تحقیق درباره روش علمی حل مشکلات توسط سرپرستان

تعداد صفحه:  22

نوع فایل:  Word

فرمت فایل:  docx

***  قابل ویـرایش

فهرست مطالب

مقدمه

روش علمی حل مشکل

مرحله اول- حقایق را پیدا کنید

سوابق مشکل

چگونه می توان به نظریات و احساسات افراد پی برد؟

مرحله اول – دریافت نظرات و احساسات :

1- انتخاب موقع مناسب

2- انتخاب مکان مناسب

3- موضوع گفتگو باید از پیش تعیین شود:

4- هدف گفتگو فراموش نگردد

5- ایجاد جو صداقت و صمیمیت :

6- گوش دادن موثر

7- تشویق فرد به گفتگو:

مرحله دوم- اطلاعات را بسنجید و تصمیم بگیرید

مرحله سوم- اجرای تصمیم

مرحله چهارم – پیامدها را بررسی کنید

چگونه باید مشکل را حل کرد؟

مرحله اول- ابتدا هدف را معلوم کنید.

مرحله دوم – اطلاعات را بسنجید و تصمیم بگیرید:

مرحله سوم- اجرای تصمیم

مرحله چهارم- پیامدها را بررسی کنید:

انواع مشکل

1- مشکلات آنی(لحظه ای)

2- مشکلات جاری

3- مشکلات نهفته(پنهان)

نوعی دیگر از دسته بندی مشکلات که جنبه کاربردی دارد ، دسته بندی مشکلات در سه گروه می باشد.

1- مشکلات کیفیت کار

2- مشکلات هزینه انجام کار

3- مشکلات تحویل( انجام تعهدات)

چگونه می توان از بروز مشکل جلوگیری کرد؟

1- مشکل بهره ور نبود نیروی انسانی

2- سرمایه انسان نامحدود

3- انتخاب افراد مناسب

4- رشد و تغییر پذیری نیروی انسانی

5- علاقمند کردن افراد به کار

مشکلاتی که سرپرستها برای خود ایجاد می کنند

اصل کنش و واکنش و رفتار سرپرست

روابط انسانی سرپرست در محیط کار (روابط کاری سرپرست)

مقدمه

فقط در شرائط آرمانی است که روابط میان همه افراد خوب بوده و هیچ گونه مشکلی پیش نمی آید . ولی در شرایط واقعی مشکل امری طبیعی است و خواه ناخواه اتفاق می افتد. برای غلبه بر مشکلات، حذف و یا حداقل کاهش آنها باید مشکلات را خوب بشناسیم و سپس راه حل مناسبی برای آنها بیابیم. رفتار مناسب در مورد مشکلات ، پیشگیری، پیگیری و مقابله می باشد. فرار از مشکلات و یا انکار آنها موجب پیچیده تر شدن وضعیت سرپرست و ایجاد شرایط بحرانی می گردد. رعایت اصل واقع بینی در برخورد با مشکلات، سرپرست را از بدبینی و خوش بینی نجات داده و او را قادر می سازد تا رفتاری صحیح، سنجیده و قابل قبول داشته باشد،

باید توجه داشت که بهر حال در هر سازمانی، روابط کار چه خوب باشد چه بد، مشکل به طور طبیعی بروز می کند، چگونگی و میزان مشکلات بستگی به روابط رسمی تعریف شده وغیر سمی دوستانه و داوطلبانه دارد.در سازمانهای پیشرو و پویا مشکل کمتر بروز می کند. زیرا روابط میان کارکنان به گونه ای است که همدیگر را درک کرده و منافع یکدیگر را حفظ می کنند. برای پرداختن بیشتر به مفهوم مشکل ابتدا باید بیان روشنی از آن در ذهن داشته باشیم، در اینجا چند تعریف از مشکل ارائه می گردد.

الف- فاصله میان وضع موجود (واقعیت) و وضع مطلوب (حقیقت)

ب- آن چیزی که نباید باشد ولی هست و آن چیزی که باید باشد ولی نیست.

ج- هر مطلبی که ذهن را به خود مشغول کرده و باید درباره آن فکر کنیم.

تعریف اول و دوم به هم نزدیک هستند اما بیشتر جنبه نظری دارند لکن تعریف آخر مفهومی آسان و تا حدی عملیاتی می باشد و برای کارکنان ملموس تر است. باید توجه داشت که در نظام روابط کار که یک سیستم باز است زمینه بروز مشکل به علت گستردگی و پیچیدگی شرایط بیشتر است بنابراین جهت پیشگیری لازم است عوامل مشکل ساز را شناسایی نموده و برطرف نمائیم . دیدگاهها، منافع متفاوت و کمبودها مهمترین عوامل زمینه ساز مشکل u1607 هستند لذا نمی توان سازمانی را بدون مشکل تصور نمود زیرا تفاوتهای فردی همواره وجود دارند و برداشت افراد از رویدادها یکسان نیست وجود تنش و تضاد در سازمان اجتناب ناپذیر بوده لکن می توان آنرا به حداقل رساند. کاهش مشکلات موجب بهبود روابط کارکنان و بالا رفتن بازده کار می گردد.

نقش سرپرست در پیشگیری و حل مشکلات- سرپرست با ایجاد رابطه خوب میان کارکنان، رابطه ای که براساس توجه به تفاوتهای فردی شکل گرفته ، می تواند از بروز بسیاری از مشکلات جلوگیری نماید.

رفتارهای آگاهانه و صمیمی با تک تک افراد مانع بروز مشکلات می گردد . مشکلات را می توان بدور ازشتابزدگی و بوسیله مشارکت افراد با کمترین هزینه و زمان به بهترین شکل برطرف نمود.

تعادل رفتار، تحمل پذیری، تمرکز بر روی مشکل، نگرش همه جانبه، ویژگی های لازم برای پیشگیری و حل مشکلات بشمار می آیند.

روش علمی حل مشکل

برای حل مشکل به روش علمی قبل از هر چیز باید هدف را به روشنی تعریف کنیم با تعیین هدف راه و مسیر حل مشکل ، مشخص می شود .بدون تعیین هدف به بیراهه خواهیم رفت .البته ممکن است هدف بصورت غلط تعیین شود ولی در قالب روش اصولی و نظام دار بزودی به اشتباه خود پی ببریم و بار دیگر هدف را به درستی تعیین می کنیم. بعد از تعیین هدف مسیر حل مشکل اینگونه طی می شود:

مرحله اول- حقایق را پیدا کنید

حقایق اطلاعات صحیح و قابل اعتمادی می باشند ، اطلاعاتی که مبتنی بر واقعیات و مستندات باشند از اطلاعات پراکنده و مبهم باید دوری کرد زیرا ما را از حل مشکل باز می دارند.

سوابق مشکل

پیشینه و اطلاعات قبلی یک مشکل می باشد، اینکه در دفعات قبلی چه پیش آمده؟ با مشکل چگونه برخورد شده؟ چند بار این مشکل تکرار شده؟ و مواردی از این قبیل به حل مشکل کمک می کند.

مقررات و رسومهر محل و منطقه ای رسوم خاص خود را دارد، بعضی از رسوم می توانند مشکل ساز باشند. برخی رسوم در بعضی از سازمانها زمینه ساز مشکل می شوند ، باید توجه داشت که قدرت واقعی رسوم از مقررات سازمان بیشتر است ولی اگر بخواهیم رسم غلطی را براندازیم با جایگزینی رسم بهتر یا مقررات قابل اجرا و بطور هماهنگ در همه قسمت ها این کار را انجام دهیم، شدت عمل در برابر رسوم بر قدرت آنها می افزاید.

