پیشینه و مبانی کارآفرینی روستایی

پیشینه و مبانی کارآفرینی روستایی

55 صفحه

همراه با منابع

کارآفرینی

به طورکلی کارآفرینی از ابتدای خلقت بشر و همراه با او تمام شئون مختلف زندگی انسان حضور داشته و مبنای تمامی تحولات و پیشرفت های بشری بوده  است و لذا، تعریف های زیاد و متنوعی از آن شده است. نگاهی گذرا به سیر تاریخی مفهوم و حوزه کارآفرینی نشان می دهد که کارآفرینی ابتدا در حوزه موسیقی مطرح بود و در فرهنگ لغت آکسفورد، «رئیس مدرسه» یا«مدیر موسسه ملی موسیقی» تعریف شده است، یعنی کسی که سرگرمی های موسیقیایی را تدراک می بیند. سپس در سال 1933 کارآفرینی وارد حوزه جدید و وسیع تر«کسب وکار» شد و کارآفرین کسی قلمداد گشت که موسس بنگاه اقتصادی باشد. به دنبال آن شومپیتر(اقتصاددان) حوزه را وسیع تر دید و گفت«کارآفرین می تواند در استخدام سازمان دیگری قرار گیرد»، به عبارتی دیگر، کارآفرینی سازمانی را به حوزه قبلی اضافه کرد. این گسترش تدریجی در حوزه فعالیت های کارآفرینانه اساسا به دلیل روش استقرایی بوده که مورد استفاده قرار گرفته است، به عبارت دیگر، چناچه با روش قیاسی، کارآفرینی تعریف می شد، زودتر به نتیجه نهایی و تعریف جامع و مانع می رسیدند(صمدآقایی، 1382: 3).

در نتیجه مفهوم و ماهیت اصلی اصلی کارآفرینی هنوز شناخته شده نیست و نمی توان تعریف استاندارد و جامع و مانعی از آن به دست داد. مک کلند(اقتصاددان) مشکل تعریف کارآفرینی و اختلاف  نظر ها در این باره را ناشی از مغشوش شدن نقش ها و موقعیت ها می داند. بنابراین واژه «کارآفرینی» واژه ای است نو که کلمه اش نمی توان به مفهوم واقعی آن دست یافت. این واژهentrepreneurship به کار می رود و در اصل، از زبان فرانسه به زبان های دیگر راه یافته است(مردیث، 1371). به عبارت دیگر، هنوز در فارسی معادل دقیقی برای انتقال مفهوم نداریم و اغلب واژه «کارآفرینی» شنونده ناآشنا به آن را به اشتباه می اندازد(صمدآقایی، 1382: 10). به همین دلیل تعاریفی که تاکنون از کارآفرینی ارائه شده است هرکدام برحسب  دیدگاه، مکتب نظریه ای، زمان، مکان و فضای خود به جنبه هایی از آن اشاره دارد. بنابراین، مطالعات انجام گرفته درباره کارآفرینی نشان می دهد که افراد کارآفرین دارای صفات و مشخصه های عمومی  و خاصی هستند که نقش آنان را از سایرین متمایز می سازد، از قبیل نتیجه گرا، نیاز به کامیابی، ایستادگی، پشتکار، اراده، سخت کوشی، شوق، انرژی بالا، پیشقدمی، مردم داری، انتقادپذیری، نوآوری، ابتکار، انعطاف پذیری، خطرپذیری، حساب شده، منفعت شناسی و خود اشتغالی.

بنابراین با این مقدمه می توان گفت کارآفرین کسی است که فرصت و ارائه یک محصول، خدمت، روش و سیاست جدید برای یک مشکل قدیمی می یابد و می خواهد پیامد اندیشه، محصول یا خدمات خود را بر نظام مشاهده کند(Tropman, 1989: 10).

