهمیت دارد باشد (گلفند و دروا[5]، 2008).

 مارچ و سایمون[6] (1958) تعارض را به عنوان شکست و ناکامی در مکانیزم­های استاندارد تصمیم­گیری به گونه­ای که به واسطه آن فرد یا گروه، در انتخاب یک راه­ حل عملی جهت اقدام با مشکلاتی مواجه می­شود، تعریف می­کنند (رحیم[7]، 2001).

تعارض نوعی رفتار است که ممکن است دو یا چند قسمت در تضاد یا ستیز باشند که خود از محرومیت از فعالیت-ها یا تاثیرگذاری اشخاص یا گروه­ها بر یکدیگر ناشی می­شود (لیترر[8]، 1966؛ به نقل از رحیم، 2001).

مدیریت تعارض

مدیریت تعارض شیوه­ای است که تعارضات سازمانی را به استخدام اهداف سازمانی در آورده و از جنبه­های غیر کارای آن می­کاهد و به جنبه­های کارکردی آن می­افزاید. مدیران باید این حقیقت را بپذیرند که تعارض جزء انکار ناپذیر زندگی است و مدیریت سازمانی چاره­ای ندارد جز آنکه به استقبال آن برود و از تعارض برای افزایش اثربخشی سازمان بهره جوید.

مدیریت تعارض فرایند رفع و بر طرف کردن موانع ادراکی موجود، که بر سر راه رسیدن به توافق قرار گرفته­اند تعریف شده است (گرین ها لف[9]، 1989).

در سطح آرمانی مدیریت تعارض، یعنی " مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض وجود دارد به بهترین شکل سازمان را اداره کند". بنابراین از این دیدگاه، مدیریت تعارض به معنی  ترس، جلوگیری یا سرکوب تعارض نیست؛ بلکه برخورد درست و بهره­گیری مناسب از آن در جهت تامین نیازها، ایجاد خلاقیت و شکوفایی استعدادهاست (میرکمالی، 1371).

حل تعارض ممکن است به خاتمه دادن، کاهش و حذف تعارض اشاره کند ولی مدیریت تعارض لزوماً به اجتناب، کاهش یا خاتمه دادن به تعارض اشاره نمی­کند بلکه شامل طراحی استراتژی موثر برای کاهش عملکرد نامناسب تعارض و افزایش عملکرد سودمند و بناکننده تعارض و به عبارت دیگر افزایش دادن یادگیری و اثربخشی در سازمان می­شود (رحیم، 2001).

مدیریت تعارض سعی می­کند که برای رویارویی با وضع به وجود آمده کوشش به عمل آورد و تعارض را به عنوان یک نیروی خلاق در ایجاد تغییر مثبت به کار گیرد (نایلی، 1364).

2-4. نگرش­ها نسبت به تعارض

طرز فکر و نگرش جوامع، افراد، مدیران، صاحب­نظران مدیریت نسبت به تعارض متفاوت است. به طور کلی دو نگرش یا طرز تلقی در مورد مدیریت تعارض وجود دارد، نگرش سنتی و نگرش مثبت یا نوین (ایزدی، 1379).

نگرش سنتی

این نگرش بر آن است که بروز کشمکش برای سازمان­ها بد و نامطلوب است و نشانگر نوعی رفتار تخلف­آمیز و انحرافی است که بایستی تحت کنترل قرار گرفته و به رفتار­های مطلوبتر مبدل شود (مولینز، 1999). بر اساس دیدگاه سنتی، شیوه برخورد با کشمکش­های سازمانی بسیار ساده لوحانه، سطحی و خوش بینانه می­باشد و در واقع تعارض به منزله مساله­ای قابل اجتناب شناخته می­شود که می­توان از بروز آن جلوگیری کرد و استفاده از سپرهای بلا در مقابل تعارضات به عنوان عناصری مسلم مورد تایید است (لوتانز[10]، 1992).

مدیری که دیدگاه سنتی راجع به تعارض دارد به آن به عنوان یک پدیده غیر ضروری و مضر می­نگرد و از آن می­ترسد و تمامی زمینه­های پدیدار شدن تعارض را در سازمان از بین می­برد. اگر تعارض رخ دهد، مدیر آن را یک اشتباه و عیب فردی می­شناسد و برای بر طرف کردن آن تلاش می­نماید (پولنکت وآتنر[11]، 1997).

نگرش نوین
Putnam & PooleWagner & HollenbeckKenton ,& PennWalton & McCarcyGelfand & DreuMarch & SimonRahimLittererGreenhalghLuthansPulenket & Attner          

فایل پاورپوینت مدیریت تعارض Conflict Management؛

پاورپوینت مدیریت تعارض  Conflict Management

فرمت فایل: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 64

بخشی از متن

تعارض را باید از دید گروههای درگیر آن مورد توجه قرار داد

اینکه اصولاً تعارض وجود دارد یا نه، به نوع پنداشت و ادراک ما بستگی دارد.

اگر هیچکس از وجود تعارض اطلاعی نداشته باشد، در آن صورت پدیده ای به نام تعارض وجود ندارد