برخی از مشکلات نیز برخاسته از مقررات غیر اصولی است مانند کم بودن فرصت برای غذا خوردن در زمانی که صف گرفتن غذا طولانی و زمان بر است در این موارد نیز به جای سخت گیری بهتر است به تدوین مقررات قابل اجرا بپردازیم.

با افراد آگاه گفتگو کنید- اشخاصی که اطلاعاتی در مورد مشکل و یا افرادی که درگیر مشکل هستند ، دارند

منبع خوبی برای کسب اطلاعات می باشند البته افرادی باید برای گفتگو انتخاب شوند که علاوه بر داشتن

اطلاعات مفید قابل اعتماد نیز باشند.

چگونه می توان به نظریات و احساسات افراد پی برد؟

مرحله اول – دریافت نظرات و احساسات :

یکی از نکات حساس و ظریف در مرحله اول پی بردن به نظریات احساسات افرادی است که از آنها اطلاعات میگیریم، چون بدون درک احساس و انگیزه فرد مطالبی که او بیان می کند قابل استفاده نخواهد بدون درک احساس و انگیزه فرد مطالبی که او بیان می کند قابل استفاده نخواهد بود، در بسیاری از موارد ممکن است انگیزه فرد خشم، نفرت و یا انتقام باشد طبیعی است در این گونه موارد اطلاعاتی که فرد ارائه می دهد غیر قابل اعتماد می باشد و برای انجام این کار مهم بهترین روش گفتگوی رودررو است . در ارتباط رودررو بسیاری از نکات را در چهره و رفتار فرد می توانیم ببینیم و درک کنیم . هدف از گفتگو درک انگیزه و احساس واقعی فرد و کسب اطلاعات می باشد بنابراین برای گفتگوی هدفدار لازم است با شرایط انجام آن که در ذیل آمده است آشنا شویم.

1- انتخاب موقع مناسب- در هر زمانی فرد آمادگی را ندارد پس باید بهترین موقع را برای گفتگو انتخاب کرد، آیا زمان مناسب برای همه مشکلات یکسان است؟ بطور طبیعی جواب منفی است ، زیرا گفتگو در مورد هر مشکلی زمان خاص خود را می طلبد و دیگر اینکه خصوصیات فردی نیز عاملی تعیین کننده است برای مثال: با فردی بسیار خجالتی که به آرامی صحبت می کند در آخرین دقایق زمان کار نمی توان به راحتی گفتگو کرد و به نتیجه رسید.

2- انتخاب مکان مناسب: باید بیابیم که بهترین مکان برای گفتگو کجاست برای انتخاب محل گفتگو دو

تحقیق درباره سیستم مدیریت کیفیت ایزو 9001

تعداد صفحه:  28

نوع فایل:  Word

فرمت فایل:  docx

***  قابل ویـرایش

فهرست مطالب

مقدمه

تاریخچه استاندارد

سیستم مدیریت کیفیت چیست؟(QMS)

مزایای استقرار سیستم مدیریت کیفیت

اصول مدیریت کیفیت

اصل اول) تمرکز بر مشتری (Customer Focus)اصل دوم) رهبری در مدیریت (Leadership)اصل سوم) مشارکت کارکنان (Involvement of people )اصل چهارم) رویکرد فرایندی (Process approach)اصل پنجم) رویکرد سیستمی به مدیریت (System approach to management)اصل ششم) بهبود مستمر (Continual improvement)

اصل هفتم) تصمیم گیری بر مبنای واقعیت ها (Factual approach to decision making)

اصل هشتم) ارتباط سودمند و دوطرفه با تامین کنندگان (Mutually beneficial supplier relationships )

اهداف استاندارد

صرفه‌جویى در مصرف منابع

حمایت از مصرف‌کننده

حفظ ایمنى و بهداشت و محیط زیست

ایجاد ارتباط بهتر

خلاصه شرایط ایزو ۹۰۰۱:۲۰۰۰ به زبانی غیر رسمی

هشت بند اصلی استاندارد ISO9001:

بند1-  دامنه کاربرد

بند 2 - اصطلاحات و تعاریف

بند 3-  الزامات عمومی

بند 4- نظام مدیریت کیفیت

بند ۵- مسؤلیت مدیریت :

بند ۶ – مدیریت منابع :

بند ۷ – پدید آوری محصول

بند ۸- اندازه گیری ، تجزیه و تحلیل و بهبود

 مزایای ISO 9001

نتیجه گیری

منابع

مقدمه

امروزه در عرصه بین المللی،رعایت استانداردهای کیفی در تولید وارائه خدمات از چنان اهمیتی برخوردار است که سازمان جهانی استاندارد(ISO) را بر آن داشت تا استانداردهای بین المللی سیستم مدیریت کیفیت موسوم به استانداردهای ایزو9000 را تدوین و معرفی نماید. امروزه رعایت این استانداردها از آن چنان اهمیتی برخوردار است که اکثر کشورهای اروپایی کسب گواهینامه های مربوط به آن را شرط اولیه داد و ستدهای خویش اعلام کرده اند واین در حالی است که موج بکارگیری این استانداردها بسیاری از کشورها را فرا گرفته است .همگام با جهانی شدن و در هم شکسته شدن مرزهای جغرافیایی در مناسبات اقتصادی وبازرگانی، پایداری وتوسعه سازمانها بیش از بیش به عواملی نظیر نوآوری در محصول وارائه خدمات به مشتری وارباب رجوع وابسته می شود واین امر ضرورتهای جدیدی را برای سازمانها ایجاب می کند. از جمله این ضرورتهای جدید تاکید وتوجه در فراورده های (کا لاها یا خدمات) است که استانداردهای مدیریت کیفیت با هدف تامین آن شکل گرفته است . استانداردهای سری ایزو9000 توجه خود را بر این اساس استوار نموده است که ایجاد وحفظ کفیت، مسئولیت یک بخش خاص نیست بلکه مسئولیت مشترک تمامی بخشهای یک سازمان به ویژه مدیریت آن است.

کسب گواهینامه ایزو9000 توسط یک شرکت یا سازمان گویای موفقیت آن شرکت در ایجاد باور در مشتری نسبت به مسئولیت کیفیت در تمامی سطوح ، ساختار سازمانی، استقرار وبکارگیری مستمر سیاستهای کنترلی ، عملیاتی وپشتیبانی کیفیت در  شرکت یا سازمان جهت حضور در بازارهای جهانی وتامین رضایت مشتریان وارباب رجوع (در بخش خدمات ) می باشد.مهمترین دستاورد اخذ گواهینامه ، اثبات تلاش سازمان برای حرکت به سوی دستیابی به مفهوم مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) است.بنابراین کسب گواهینامه ایزو9000 به عنوان حداقل استاندارد لازم برای رضایت مندی ارباب رجوع ،نه یک ویژگی که یک ضرورت است وسازمانها ناگزیر باید آن را نوعی سرمایه گذاری لازم برای بقاء خود تلقی کنند.

تاریخچه استاندارد

استاندارد کردن پدیده جدیدى نیست و از دیر زمان در زندگى بشر وجود داشته است. استاندارد نیز مانند بسیارى از پدیده‌هاى طبیعى شناخت و برداشتى است که انسان از محیط پیرامون خود دارد. این امر در ابتدا به‌صورت ناخودآگاه تحقق یافته است. براى مثال تاریخ پیدایش سیستم شمارش ‌دهدهى که هم اکنون نیز مورد استفاده قرار مى‌گیرد به گذشته بسیار دور باز مى‌گردد و در واقع الگویى است از تعداد انگشتان دو دست انسان، همین‌گونه استاندارد کردن تقویم و تعداد روزهاى ماه در سال رومى که توسط ژولیوس سزار در ۴۶ سال قبل از میلاد مسیح انجام شده است.

