مبانی نظری و پیشینه رابطه کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی

مبانی نظری و پیشینه رابطه کیفیت زندگی کاری و رفتار شهروندی سازمانی بر اثربخشی سازمانی

45 صفحه

همراه با منابع

کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در زمنیه روابط انسانی در لندن شکل گرفت . تحقیقات یاد شده  بعد فنی- انسانی سازمان ها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کردند که باعث به وجود آمدن سیستم های تکنیکی- اجتماعی مربوط به طراحی شغل شد(نجمی، 1385).

متخصصان اولیه کیفیت زندگی کاری در بریتانیا، ایرلند، نروژ و سوئد طراحی های شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند. فعالیت کیفیت زندگی کاری آنها عمدتا با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت(اعتبار شغلی) ،تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آورد. احتمالا بارزترین مشخصه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروه های کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروه ها متشکل از کارکنان با مهارت های متعدد (مهارتهای چند گانه) بـوده است که اطلاعات و استقلال (آزادی) عمل برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشــته اند(قائم پناه، ۱۳۸۰).

کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید و برعکس اروپا نوع کیفیت زندگی کاری پیچیده تر بوده است و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرش های متنوعی استفاده شده است. در این زمینه اقدامات بیشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غنی شده در شرکت بست و تلگراف آمریکا منجر به ایجاد و به کارگیری فعالیت های غنی سازی شغل در بخش خصوصی و دولتی شد. هدف عمده در این گونه فعالیت ها توسعه انگیزش کارکنان از طریق ارایه مشاغل چالش بر انگیز بود. یعنی مشاغلی که در سطح بالاتری از منزلت تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی را در مورد نتایج ارایه می دهد. به تدریج کیفیت زندگی کاری فراتر از مشاغل انفرادی رفت و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط  کار موثر بر رضایت مندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم پاداش دهی(نحوه پرداخت حقوق و دستمزد) جریان کار، سبک های مدیریتی و محیط  فیزیکی کار را نیز در بر گرفت .چنین توجه گسترده منتج به دامنه وسیع تر در مقایسه با عامل محدود غنی سازی شغلی در مراحل اولیه کیفیت زندگی کاری شد و توجه صرف به تک تک کارکنان را معطوف به گروه های کاری در زمینه وسیع تر قرار داد. از طرف دیگر چنین توسعه ای در برنامه های کیفیت زندگی کاری بعد کارایی سازمان را نیز به آنچه که قبلا بعد اساسی  از ابعاد روابط انسانی به شمار می رفت اضافه کرد(شریف زاده، ۱۳۸۷).

اخیرا شیوه بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را مـــی توان نهضت ایدئولوژیک نامید در این مورد همایش های بین المللی برای مشخص کردن گــــروه های ائتلافی از بین اتحادیه ها و مدیریت برگزار می شود که از آنها از ایده آل های کیفیت زندگی کاری در مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها و مدیریت مشارکتی حمایت شده است.کیفیت زندگی کاری جزء پنج خاستگاه توسعه سازمانی است که عبارتند از: آموزش کارگاهی، بررسی بازخورد و بررسی عملکرد کیفیت زندگی کاری و تحول استراتژیک. نگرش کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است ایجاد می کند(سلمانی، 1384).