به عبارتی دیگر، کارآفرین شخصی است که بهترین و آخرین موقعیت اقتصادی و تجاری را کشف می کند و روش استفاده از این فرصتها را می داند. این فرد معمولا دارای استعداد، خلاقیت، ابتکار، سازماندهی و مدیریت در سطح بالایی است(صابر، 1381: 14). در نتیجه، کارآفرین کسی است که با آینده نگری خاص، دارای قدرت تجزیه و تحلیل محیطی بالاست و با پند گرفتن از گذشته براساس میزان دانش و با شخصیتی تحول پذیر از قدرت خطرپذیری، نوآوری و خلاقیت بالایی برخوردار است. چنین ویژیگی هایی در کارآفرین او را به کشف و شناسایی فرصت های بالقوه و بالفعل محیط وادار می کند تا با بهره گیری شایسته، عقلانی و اقتصادی از منابع موجود و با رعایت حقوق انسانی، مکانی و فضایی، کسب و کار جدید ایجاد و منفعت شخصی و جمعی را دنبال کند.

مبانی نظری و پیشینه رابطه هوش سازمانی و رضایت شغلی با بهره وری کارکنان

مبانی نظری و پیشینه رابطه هوش سازمانی و رضایت شغلی با بهره وری کارکنان

36 صفحه

همراه با منابع

بهره ­وری

یکی از اهداف هر سازمان، دست ­یابی به بهره ­وری است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیت ­های چشمگیر دهه ­ی اخیر سازمان هایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمان ­هایی با بهترین توانایی­ های مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت آن ها بوده است (اسکولتز[1] و اسکاتز[2]، 1998).

بهبود بهره‌وری موضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای اقتصادی و سیاسی مطرح بوده است (کریمی و پیراسته، 1383). اما تحقیق درباره چگونگی افزایش بهره‌‌وری بطور سیستماتیک و در چارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود 230سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. واژه بهره‌وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) به کار برده شده است. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام «لیتره»، بهره‌وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا[3] به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد: بهره‌وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید (رفیعی و زیبایی ،1383).

کوشش­ های بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد. این کوشش­ ها را می ­توان دست ­یابی به بهره­ وری بالاتر نامید. بهره­وری، مفهومی است که به­ عنوان یک ویژگی بسیار مهم به سیستم ­های باز نسبت داده می­ شود و اهمیت آن تا اندازه ­ای است که می ­توان آن را هدف نهایی هر سیستمی به حساب آورد (رضایی، 1388).

برای بهره ­وری تعاریف متعددی ارائه شده است، بعضی از آن ها بسیار توصیفی هستند مانند اینکه بهره ­وری استفاده بهینه از منابع انسانی و مادی سازمان است که بر اساس این تعریف، اندازه­ گیری بهره­ وری یک مساله بسیار پیچیده و غامض تلقی می­ گردد.آلبرت آفتالیون (1991) در مقاله ­ای تحت عنوان سه مفهوم قدرت، تولید و درآمد که در مجله اقتصاد سیاسی به چاپ رسید، بهره ­وری را به مفهوم رابطه میان مقدار محصولی که در مدت معینی به دست می ­آید و مقدار عوامل مصرف شده در جریان تولید آن محصول تعریف نمود.