گسترش فن و تجارت در ادوار گذشته انسان را وادار نموده تا در برخى از زمینه‌ها به‌ویژه انجام اندازه‌گیرى‌هاى یکسان و هم‌چنین ساخت وسایل و لوازم خود استانداردهایى را تعیین نماید. براى مثال وجود ظروف سفالى یک شکل، کشت‌هایى با طرح و شکل یکسان، ابعاد ثابت و مشخص آجرها و خشت‌ها و حتى قطعات سنگ در بناى اهرام مصر هم‌چنین وجود مقیاس‌هایى نظیر وجب، قدم، طول بازو و امثال آن نشانه‌هایى از فرآیند استاندارد کردن در عهد باستان مى‌باشد.

شایان ذکر است که در هزاره سوم قبل از میلاد مسیح در مصر خط‌کشى با درجه‌بندى نزدیک به یک سانتى‌متر مورد استفاده بوده است. در ایران در زمان داریوش اول پادشاه هخامنشى وزنه‌ەاى استاندارد شده‌اى براساس واحدى به‌نام کرشه (Karsha) ساخته مى‌شد که هر کرشه معادل ۳/۸۳ گرم بوده است.وزنه‌اى که از آن زمان باقى مانده و هم اکنون در ایران موجود داست معادل ۱۲۰ کرشه مى‌باشد. در انگلستان در زمان جان پادشاه انگلیس در منشور کبیر استانداردهایى در رابطه با اوزان و مقیاس‌ها جهت امر تجارت تعریف شده است.همین‌طور در زمان ادوارد اول پادشاه انگلیس تعریفى براى اینچ عنوان شده که جالب توجه است.

یک اینچ عبارت است از طول سه دانه جو خشک‌شده با شکل طبیعى که در یک امتداد و سربه‌سر قرار داده باشند استانداردهاى عمده در عهد باستان و قرون گذشته به‌طورکلى قبل از رنسانس که جنبه عمومى داشته و نیاز به آن بیشتر از موارد دیگر احساس شده است استانداردهاى اوزان و مقیاس‌ها مى‌باشد. امّا پس از عصر رنسانس با توجه به تحول بنیادى به‌طرز تفکر اجتماعى و رشد اختراعات و تولیدات صنعتى (انقلاب صنعتی) استانداردهاى صنعتى نیز به‌وجود آمد. یکى از قدیمى‌ترین و اساسى‌ترین اصل استاندارد که در استانداردهاى کنونى بدان توجه شده است و در حال حاضر نیز به‌عنوان اولین اصل استاندارد کردن مطرح است اصل کاهش انواع و در کنار آن اصل تعویض‌پذیرى است. به‌طورى‌که همین اصل موجبات تولید انبوه و زنجیره‌اى را فراهم نموده است. در گذشته هر تولیدکننده یا صنعتگرى با توجه به ابزارهاى ابتدایى و میراث نیاکان خود محصولاتى با شکل و طرح و ابعاد متفاوت مى‌ساخت امّا امروزه با منسجم شدن تولید محصولاتى با ویژگى‌هاى یکسان تولید مى‌گردد.

از پیشگامان اصل کاهش انواع و تعویض‌پذیرى مى‌توان به یک آمریکایى به‌نام الى‌ویتنى (Eli Whitney) اشاره کرد. این شخص در سال ۱۷۹۳ براى نخستین بار تفنگ سرپرى را طراحى کرد که داراى قسمت‌هاى قابل تعویض بود و در واقع پایه تولید انبوه را فراهم آورد. هم‌چنین در انگستان در سال ۱۸۴۱ شخصى به‌نام جورج ویتورث (George Withworth) براساس ارتفاع، عمق و تعداد دنده در هر اینچ نظام مخصوصى را براى انواع دنده‌هاى پیچ و مهره به‌وجود آورد که تعویض‌پذیرى پیچ‌ها و مهره‌ها به‌سهولت امکان‌پذیر باشد. هم‌گام با گسترش تولیدات صنعتى و انبوه‌سازى رعایت نکات ایمنى نیز مطرح گردید. به‌ویژه پس از اختراع ماشین بخار و کاربرد گسترده آن در سیستم‌هاى حمل و نقل از قبیل کشتى‌ها و لوکوموتیوها و خسارات ناشى از آن، به‌طورى که در نیمه دوم قرن نوزدهم در آمریکا انفجار مخازن تحت فشار ۵۰،۰۰۰ نفر کشته و دو میلیون نفر زخمى برجا گذاشت.

رشد تکنولوژى و استفاده از ماشین‌آلات جدید، افزایش تولیدات صنعتى و در نتیجه رقابت در بازارهاى داخلى و خارجى را به‌دنبال داشته است. از این‌رو در روند تکامل استاندارد کردن، استانداردهاى دیگرى از قبیل روش‌هاى بررسى و آزمون، توصیف ویژگى‌ها، اصطلاحات، آئین کار، فنون کنترل کیفیت و سیستم‌هاى مدیریت کیفیت اهمیت یافتند.

سیستم مدیریت کیفیت چیست؟(QMS)

سیستم مدیریت کیفیت سیستمی است جهت تعیین خط مشی و اهداف وروشهای دستیابی به آن هدف جهت هدایت وکنترل سازمان از نظر کیفیت. در واقع می توان گفت با مدیریت سیستماتیک کیفیت در یک سازمان می توانیم به بهبود کیفیت برسیم واین یعنی سیستم مدیریت کیفیت.

این سیستم در سازمانهایی برقرار می شود که:

از طریق سیستم مدیریت کیفیت در جستجوی مزیتی هستند و سیستم مدیریت کیفیت می تواند سازمانها را در افزایش رضایتمندی ارباب رجوع یاری دهد.  

مزایای استقرار سیستم مدیریت کیفیت

کاهش هزینه ها و قیمت تمام شدهشفاف سازی ، حدود و مسئولیت ها و اختیاراتبهبود فرایندهابهبود رضایت ارباب رجوع/ مشتریانطراحی بهتر خدماتافزایش اعتماد ارباب رجوعبهبود بهره وری و کاراییتغییر نگرشبهبود روحیه کارکنان

یکی از مهمترین خواسته های ISO9001:2008 داشتن نگرش فرآیندی به امور سازمان می باشدتا به این وسیله مدیریت در سازمان بهتر اعمال و اثربخشی اقدامات و سیستم یهتر سنجیده شود.

در تمام سیستم های کیفیت مستند سازی یک اصل اساسی می باشد استاندارد  ISO9001:2008از شرکتها می خواهد یک سیستم برای کنترل مستندات خود ایجاد کنند .پس از آن استاندارد وظایف و مسئولیت هایی را در ارتباط با مدیر  عمل شرکت مطرح میکند .بعد از آن نوبت به بیان الزماتی در ارتباط با نحوه مدیریت منابع می کند. در مرحله بعدی استاندارد به بیان الزاماتی برای مراحل پدید آوری محصول از گرفتن سفارش تا تحویل کالا و یا ارائه خدمات را مطرح می کند . و دست آخر در استاندارد کنترل های مورد نیاز سیستم مدیریت تعریف می شود .

اصول مدیریت کیفیت

اصل اول) تمرکز بر مشتری (Customer Focus)

هر سازمانی به مشتریان خود وابسته است و باید نیازهای حال و آینده آنان را درک نماید و نیازمندی های مشتریان خود را برآورده نماید. علاوه بر این سازمان ها باید برای عبور از انتظارات مشتریان خود برنامه ریزی و تلاش نمایند.تمرکز بر مشتری و درک نیازهای حال و آینده او باعث پاسخگویی منعطف و سریع سازمان به فرصت های بازار و در نتیجه افزایش سود سهام و سهم بازار برای سازمان خواهد شد.رضایت مشتریان با افزایش اثربخشی بکارگیری منابع سازمان، افزایش یافته و بهبود وفاداری مشتری به سازمان باعث ماندگاری در تجارت می گردد.