پیشینه و مبانی رابطه سبک های هویت و هوش هیجانی با رضایت شغلی

پیشینه و مبانی رابطه سبک های هویت و هوش هیجانی با رضایت شغلی

40 صفحه

همراه با منابع

مفهوم رضایت شغلی

دانشمندان درباره رضایت شغلی[1] تعاریف مختلفی دارند. در سال(1935) رابرت هاپاک [2]در ارتباط با عوامل روانشناختی، فیزیولوژیکی و اجتماعی و ویکتور وروم[3] در سال(1924) در زمینه تمایلات روانی فردی، رضایت شغلی را تعریف نموده اند. در سال(1985) دیویس نیواستورم[4] رضایت شغلی را، مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل معرفی می نماید و معتقد است این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها، آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طریق شغل بر آورد شود (به نقل از سلطانی،1384). ایجاد رضایت شغلی در فرد بستگی به عوا مل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب می شوند. فقدان یک عامل می تواند فرد را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد (مهداد،1390). رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند،اطلاق می شود. یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته، از طریق آن نیازهای خود را ارضا نموده و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت. رضایت شغلی همچنین به تصور و برداشت هر فرد از کار خود و نوع احساسات  و نگرشهای مثبت افراد در خصوص شغل خود نیز  تعریف شده است (رضایی هرندی، 1389). رضایت شغلی در ساده ترین بیان عبارت از احساس عاطفی مفید و مثبتی که پس از انجام کار در فرد حاصل می گردد. البته رضایت شغلی یک عامل مجرد و تنها نیست بلکه ارتباطی بینابین و پیچیده ای از وظایف شغلی، مسئولیت پذیری، کنش ها و واکنشها، انگیزه ها، تشویقها و دلگرمی هاست(تینگ[5]، 2007).

شاخص توصیف شغل[6](JDI) نخستین بار توسط اسمیت کندال و هیولین در سال(1969) در دانشگاه کرنل آمریکا تدوین شده است و از آن پس در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. در این مدل شاخص های موثر در رضایتمندی شغلی در قالب 5 جنبه ماهیت کار، سرپرستی، همکاران، ترفیعات، حقوق، مزایا و شرایط کار دسته بندی می شود (به نقل از نوربخش و علیزاده، 1383). که در این جا به طور مختصر به هر یک اشاره می گردد.

[1]- Job satisfication

[2]- Rabert Hapak

[3]- Victor Veroom

[4]-Davis Nivastorm

[5]-Ting

[6]- Job Descriptive Index

مبانی نظری و پیشینه بازی درمانی شناختی - رفتاری و اضطراب کودکان

مبانی نظری و پیشینه بازی درمانی شناختی - رفتاری و اضطراب کودکان

34 صفحه

همراه با منابع

اضطراب بیمارستانی در کودکان

در طول چهار دهه اخیر، پژوهش های بالبی[1]، راتر[2]، اسکیپپر[3]، ملامد[4] و دیگران به ما در فهم اضطراب وابسته به بیمارستان کمک شایانی کرده است.  برای مثال، پریشانی هیجانی، در جدایی از والدین و قرارگرفتن در محیط غریبه بیمارستان، بر روی کودکان 6 ماهه تا 4 ساله بیشترین اثر را دارد، اما در کودکان بزرگتر نیز مشاهده می شود. اضطراب والدین بر اضطراب کودکان بستری در بیمارستان می افزاید. از سوی دیگر، فراهم آوردن اطلاعات و حمایت های هیجانی برای والدین و نظاره کردن کودکان در حال بازی در جوی آرام در تنظیمات بیمارستانی اضطراب کودکان بستری در بیمارستان را کاهش می دهد. ابعاد معینی از اضطراب وابسته به بیمارستان کمتر روشن شده اند. موضوعات مورد مطالعه قرار گرفته در این زمینه عبارتند از دوره های معمول اضطراب دوران کودکی وابسته به بیمارستان و نیز اضطراب والدین؛ بیماری و رویه های درمانی به طور کامل مورد بررسی قرار نگرفته اند.

طراحی بیمارستان و رویه های آن به تدریج به مفاهیم اضطراب دوران کودکی اضافه می شوند. بخش های مدرن و رایج اطفال به اتاق های همراه برای والدین، آماده سازی برای رویه ها، برنامه های بازی سازماندهی شده بیمارستانی، و شرکت فعال والدین در مراقبت های بیمارستانی مجهز می شوند. مستندات در مورد اثر این تغییرات به دو دلیل مهم هستند. اولاً، پذیرش بالینی اثر بخشی این تغییرات در این دوره از بررسی ها و تحول مداخلات جدید ممانعت می کند. ثانیاً، دفاع در مقابل تهدیدات اجرایی برای برنامه های پشتیبان هیجانی بدون اثبات اثربخشی دشوار هستند (فوسون، مارتین، هالی، 1990).