[1]-Scoletz

[2]-Scatz

[3]-OECD

مبانی نظری و پیشینه اختلال های شخصیت

 مبانی نظری و پیشینه اختلال های شخصیت

45 صفحه

همراه با منابع

2-1- مقدمه. 10

2-2- مدیریت بدن. 10

2-3- اختلال های شخصیت... 12

2-3-1 اختلال شخصیت پارانویایی.. 12

2-3-2 اختلال شخصیت اسکیزوئید. 12

2-3-3 اختلال شخصیت اسکیزوتایپی.. 13

2-3-4 اختلال شخصیت ضداجتماعی.. 13

2-3-5 اختلال شخصیت مرزی.. 13

2-3-6 اختلال شخصیت نمایشی.. 13

2-3-7 اختلال شخصیت خود شیفته. 13

2-3-8 اختلال شخصیت اجتنابی.. 13

2-3-9 اختلال شخصیت وابسته. 13

2-3-10 اختلال شخصیت وسواسی – جبری.. 13

2-4- ویژگی های تشخیصی.. 14

2-5- الگوهای بعدنگر اختلال های شخصیت... 15

2-6- اختلال های شخصیت دسته ی الف... 16

2-6-1 اختلال شخصیت پارانویایی.. 16

2-6-1-1 ویژگی های تشخیصی.. 16

2-6-1-2 ویژگی ها و اختلال های همراه 18

2-6-1-3 ویژگی های خاص وابسته به فرهنگ، سن و جنسیت... 19

2-6-2 اختلال شخصیت اسکیزوئید. 19

2-6-2-1 ویژگی های تشخیصی.. 19

2-6-2-2 ویژگی ها و اختلال های همراه 20

2-6-2-3 ویژگی های خاص وابسته به فرهنگ، سن و جنسیت... 21

2-6-3 اختلال شخصیت اسکیزوتایپی.. 21

2-6-3-1 ویژگی های تشخیصی.. 21

2-6-3-2 ویژگی ها و اختلال های همراه 23

2-6-3-3 ویژگی های خاص وابسته به فرهنگ، سن و جنسیت... 23

2-7- اختلال های شخصیت دسته ی ب... 24

2-7-1 اختلال شخصیت ضداجتماعی.. 24

2-7-1-1 ویژگی های تشخیصی.. 24

2-7-1-2 ویژگی ها و اختلال های همراه 26

2-7-1-3 ویژگی های خاص وابسته به فرهنگ، سن و جنسیت... 27

2-7-2 اختلال شخصیت مرزی.. 27

2-7-2-1 ویژگی های تشخیصی.. 27

2-7-2-2 ویژگی ها و اختلال های همراه 30

2-7-2-3 ویژگی های خاص وایسته به فرهنگ، سن و جنسیت... 30

2-7-3 اختلال شخصیت نمایشی.. 31

2-7-3-1 ویژگی های تشخیصی.. 31

2-7-3-2 ویژگی ها و اختلال های همراه 32

2-7-3-3 ویژگی های خاص وابسته به فرهنگ، سن و جنسیت... 33

2-7-4 اختلال شخصیت خودشیفته. 34

2-7-4-1 ویژگی های تشخیصی.. 34

2-7-4-2 ویژگی ها و اختلال های همراه 36

2-7-4-3 ویژگی های خاص وابسته به سن و جنسیت... 36

2-8- اختلال های شخصیت دسته ی ج.. 37

2-8-1 اختلال های شخصیت اجتنابی.. 37

2-8-1-1 ویژگی های تشخیصی.. 37

2-8-1-2 ویژگی ها و اختلال های همراه 38

2-8-1-3 ویژگی های خاص وابسته به فرهنگ، سن و جنسیت... 38

2-8-2 اختلال شخصیت وسواسی- جبری.. 39

2-8-2-1 ویژگی های تشخیصی.. 39

2-8-2-2 ویژگی ها و اختلال های همراه 41

2-8-2-3 ویژگی های خاص وابسته به فرهنگ و جنسیت... 42

2-9- اختلال شخصیت که به گونه ای دیگر مشخص نشده است... 42

2-10- پیشینه تحقیق.. 43

2-10-1 تحقیقات و پژوهش های داخلی.. 43

2-10-2 تحقیقات و پژوهش های خارجی.. 48

مبانی نظری و پیشینه رابطه کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی

مبانی نظری و پیشینه رابطه کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی

45 صفحه

همراه با منابع

کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در زمنیه روابط انسانی در لندن شکل گرفت . تحقیقات یاد شده  بعد فنی- انسانی سازمان ها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کردند که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی- اجتماعی مربوط به طراحی شغل شد(نجمی، 1385).

متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند. فعالیت کیفیت زندگی کاری آنها عمدتا با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت(اعتبار شغلی) ،تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد. احتمالا بارزترین مشخصه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروه های کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروه ها متشکل از کارکنان با مهارت های متعدد (مهارتهای چند گانه) بـوده است که اطلاعات و استقلال (آزادی) عمل برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشــته اند(قائم پناه، ۱۳۸۰).

کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و برعکس اروپا نوع کیفیت زندگی کاری پیچیده تر بوده است و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرش های متنوعی استفاده شده است. در این زمینه اقدامات بیشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غنی شده در شرکت بست و تلگراف آمریکا منجر به ایجاد و به کارگیری فعالیت های غنی سازی شغل در بخش خصوصی و دولتی شد. هدف عمده در این گونه فعالیت ها توسعه انگیزش کارکنان از طریق ارایه مشاغل چالش بر انگیز بود. یعنی مشاغلی که در سطح بالاتری از منزلت تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی را در مورد نتایج ارایه می دهد. به تدریج کیفیت زندگی کاری فراتر از مشاغل انفرادی رفت و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط  کار موثر بر رضایت مندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی(نحوه پرداخت حقوق و دستمزد) جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط  فیزیکی کار را نیز در بر گرفت .چنین توجه گسترده منتج به دامنه وسیع تر در مقایسه با عامل محدود غنی سازی شغلی در مراحل اولیه کیفیت زندگی کاری شد و توجه صرف به تک تک کارکنان را معطوف به گروه های کاری در زمینه وسیع تر قرار داد. از طرف دیگر چنین توسعه ای در برنامه های کیفیت زندگی کاری بعد کارایی سازمان را نیز به آنچه که قبلا بعد اساسی  از ابعاد روابط انسانی به شمار می رفت اضافه کرد(شریف زاده، ۱۳۸۷).

اخیرا شیوه بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را مـــی توان نهضت ایدئولوژیک نامید در این مورد همایش های بین المللی برای مشخص کردن گــــروه های ائتلافی از بین اتحادیه ها و مدیریت برگزار می شود که از آنها از ایده آل های کیفیت زندگی کاری در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و مدیریت مشارکتی حمایت شده است.کیفیت زندگی کاری جزء پنج خاستگاه توسعه سازمانی است که عبارتند از: آموزش کارگاهی، بررسی بازخورد و بررسی عملکرد کیفیت زندگی کاری و تحول استراتژیک. نگرش کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است ایجاد می کند(سلمانی، 1384).

پیشینه و مبانی رابطه سبک های هویت و هوش هیجانی با رضایت شغلی

پیشینه و مبانی رابطه سبک های هویت و هوش هیجانی با رضایت شغلی

40 صفحه

همراه با منابع

مفهوم رضایت شغلی

دانشمندان درباره رضایت شغلی[1] تعاریف مختلفی دارند. در سال(1935) رابرت هاپاک [2]در ارتباط با عوامل روانشناختی، فیزیولوژیکی و اجتماعی و ویکتور وروم[3] در سال(1924) در زمینه تمایلات روانی فردی، رضایت شغلی را تعریف نموده اند. در سال(1985) دیویس نیواستورم[4] رضایت شغلی را، مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل معرفی می نماید و معتقد است این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها، آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طریق شغل بر آورد شود (به نقل از سلطانی،1384). ایجاد رضایت شغلی در فرد بستگی به عوا مل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب می شوند. فقدان یک عامل می تواند فرد را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد (مهداد،1390). رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند،اطلاق می شود. یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته، از طریق آن نیازهای خود را ارضا نموده و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت. رضایت شغلی همچنین به تصور و برداشت هر فرد از کار خود و نوع احساسات  و نگرشهای مثبت افراد در خصوص شغل خود نیز  تعریف شده است (رضایی هرندی، 1389). رضایت شغلی در ساده ترین بیان عبارت از احساس عاطفی مفید و مثبتی که پس از انجام کار در فرد حاصل می گردد. البته رضایت شغلی یک عامل مجرد و تنها نیست بلکه ارتباطی بینابین و پیچیده ای از وظایف شغلی، مسئولیت پذیری، کنش ها و واکنشها، انگیزه ها، تشویقها و دلگرمی هاست(تینگ[5]، 2007).

شاخص توصیف شغل[6](JDI) نخستین بار توسط اسمیت کندال و هیولین در سال(1969) در دانشگاه کرنل آمریکا تدوین شده است و از آن پس در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. در این مدل شاخص های موثر در رضایتمندی شغلی در قالب 5 جنبه ماهیت کار، سرپرستی، همکاران، ترفیعات، حقوق، مزایا و شرایط کار دسته بندی می شود (به نقل از نوربخش و علیزاده، 1383). که در این جا به طور مختصر به هر یک اشاره می گردد.

[1]- Job satisfication

[2]- Rabert Hapak

[3]- Victor Veroom

[4]-Davis Nivastorm

[5]-Ting

[6]- Job Descriptive Index