بکارگیری اصل تمرکز بر مشتری عموما باعث می گردد که سازمان:

▪ برای درک نیازها و انتظارات مشتریان تحقیقات لازم را صورت دهد.
▪ از ارتباط اهداف سازمانی با نیازها و انتظارات مشتریان اطمینان حاصل نماید.
▪ ارتباطات درون سازمانی را در راستای نیازها و انتظارات مشتریان هدایت نماید.
▪ رضایت مشتریان را اندازه گیری نموده و بر مبنای نتایج حاصل از آن اقدام نماید.
▪ ارتباطات با مشتریان را به صورت سیستمی مدیریت نماید.
▪ از وجود توازن بین رضایتمندی مشتریان و سایر ذینفعان سازمان (نظیر مالکین، کارکنان، سرمایه گذاران، انجمن ها و مجامع محلی) اطمینان حاصل نماید.

تحقیق در مورد فن سخنوری

تعداد صفحه:  22

نوع فایل:  Word

فرمت فایل:  docx

***  قابل ویـرایش

فهرست مطالب

مقدمه

تعاریف سخنوری

 تاریخچه سخنوری

 خطابه در روم

 سریانیان و خطابه

 عصر جاهلی و خطابه

  اقسام سخنوری:

سخنوری سیاسی

سخنوری قضایی

سخنوری تشریفاتی یا نمایشی

سخنوری علمی

سخنوری منبری

فنون بیان موثر

 نکاتی در باب سخنوری

  صفات سخنور 

خطابه

1- اصول بصری و قواعد املاء. 

2- محتوای سخنرانی

ابزار سخنوری

بُردار کنونی

زبان

  نتیجه گیری  

فهرست منابع

مقدمه

عصری که ما در آن زندگی می کنیم و در هر لحظه آن با تغییرات گسترده ای روبرو هستیم ارتباطات نام دارد و این ارتباطات است که حرف اول را می زند.همه ی افراد بیشتر اوقات خود را به نحوی با دیگران در تماس هستند،به همین دلیل کیفیت زندگی و کار هر کس به کیفیت ارتباط او با دیگران بستگی دارد. همه ی ما در محیط کار فرصت های یکسانی داریم اما کسانی مسیر پیشرفت و ترقی را در زندگی به سرعت طی می کنند که قدرت بیان بالایی داشته باشند. از این راه است که فرد صاحب احترام ،اعتبار و مقام بالایی در میان دیگر اعضای گروه می شود.یکی از راه های مطرح کردن خود همین برقراری ارتباط مناسب و موثر است.تقریبا هر کس به دلایل مختلف در یک جمع یا محیط کار و کلاس های فوق العاده سخنرانی کرده است. بیشتر افراد در زمینه سخنرانی در جمع دچار اضطراب و نگرانی می شوند. سخن گفتن یکی از آداب ما انسان هااست که برای اینکه بتوانیم مقصود خود را به طرف مقابل برسانیم از آن استفاده می کنیم. اگر بخواهیم تاریخ فن سخنوری را مورد بررسی قرار دهیم باید آغاز شروع این فن را در یونان جستجو کرد.فن سخنوری چه از نظر معنی و چه از نظر کیفیتی در آن سرزمین بوجود آمده است. فن سخنوری همچون فنون دیگر در این کشور کمال و پیشرفت خود را طی کرده است.آنچه پیش رو دارید مطالبی کوتاه اما مفید و مختصردر مورد فن سخنوری است که برای مخاطبان گرامی تهیه گردیده است.

تعاریف سخنوری

سخنرانی فن و هنری است که از راه ارائه دلیل و برانگیختن عواطف، برمخاطبان وشنوندگان خود تاثیر می گذارد و آنان را به سوی موضوع و هدفی خاص راهنمایی و برای آن زمینه سازی می کند.همانگونه که در تعریف بالا دیدید، سخنرانی، راهنمایی مخاطب به سوی هدفی خاص است که باید برای آن زمینه سازی کرد. با توجه به تعریف سخنرانی باید توجه داشته باشید که سخنرانی هم فن است پس به دانش نیاز دارد و هم هنر است پس به ذوق نیاز دارد.در تعریف دیگر از سخنوری آمده است که سخنوری یا خطابه فنی است که به وسیله آن گوینده، شنونده را به سخن خود اقناع و بر منظور خویش ترغیب می کند. پس غرض از سخنوری همین دو نتیجه است که شنونده سخن گوینده را بپذیرد و بر منظور او برانگیخته شود.گوینده ای که این فن را به کار می برد، خطیب و سخنور نامند و سخنی را که این فن در آن به کار برده شود خطبه، نطق و گفتار خوانند. از دیدگاه نگارنده سخنرانی فن یا هنری است که سخنور باتوجه به دانش (درواقع در فن سخنوری و مطالبی که قرار است ارائه دهد یا نحوه ارتباط با مخاطبان......) که دارد مخاطبان را قانع و با توجه به موقعیت و منصبی که دارد می تواند آنها را ترغیب کند و از این لحاظ سخنان او بیشتر در مخاطبان نفوذ می کند. در این جا صحبت از همان اعتبار اولیه،ثانویه و اعتبار نهایی در علوم ارتباطات است که هر فردی در رابطه با سخنرانی با این سه اعتبار روبرو می شود. در ادامه به توضیح این سه نوع از اعتبار می پردازیم تا مسیر درستی را طی کرده باشم:

اعتبار اولیه: اعتبار اولیه یا عرضی به اعتباری اطلاق می شود که عامل ارتباطی قبل از ورود به فرایند ارتباطی مورد نظر آن را داراست. اغلب اعتبار اولیه از عنوان فرد نشات می گیرد و بر آن متکی است مانند پیشوند: مهندس، استاد، دکتر و ......

اعتبار ثانویه: اعتباری است که مخاطب از عامل ارتباطی بر اساس آنچه که می گوید و به گونه ای که می گوید به دست می آورد. این اعتبار بیشتر از نکاتی چون: موضوعی که از آن سخن گفته می شود و تسلط بر آن، شیوه های بیانی، غیر کلامی، نوع طرح واستدلال مربوط به موضوعات نشات می گیرد.

اعتبار نهایی: اعتباری است که فرد پس از یک رابطه میان کنش با دیگران احساس می کند که به دست آورده است به عبارت دیگر دیگران پس از وقوع یک رابطه در می یابند که فرد مورد نظر داری چه اعتباری است.  