فوسون، مارتین، و هالی[5] (1990) در مطالعه ای سه پیش فرض مربوط به اضطراب را در کودکان بیمارستانی در سنین کمون مورد بررسی قرار دادند: 1) کاهش اضطراب در حین بستری شدن در بیمارستان، 2) اضطراب همبسته با علائم، رویه ها و اضطراب والدین، و 3) اضطرابی که به دنبال بازی های هدایتی با تجهیزات واقعی پزشکی و نیز وسائل شبیه سازی شده پزشکی کاهش می یابد. نتایج آن ها فرضیه های اول و دوم را معنادار ارزیابی کرد، لیکن فرضیه سوم آن ها مبنی بر اینکه اضطراب به دنبال بازی های هدایتی کاهش خواهد یافت از لحاظ آماری معنادار نبود. بدین ترتیب که  اضطراب کودکان و والدین همراه آن ها در طول چهار روز اول به طور پیشرونده ای کاهش می یافت. اگرچه سطوح متوسط اضطراب کودکان بعد از 30 دقیقه در جلسه بازی درمانی با وسایل پزشکی بیش از بازی با وسایل ساختگی کاهش یافت اما این تفاوت از لحاظ آماری معنادار بود. وقتی علائم و رویه های پزشکی تحت کنترل قرار گرفتند، همچنان رابطه معناداری میان اضطراب کودکان و اضطراب والدین آن ها برقرار بود. بدین ترتیب آن ها افزایش تسهیلات بالینی در پشتیبانی هیجانی والدین در هنگام پذیرش و بستری شدن کودکان آنان را پیشنهاد کردند. آنان ادعا کردند که در هر رویدادی، هر دو بازی های پزشکی و مداخلات ساختگی ظاهراً رابطه اضطراب کودک با علائم، رویه ها و اضطراب والدین را قطع می کند. این واقعیت که اضطراب در طول زمان بستری کاهش می یابد شناسایی هر گونه کاهش را به عنوان تابعی از مداخلات بسیار دشوار می سازد. آن ها بیان داشتند که در هر مطالعه آتی در مورد بازی درمانی با مصالح پزشکی و به شکل هدایت شده، مداخلات باید از پیش تعریف شوند، میزان مواجهه باید افزایش یابد و بازه میان جلسات بازی و ارزیابی های پیگیری باید کوتاه شود، تا شانس یافتن هر گونه تاثیری افزایش یابد .