 تاریخچه سخنوری

زمانی که سخنوری محل توجه می شود مائه پنجم پیش از میلاد مسیح است و آن زمان سراسر دنیای متمدن در دست توانایی پادشاهان ایران بود و قومی که مستقیما تحت حکومت ایران نبود بعضی از یونانیان بودند.یونانیان از قدیم الایام "هومر" را در واقعی فن خطابه می دانستند و پس از وی از خطبای بزرگی مانند "سولون"(558-640ق.م) قانونگذار آتن و مصلح آداب و عادات اجتماعی؛ "ابرخس" جمع کننده اشعار هومر(528ق.م)؛ "پیسیستر اتوس"(527-605ق.م) حاکم آتن؛ و "تمیستوکلس"(460-525ق.م) سردار یونانی و مشهور در خطابه های جنگی یاد می کنند.در عصر "پریکلس"(429-495ق.م) که از مردان سیاسی و صاحب نفوذ بود،خطابه در یونان، شکوفایی خود را آغاز کرد. دلایل رشد خطابه در این زمان عبارتند از: ظهور حکومت های دموکراتیک – رشد امور تجاری وصنعتی و گسترش تدریجی نیروی دریایی آتنیان – نظام قضایی آن عصر که در آن، افراد برای احقاق حقوق خود باید سخنوری زبر دست باشند و یا از وکلای سخنوری استفاده کنند. – استعداد یونانیان درفن خطابه

نخستین شخصی که به تعلیم خطابه پرداخت "کوراکس" از جزیره صیقله بود که عربها وی را با نام"غراب خطیب" می شناسند."سقراط" استاد افلاطون، مکتبی برای تعلیم فن خطابه داشت و شاگردان او با این فن آشنا بودند و در بیان فلسفه از آن بهره می بردند. افلاطون همچون سقراط جویای حقیقت بود. از نظر او در صورتی حقیقی است که مبتنی بر معرفت حقایق باشد و کسی از حقیقت بی خبر باشد نمی توانند ذهن شنونده را به سوی حقیقت سوق دادند. به نظر افلاطون استعداد فطری،آموزش و تمرین سه عامل اساسی برای توانایی در سخنوری است. از نظر او، هدف از سخنرانی فقط اقناع به معنای ظن غالب نیست، بلکه سوق دادن به سوی فضیلت است. از این رو شناخت روح و مباحث روان شناسی، از مباحث ضروری در این فن است.

 خطابه در روم

ازمیان رومیان، "سیسرون"، درخشندگی خاصی در این باره دارد. وی کتاب های ارسطو را بازنویسی و در آن ها تحقیق کرد. او در سخنوری بسیار توانا بود و کتابی تحت عنوان "خطابه " نوشت.

 سریانیان و خطابه

پس از ظهور مسحیت ،این فن از نظر علمی نه عملی، تحت تاثیر سریانیان در مناطقی مانند:الجزیره و سوریه قرار داشت.

 عصر جاهلی و خطابه

در عصر جاهلی خطابه از نظر علمی و فنی جایگاهی نداشت و اعراب، بیش از هر چیز به خطابه علمی و سبک بیان توجه می کردند. در این دوران چه بسا یک سخنران با سخنان خود، قبیله ای را به اوج عزت یا حضیض ذلت می رساند. از این رو سران قبایل، فردی را به عنوان سخنگوی رسمی و خطیب قبیله بر می گزیدند. عوامل زیر باعث رشد خطابه در این عصر بود: شرایط جنگی و طیبعت صحرانشینی اعراب – تعصب قبیله ای و فخر فروشی اعراب  بر دیگران با امتیازات خود و قبیله شان – طبیعت ادبیات جاهلی و شفاهی بودن و رواج نداشتن فن نویسندگی – نیاز به خطیب به عنوان مسئول هیت.

  اقسام سخنوری:

سخنوری از دیدگاه محمد علی فروغی به پنج دسته تقسیم می شود که به شرح زیر است:

سخنوری سیاسی:سخنوری سیاسی سخنوری مردان سیاست است یعنی وزرا و نمایندگان ملت و مانند ایشان در انجمن های ملی یعنی پارلمان و مجامعی که در آن احزاب سیاسی و طبقات مختلف ملت، در سیاست مصالح کشور تبادل افکار می کنند.

سخنوری قضایی: سخنوری قضایی باید سنجش معقول، منطقی، قانونی، اخلاقی، حکیمانه، عدالت خواهانه و وجدانی باشد.

سخنوری تشریفاتی یا نمایشی: سخنوری تشریفاتی به خلاف اقسام دیگر میان ما بسیار رواج داشته است مخصوصا به نظم، هرچند در هر قسم از سخنوری اصل این است که که سخن پر مغز و معنی، معقول و حکیمانه باشد اما در سخنوری تشریفاتی به اندازه اقسام دیگر استدلال و احتجاج در کار نیست.

سخنوری علمی: سخنوری علمی از حضایض این دوره است و یکی از بهترین اقسام سخنوری است زیرا گذشته از سود مندی آن، از قصد و غرض های مادی دنیوی دور است و سخنور می تواند بدون قید و بند حرف بزند.

سخنوری منبری: اگر چه سخنوری از هر قسم باشد مالش ارشاد به سوی حقیقت است و نوعی از تعلیم و تربیت و لیکن سخنوری منبری بالاختصاص برای این منظور است و از این جهت با سخنوری علمی و تشریفاتی بیشتر مناسبت دارد تا با اقسام دیگر و می توان گفت اصول و قواعدش همان قواعد واصول سخنوری علمی و تشریفاتی علمی است،  به این معنی که سخنوری منبری در میان ما عموما به دوصورت در می آید یکی به صورت موعظه و دیگری به صورت ذکر منقبت و مصیبت معصومین.   

تحقیق درباره استخدام کارکنان در اداره دارایی استان مازندران

تعداد صفحه:  35

نوع فایل:  Word

فرمت فایل:  docx

***  قابل ویـرایش

مقدمه

استخدام

شناخت ماهیت تعهد

فرآیندکارکارمند یابی

جایگزین های کارمند یابی:

منابع کارمند یابی:

منابع داخلی:

منابع خارجی:

برخی از مهمترین منابع برون سازمانی عبارتند از :

عوامل موثر در کارمند یابی

الف)طبیعت و وسعت بازار کار:

ب)مهارت های موجود:

ج)شرایط  اقتصادی

د)جذابیت سازمان:

تحلیل شغل

تصمیم های استخدامی درباره ی کارکنان:

ارزش های اجتماعی و قانون استخدام

مصاحبه های استخدامی

ارتقاءوترفیع

طراحی تست های پرسنلی

اجرای تست های پرسنلی

انواع آزمون های پرسنلی

آزومون هوش:

آزمون های استعداد:

آزمون های تعیین قوه :

آزمون های علاقه مندی:

آزمون های شخصیت:

آزمون های استخدامی:

کاربرد آزمون پرسنلی:

تبعیض مثبت

قانون استخدام کشوری 1301

جذب و نیرو یابی

ویژگی های متمایز کار انسانی

گزارش کار :

کارمندان رسمی در یکی از حالات زیر از خدمت بر کنار خواهند شد :

مشکلات استخدام در اداره ی امور مالیاتی استان مازندران:

نتیجه گیری و ارائه ی نظر

منابع

مقدمه

سازمان های اجتماعی امروز به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و صنعتی ناگزیر از تدارکات،حفظ و یک اراده ی یک نیروی انسانی پر توان در مقیاسی بزرگ و متنوع میباشند.امروزه نیروی انسانی ماهر و خودکفا به عنوان مهمترین عامل پویایی اجتماعی متحول وپیشرفته شناخته شده است .

سازمان های اجتماعی و صنعتی بدون داشتن انتظامی پایدار امکان چرخش و گردش را ندارند.

مدیران سازمانی ناگزیر از آنند که برای نیل به موفقیت های چشمگیر و تحقق بخشیدن به آرمانهای انسان نیاز اصول و مفاهیم مدیریت علمی یاری جسته وبا منطقی متناسب در کاربرد آنهادقت کافی به عمل اورند.

جوامع مختلف بشری بنا به خصوصیات ومختصات طبیعی محیط زیست خود احتیاج به توسعه و گسترش زمینه هایی در بازار کار  وتربیت نیروهای انسانی متخصص و ماهر را دارند .از این طریق است که انها میتوانند با به کار گماشتن افراد متخصص به تمدنی منطقی وعقلایی دست یابند.اکثریت سازمان های اجتماع برای استخدام متخصصان مورد لزوم خود سالیانه متحمل هزینه های هنگفتی میشوند.ازجانبی دیگر چون صنعت و تکنولوژی به صورت تصاعدی پیشرفت میکنند وهمه چیز درحال تغییر و تکوین است بنابراین نیروی کارامد ومتخصص دیروز به لحاظ منطبق ساختن مهارت خود با پیشرفت های علمی وتکنولوژی امروز ناگذیرند که بازسازی شوند.(2)

استخدام

استخدام عبارت است از سپردن تعهد وپذیرش کلیه ی قوانین خط مشی های سازمان از طرف یک فرد ودادن تامین در قبال اعمال ان تعهد ما از طرف یک سازمان.بنابراین اگر بخواهیم جریان استخدام به طور کامل عملی گردد می بایستی هم کارفرما وهم کارگذار از دو پدیده ی تعهد و تامین پیروی کنند تا آنکه بتوانند رابطه ی استخدامی  را به وجود اورند.

عمل استخدام آسان ترین مرحله ایجاد و یک نیروی انسانی است ، ولی

نگهداری و بازسازسی آن مشکل ترین مراحل استخدامی به شمار میرود.

اصولا استخدام بر سه نوع است :استخدام اجباری،اختیاری،واستخدام اجباری -اختیاری.استخدام اجباری استخدامی است که فرد را مجبور میسازیم نسبت به سازمان تعهداتی را که بر وفق مراد و میل کار فرما است قبول کند ودر قبال آن حداقل تامین رابه وی میدهندمانند بردگی.

استخدام اختیاری استخدامی است که فرد با آزادی کامل و سنجش کلیه ی جوانب کار به استخدام هر سازمانی که لازم بداند در میاید و در قبال آن سازمان هیچ گونه تعهد غیر مقعول و یا اجباری نخواهد داشت.

استخدام اجباری-اختیاری:چون انسان در جوامع مختلف به خاطر محدودیت های سیاسی اقتصادی اجتماعی نیاز به کار دارد بنابراین مصور است که به استخدام سازمان یا سازمان هایی در اید که زندگی خود را اداره کند.اما در این نوع اجتماعات اجباری بودن استخدام امری اجتناب ناپذیر است ،بنابراین هر فرد خود را در مقبال سازمان هایی مشاهده میکند که همگی از یک نوع

سیستم کلی و بااندکی تفاوت شرایط استخدامی را به وجود آورده اند.در این شرایط است که افراد کارگر در عین حالی که اجبار دارند از یک سیستم اشتغال اجباری پیروی کنند،فقط آزادی ان را دارندکه سازمان را انتخاب کنند ولی ماهیت تامین ها در تمام سازمان ها یکسان خواهد بود .(2)

شناخت ماهیت تعهد

به طور کلی کارکنان یک سازمان را به چهار نوع به شرح زیر طبقه بندی میکنیم:

1-  مستخدمین متعهد

2-  مستخدمین نیمه متعهد

3-  مستخدمین متعهد کلی

4-  مستخدمین متعهد جزیی

-مستخدمین غیر متعهد:مستخدم غیر متعهد به هیچ وجه قصد ندارد که به مدت زیادی یا دورانی مداوم پستی را در سازمان قبول نماید.اشتغال چنین فردی به وظایف محوله جنبه ی موقتی دارد و برای غرضی آنی است.(2)

-مستخدمین نیمه متعهد :مستخدم نیمه متعهد کسی است که در برزخ میان زندگی کهنه و راه و رسم زندگی نو قرار داشته باشد.وی به جز اشتغال به شغل اصلی خویش به مشاغل دیگر هم دست به کار میشود،لکن علایق خویش را با شغل اصلی نمی گسلد.دوران اشتغال این گونه مستخدمین ممکن است دراز تر از مستخدمین غیر متعهد باشد،اما تفاوت اصلی میان آن دو دسته آن است که کارگر نیمه متعهد در نظر دارد بخش عظیمی از دوران کارآمدی خویش را در خدمت این سازمان قرار دهد  و زمانی هم به کار اصلی خویش بپردازد.

مستخدمین متعهد کلی :مستخدمینی که تعهدشان جنبه ی کلی دارد کسانی هستندکه کاملا رابطه ی خود را با سایر سازمان های حرفه ای دیگر گستراند و به عنوان یک عضو دایمی سازمان به شمار میایند.مستخدمین متعهد جزیی:مستخدمینی که به طور اخص متعهد میشوند که در سازمانی فعالیت کنند افرادی هستند که به طور دایم از یک حرفه ای به خصوص دست بردار نمی باشند و تا زمانی که حرفه ی انان مورد لزوم کارفرما باشد به تعهدات خود عمل میکنند:چنین افرادی صرفا اعضای نیروی کار حرفه ای و یا صنعتی محسوب میشوند و عضو کوچک و بسیار دقیق حرفه خود به شمار میایند.(2)

فرآیندکارکارمند یابی

تعریف کارمند یابی:کارمند یابی فرایند جستجوی افراد مناسب و تشویق آنها برای کار در مشاغل بلا تصری است .به عبارت دیگر کارمند یابی عبارت است از پوششی برای استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جمعیت به کار گماری آنها در مشاغل سازمانی.(1)

جایگزین های کارمند یابی:

برخی از جایگزین های کارمند یابی به شرح زیر میباشد:

-  عقد قرار دادهای کوتاه مدت: زمانی که سازمان در کوتاه مدت با افزایش تقاضای نیروی انسانی مواجه است نیاز به تقاضای نیروی انسانی خود را با عقد قرار داد های کوتاه مدت برطرف می نماید.

-اضافه کاری :یکی از موثر ترین روش های برخورد بانوسانات کوتاه مدت در میزان تولیدات و خدمات اضافه کاری است که هم برای کار فرما و هم برای کار کنان مفید است.

- کارکنان موقت:زمانی که سازمان در کوتاه مدت با افزایش تقاضای نیروی انسانی مواجه است نیاز به تقاضای نیروی انسانی خود را از این طریق بر طرف مینماید.

- کارکنان پاره وقت: یکی دیگر از سیاست هایی که مدیران اغلب در کوتاه مدت و به هنگام افزایش تقاضا در سازمان به کار میگیرند،استفاده از کارکنان پاره وقت که بر اساس توافق ،افراد ساعاتی را در ایام روز و هفته و یا ماه جهت خدمت به سازمان اختصاص میدهند.(1)

در ادره امور استخدامی ،کارمند یابی به عملیات کاوش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و ترغیب و تشویق آنان به قبول مسئولیت در سازمان اطلاق میگردد.به سخن دیگر کارمند یابی عبارت است از پوششی برای استخدام افراد مورد نظر وآماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی.

کارمند یابی نه تنها به کشف و شناخت افراد ذیصلاح اطلاق میشود بلکه آماده سازی آنهادر جمعیت قبول مسئولیت های سازمانی از اهم منظور های مورد نظر است.

بنابراین اداره امور استخدامی نبایستی تنها به فکر آن باشد که بر حسب ضرورت سازمانی افرادی را برای پر کردن پست های خالی تشویق و ترغیب نماید بلکه میبایستی همیشه در حدود باشد که امید های ثمر بخشی را جهت بهبود وضع متقاضی وسازمانی نوید دهد.(2)

تحقیق درباره فرهنگ جامعه

تعداد صفحه:  25

نوع فایل:  Word

فرمت فایل:  docx

***  قابل ویـرایش

  فهرست مطالب

تعریف

معنی

گفتمان‌های سده نوزدهم

رمانتیسم انگلیسیرومانتیسم آلمانی

گفتمان‌های سده بیستم

انسان‌شناسی آمریکایی

فرهنگ ایران

تعاریف دیگر فرهنگ

فرهنگی شدن

آنچه به این بحث ارتباط دارد :

فرهنگ مادی و فرهنگ معنوی فرهنگ عام فرهنگ خاص خرده فرهنگ فرهنگ پذیری

فرهنگ پذیری دو سویه می تواند از چند طریق به وجود آید :

مهاجرت های بین المللی برخورد های تاریخی اقوام سلطه استعمارگران بر مستعمرات

منابع  

تعریف

فرهنگ مجموعه‌ای از باورها و رفتارهای گروه‌های انسانی است . فرهنگ فارسی معین فرهنگ را مرکب از دو واژه فر و هنگ به معنای ادب ، تربیت ، دانش ، علم ، معرفت و آداب و رسوم تعریف کرده‌است .