[1] .Bowlby

[2] .Rutter

[3] .Skipper

[4] .Melamed

[5] .Fosson, Martib, & Haley

مبانی نظری و پیشینه اقدام به خودکشی و ویژگی های شخصیتی

مبانی نظری و پیشینه اقدام به خودکشی و ویژگی های شخصیتی

50 صفحه

همراه با منابع

2-1مقدمه. 14

2-2تعریف خودکشی.. 15

2-3افکار خودکشی.. 17

2-4اقدام به خودکشی.. 18

2-5تاریخچه مربوط به خودکشی.. 19

2-6نشانه‌های هشدار دهنده در خودکشی.. 21

2-7علل خودکشی.. 22

2-8علل خودکشی در ایران. 25

2-نظریه­های خودکشی.. 26

2-9-1-نظریه­های روان تحلیلگری.. 26

2-9-2-نظریه رفتاری.. 27

2-9-3-نظریه شناختی.. 27

2-9-4-نظریه یادگیری.. 28

2-9-5-نظریه جامعه شناختی.. 28

2-10شخصیت.. 30

2-11اصطلاحات معادل شخصیت.. 32

2-2دیدگاه‌هایی درباره شخصیت.. 33

2-12-1-دیدگاه روانکاوی.. 33

2-12-2-دیدگاه پدیدارشناختی.. 34

2-12-3-رویکرد شناختی.. 36

2-12-4-دیدگاه انسان‌گرایی.. 36

2-12-5دیدگاه یادگیری یا رویکرد رفتاری.. 37

2-12-6-رویکرد یادگیری اجتماعی.. 38

2-12-7-دیدگاه پردازش اطلاعات.. 38

2-12-8-دیدگاه صفات.. 39

2-13مدل پنج عاملی شخصیت.. 40

2-13-1-پیشینة تاریخی مدل پنج عاملی شخصیت.. 40

2-13-2-چشم اندازی نظری به الگوی پنج عاملی.. 44

2-13-3-ابعاد شخصیت در الگوی پنج عاملی.. 45

2-14پیشینه شناسی عاملها در سایر الگوهای شخصیت.. 53

2-15پیشینه­ی پژوهشی.. 54

2-15-1-پیشینه­ی خارجی.. 54

2-15-2-پیشینه­ی داخلی.. 55

2-16مدل تحقیق.. 57

مبانی نظری و پیشینه رابطه فضای روانشناختی سازمان و خود ارزشیابی های محوری با اشتیاق شغلی کارکنان

مبانی نظری و پیشینه رابطه فضای روانشناختی سازمان و خود ارزشیابی های محوری با اشتیاق شغلی کارکنان

40 صفحه

همراه با منابع

مبانی نظری اشتیاق شغلی

اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم، گرایش به روانشناسی به روانشناسی مثبت را منعکس می کند. پدیده مثبت در محیط کاری و نبود پیامدهای منفی مانند فرسودگی شغلی، خطا و خرابکاری در شغل و ضعف کاری از نقطه نظر حفظ منابع بسیار قابل ملاحظه است. به بیان دیگر، التزام شغلی، توجه بر روی توانایی نیروی انسانی، عملکرد بهینه و تجارب مثبت در کار می باشد ( سیکزنت میهالی[1]، 1990 و مسلچ، شوفلی و لیتر[2]، 2001).

هدف اصلی که در تئوری حفظ منابع مورد نظر است، داشتن و به کارگیری تجارب مثبت یا منابعی است که بتواند سودآوری و بهره بیشتری داشته باشد و تأثیر مثبتی روی بالا رفتن سطح سلامت داشته باشد. بنابراین نداشتن نیروی کار و منابع انسانی مناسب، می تواند روی دیگر دستاوردها، تأثیر منفی گذاشته و آنان را از بین ببرد. و بر عکس داشتن نیروی کار و منابع انسانی مناسب می تواند دستاوردهای بهتری در پی داشته باشد.

مفهوم اشتیاق شغلی در نتیجه تغییر پژوهش ها به نقطه مقابل فرسودگی پدیدار شد. در ابتدا اشتیاق شغلی به عنوان انتهای مخالف گستره فرسودگی شغلی، مفهوم پردازی شده بود (مسلچ و لیتر، 1997). بنا بر نظر آن ها اشتیاق شغلی اشاره به انرژی، دلبستگی و کارآمدی حرفه ای دارد، که درست در جهت مقابل فرسودگی شغلی (خستگی، بدگمانی یا بدبینی، عدم کارآمدی حرفه ای) در نظر گرفته می شود. فرسودگی شغلی واکنشی به استرس ناشی از کار است که با ابعاد خستگی عاطفی هیجانی (یعنی ته کشیدن منابع عاطفی ـ هیجانی)، بدگمانی (یعنی نگرش منفی بی عاطفی و بدبینی نسبت به شغل و فقدان کارآمدی حرف های (یعنی تمایل به ارزیابی منفی کار) تعریف می شود (به نقل از شائوفیلی، 2002).

لیتر، شائوفیلی و همکاران (2002) به اشتیاق  به عنوان سازه ای مستقل از فرسودگی شغلی نظر انداختند و آن را به عنوان حالت ذهنی مثبت، ارضا کننده و مربوط به کارتعریف کردند که به وسیله ابعاد جذب، نیرومندی و وقف کار شدن مشخص می شود که در سطح وسیع اعتبار یابی شده اند. کارکنان دارای اشتیاق شغلی متمایل به سخت کارکردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند در محیط کار، کارهای زیادی را به انجام برسانند (باکر و دمروتی[3]، 2008).

[1]. Csikszent mihalyi

[2]. Shoofly, Liter

[3]. Bakker, A., Demorouti