معنی

فرهنگ واژه‌ای است که معانی گوناگونی دارد. برای مثال، در ۱۹۵۲ آلفرد کلوبر(Alfred Kroeber) و کلاید کلاکهون (Clyde Kluckhohn) در کتاب خود به نام فرهنگ: مروری انتقادی بر مفاهیم و تعاریف  Culture: A Critical Review of Concepts and Definition با گردآوری ۱۶۴ تعریف از فرهنگ اظهار کردند که فرهنگ در اغلب موارد به سه برداشت عمده می‌انجامد:

- برترین فضیلت در هنرهای زیبا و امور انسانی که همچنین به فرهنگ عالی شهرت دارد

- الگوی یکپارچه از دانش، عقاید و رفتار بشری که به گنجایش فکری و یادگیری اجتماعی نمادین بستگی دارد .

- مجموعه‌ای از گرایش‌ها، ارزش‌ها، اهداف و اعمال مشترک که یک نهاد، سازمان و گروه را مشخص و تعریف می‌کند .

هنگامی که این مفهوم برای نخستین بار در سده‌های هیجدهم و نوزدهم میلادی در اروپا به کار گرفته شد، بر فرایند کشت و زرع یا ترویج در کشاورزی و باغبانی دلالت داشت. چراکه نام انگلیسی این کلمه(از کلمه لاتین کالتورا (cultura) از کولر (colere) ریشه گرفته و به معنای کشت کردن، زراعت و ترویج است) در آغاز سده نوزدهم این مفهوم بر بهبود یا پالایش و تهذیب نفس در افراد به ویژه در حین آموزش استوار بود و سپس در تأمین آرزوهای ملی یا ایده آل‌ها دلالت داشت. در نیمه سده نوزدهم برخی از دانشمندان واژه را برای ارجاع به ظرفیت جهانشمول بشری اطلاق کردند.

در سده بیستم "فرهنگ" به عنوان یک مفهوم محوری وکلیدی در انسان‌شناسی به کار رفت که همه پدیده‌های انسانی را دربر می‌گرفت و صرفاً نتیجه امور ژنتیکی به حساب نمی‌آمد. اصطلاح "فرهنگ" به ویژه در انسان‌شناسی آمریکایی دارای دو معنی بود(۱)ظرفیت و گنجایش تکامل یافته بشر برای دسته بندی و بیان تجربیات به واسطه نمادها و کنش پندارمآبانه و نوآورانه و(۲) راههای مشخصی که مردم براساس آن در نقاط مختلف جهان زندگی و تجربیات خود را به شیوه‌های گوناگون بیان می‌کنند و به شکلی خلاقانه دست به کنش می‌زنند. پس از جنگ جهانی دوم، اصطلاح، اگرچه با معانی مختلف، از اهمیت بیشتری دردیگر رشته‌ها و حوزه‌های علمی مثل جامعه شناسی، مطالعات فرهنگی روانشناسی سازمانی و علوم مدیریتی برخوردار شد.

گفتمان‌های سده نوزدهم

رمانتیسم انگلیسی

در سده نوزدهم ، انسان گرایانی مانند شاعر و مقاله نویس انگلیسی متیو آرنولد Matthew Arnold (۱۸۲۲-۱۸۸۸) کلمه فرهنگ را برای ارجاع به آرمانهای پالایش شده برای افراد بشر که به بهترین نحو در جهان اندیشیده و گفته شده‌است، به کار برد.این مفهوم از فرهنگ، با مفهوم آلمانی بیلدونگ (bildung) قابل مقایسه‌است: "...فرهنگ جستجوی کمال مطلق از طریق ابزارهای فهم درباره همه چیزهایی است که به انسان بستگی دارد؛ بهترین چیزی که در جهان اندیشیده و گفته شده است".

در عمل فرهنگ به یک آرمان ممتاز و نخبه گرایانه باز می‌گشت و با فعالیتهایی مانند هنر، موسیقی کلاسیک و آشپزی اشرافی همراه بود. از آنجا که این اشکال فعالیتها، با زندگی شهری عجین شده بود، فرهنگ با "تمدن"(از ریشه لاتین city civitas,) بازشناسی می‌شد. منظر دیگر، جنبش رومانتیک دربردارنده علاقه به فولکلور یا موسیقی محلی بود که به بازشناسی فرهنگ غیرنخبگان انجامید. این تمایز اغلب به عنوان چیزی تلقی می‌شد که فرهنگ عالی را که عمدتاً به گروه اجتماعی حاکم مربوط است از فرهنگ پست جدا می‌کند. به عبارت دیگر ایده فرهنگ که در اروپای سده هیجدهم و اوایل سده نوزدهم توسعه یافت نابرابری‌هایی را در جوامع اروپایی منعکس می‌کند.

ماتیو آرنولد، فرهنگ را در مقابل آنارشی یا هرج و مرج قرار می‌دهد. دیگر اروپاییان پیرو فیلسوفانی نظیر توماس هابز و ژان ژاک روسو، فرهنگ را در مقابل وضعیت طبیعی قرار می‌دهند. هابز و روسو عقیده دارند که آمریکایی‌های بومی آن کشور که سرزمینشان به وسیله اروپاییان تسخیر شد، از سده‌های ۱۶ به بعد در وضعیت طبیعی به سر می‌بردند؛ این تضاد در مقایسه "متمدن" و "غیرمتمدن" مطرح شده‌است. براساس این اندیشه، ما می‌توانیم برخی کشورها و ملت‌ها را به عنوان متمدنتر وبرخی از مردم را فرهنگی تر نسبت به دیگران تلقی کنیم. این تقابل به نظریه داروینیسم اجتماعی هربرت اسپنسر و نظریه تحول فرهنگی لوییس هنری مورگان انجامیده‌است. همچنانکه برخی منتقدین بحث کرده‌اند که تمایز میان فرهنگ‌های عالی و پست ناشی از مجادله میان نخبگان و غیرنخبگان اروپایی است، برخی دیگر از آنان استدلال می‌کنند که تمایز میان متمدن و غیر متمدن چیزی جز مجادله میان قدرتهای استعماری اروپایی و مستعمراتشان نیست. دیگر منتقدین سده نوزدهم پیرو روسو این تمایز را میان فرهنگ عالی و پست پذیرفته‌اند، اما همچنین پالایش و پیچیدگی فرهنگ عالی را درنظرگرفته‌اند. آنها این تغییرات را به عنوان توسعه غیرطبیعی، ابهام آفرین و انحراف از وضعیت طبیعی مردم می‌دانند. این منتقدین موسیقی محلی (چنانچه توسط طبقه کارگر ساخته شده باشد)را بیان راستین شکل طبیعی زندگی می‌شناسند، درحالی که موسیقی کلاسیک در مقایسه با طبیعت و زندگی خالص، سطحی و منحط به نظر می‌رسد. به همین سیاق، این دیدگاه، اغلب مردم متکی به فطرت را مردمی غیراهلی تصویر می‌کند که به شکلی اصیل و غیرمصنوعی، ساده و سالم زندگی می‌کنند و به وسیله سیستم سرمایه داری به شدت طبقاتی غرب، دچار انحطاط نشده‌اند.

در سال ۱۸۷۰ ادوارد تایلور (۱۹۱۷-۱۸۳۲) این اندیشه‌های مبتنی بر فرهنگ عالی در برابر پست را برای طرح تئوری تحول مذهب به کار برد. براساس این تئوری، مذهب از شکل چندخدایی به توحید و یکتاپرستی متحول می‌شود. او در ادامه مطالعات خود، فرهنگ را به عنوان مجموعه گوناگونی از فعالیتهای مشخص کننده انواع اجتماعات انسانی بازتعریف کرد. این دیدگاه راه را برای درک مدرن از فرهنگ هموار کرد.

رومانتیسم آلمانی

فیلسوف آلمانی ایمانوئل کانت (۱۸۰۴- ۱۷۲۴) تعریفی فردگرایانه را از «روشنگری»، شبیه به مفهوم بیلدونگ ارایه داد:«روشنگری، خروج انسان از نابالغی خودانگیخته‌است»

او بحث کرد که این نابالغی از فقدان فهم ودرک ما ناشی نمی‌شود، بلکه از نبود شوق اندیشیدن مستقل سرچشمه می‌گیرد. برخلاف این جبن فکری، کانت بر: Sapere aude (شجاعت خردمندبودن!) اصرارداشت. درواکنش به کانت، پژوهشگران آلمانی مانند یوهان گاتفرید هردر(۱۸۰۳- ۱۷۴۴) اظهارداشت که آفرینشگری انسان که ضرورتاً غیرقابل پیش بینی ودر اشکالی فوق العاده گوناگون رخ می‌نماید، همانند عقلانیت بشری حائز اهمیت است. افزون براین، هردر شکلی جمعی از بیلدونگ را پیشنهادکرد:«برای هردر، بیلدونگ، کلیت تجربیاتی بود که یک هویت منسجم و احساس سرنوشت مشترک را برای مردم به وجود می‌آورد ».

در ۱۷۹۵ زبان شناس و فیلسوف بزرگ، ویلهلم فون هومبولت (۱۸۳۵- ۱۷۶۷) همگان را به انسان‌شناسی ای فرخواند که می‌توانست علائق کانت و هردر را درهم آمی‌زد. در دوران رومانتیک پژوهشگران آلمانی به ویژه، آنانی که با جنبش‌های ناسیونالیستی سروکار داشتند- مانند مبارزه و ستیز ناسیوناسیت‌ها برای خلق "آلمان" ورای شاه نشین‌های گوناگون و مبارزات ملی گرایان ازطریق اقلیتهای قومی برعلیه امپراطوری اتریش- مجارستان- عقیده‌ای گسترده تر از فرهنگ را به عنوان "دیدگاهی جهانی" ترویج کردند. برمبنای این مکتب فکری، هر گروه قومی یک دیدگاه جهانی مشخص دارد که با دیدگاه جهانی دیگران، قابل مقایسه نیست. باوجود شمولیت بیشتر نسبت به دیدگاههای پیشین، این رهیافت فرهنگی نیز همچنان اجازه می‌داد تا میان فرهنگ‌های "بدوی" و "متمدنانه" تمایز قایل شویم.

در ۱۸۶۰ آدولف باختینAdolf Bastian) ۱۹۰۵- ۱۸۲۶) برای "یگانگی روحی بشریت" به استدلال می‌پرداخت. او ادعا می‌کرد که مقایسه‌ای علمی از همه جوامع انسانی آشکار خواهد کرد که دیدگاههای جهانی متمایز، دربردارنده عناصر بنیادی یکسانی است. براساس نظرباختین، همه جوامع انسانی در مجموعه‌ای از "ایده‌های اصلی"(Elementargedanken) شریک هستند؛ فرهنگ‌های متفاوت یا "ایده‌های قومی"(Volkergedanken) انطباق محلی این ایده‌های بنیادی هستند.[۱۱] این دیدگاه راه را برای درک و فهم فرهنگ مدرن هموارکرد. فرانز بواسFranzBoas)۱۹۴۲- ۱۸۵۸) در این سنت پرورش یافت و هنگامی که آلمان را به سوی ایالات متحده ترک کرد، آن را باخود به این کشور آورد.

گفتمان‌های سده بیستم

انسان‌شناسی آمریکایی

اگرچه انسان شناسان درسراسر جهان به تعریف تیلور از فرهنگ رجوع می‌کنند، در سده بیستم ، "فرهنگ" به مثابه مفهوم محوری و یکسان ساز انسان‌شناسی آمریکایی، پدیدار شد، آنجاکه این مفهوم، عموماً، ما را به ظرفیت جهانشمول انسان به دسته بندی و رمزگذاری تجربیات نمادین و برقراری ارتباط نمادین به واسطه تجربیات اجتماعی رمزگذاری شده، ارجاع می‌دهد. انسان‌شناسی آمریکایی در چهار رشته (یا زمینه) سازماندهی شده‌است که هرکدام نقشی مهم در پژوهش فرهنگی ایفا می‌کند: انیان‌شناسی بیولوژیک، زبان شناسی، انسان‌شناسی فرهنگی و باستان شناسی. پژوهش در این رشته‌ها دراندازه‌های متفاوت، برانسان شناسان دیگر کشورها تأثیر دارد.

فرهنگ ناشی از عوامل زیست‌شناختی ، محیط‌زیستی ، روان‌شناختی و تاریخ بشری است . به دلیل وجود مجموعه سنتها و پیچیدگی‌های روابط انسانی ، حتی چیزهای ساده‌ای که انسان مانند حیوانات به آن نیازمند است در قالب الگوهای فرهنگی درمی‌آید . فرهنگ روش متفاوت زندگی یا طرح زندگی گروهی از مردم است . به عنوان مثال یک ژاپنی گویای یک ملت یا یک جامعه‌است . فرد ژاپنی را می‌توان مستقیما مشاهده کرد ولی فرهنگ ژاپنی انتزاعی است از قواعد مشاهده شده یا روندهای منظم که در شیوه‌های زندگی این مردم وجود دارد .

فرهنگ ایران

عوامل اصلی شکل گرفتن فرهنگ ایران را می‌توان در امپراتوری پارس‌ها (هخامنشیان)، دوران ساسانیان ، سلطه اعراب، حملات مغول و دوران صفوی جستجو کرد. افغانستان ، تاجیکستان ، ازبکستان ، ترکمنستان ، آذربایجان و حتی ارمنستان و گرجستان و همچنین کردهای عراق و ترکیه و پاکستان همگی کم یا زیاد گوشه‌ای از فرهنگ ایران را به ارث برده‌اند. سرود ملی پاکستان به زبان پارسی است. در مجموع می‌توان عناصر فرهنگ ایرانی را که فراتر از مرزهای جمهوری اسلامی ایران است را به اختصار چنین برشمرد: ۱- زبان پارسی که مهم‌ترین شاخصه فرهنگ ایرانی است. ۲- اعیاد ملی از جمله نوروز و شب یلدا. ۳- شخصیتهای اسطوره‌ای از جمله رستم. ۴- اساطیر تمثیلی همچون دیو، سیمرغ و... ۵- علم و هنر. ۶- معماری ایرانی. ۷- دین اسلام و بخصوص مذهب تشیع .

فرهنگ مجموعه پیچیده ای است که در برگیرنده دانستنیها , اعتقادات ,هنرها , اخلاقیات ,قوانین ,عادات وهرگونه توانایی دیگری است که بوسیله انسان بعنوان عضو جامعه کسب شده است.

در جامعه شناسی و انسان شناسی از فرهنگ تعاریف متعددی عنوان گردیده است . معروفترین و شاید جامع ترین تعریفی که از فرهنگ ارائه گردیده است , متعلق به ادوارد تایلر TYLOR است که در بالا ذکر شد.