دانلود تحقیق یادگیری سازمانی و خلاقیت سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 34 صفحه

واژة «یادگیری سازمانی» اغلب با واژة «سازمان یادگیرنده» به جای هم به کار می‌روند. تسانگ (1997) تفاوت آنها را بدین صورت بیان می‌کند: یادگیری سازمانی مفهومی است که برای انواع مشخصی از فعالیتها که درون سازمان اتفاق می‌افتد، به کار می‌رود؛ در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره دارد که یادگیری سازمانی را درون خود دارد. با این حال رابطه ساده‌ای بین این دو وجود دارد، یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که در یادگیری بخوبی عمل می‌کند. تفاوت مهمتر، تفاوت بین این دو واژه در ارتباط با کسانی است که از آنها استفاده می‌کنند. بطور خلاصه فرایند یادگیری سازمانی شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتارها می‌شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می‌شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک درمیان همه کارکنان است. هدف اولیه هر برنامه یادگیری در سازمانها حمایت از کسب اهداف راهبردهای تجاری و بهبود عملکرد است. به عبارت دیگر، نقطه شروع برای مدیریت دانش، فهم اهداف موجود سازمانهاست. اخیراً مک کنسی تحقیقی را پیرامون 40 شرکت در امریکا، اروپا و ژاپن انجام داده است که نتایج آن حاکی از این است که اغلب تفکر اجرای مدیریت دانش و پروژه‌های یادگیری سازمانی اموری هستند که سازمانهای امروزی دست به گریبان آن هستند. بیشتر پروژه‌های مدیریت دانش با شکست روبرو می‌شوند که دلیل آن ترس شرکتها از روند یادگیری سازمانی است که آینده‌ای مبهم دارند. به منظور موفقیت در مدیریت دانش نباید مدیریت دانش محور را به عنوان فرایند پایان‌پذیر در نظر گرفت، بلکه باید آن را به عنوان نیروی کسب اهداف واقعی تجاری به منظور بهبود عملکرد مستمر سازمانی در نظر داشت (حبیبی، 1392).

راهبردهای دانایی و نوآوریهای مدیریت دانش امور مستقلی هستند و به استراتژیهای رقابتی ارتباطی ندارند. این امور به نتایجی منجر خواهند شد که به صورت مرحله‌ای در نظر گرفته می‌شوند و مراحل آن عبارتند از توانایی بنیادی شناخت دانایی در جهت عملکرد سازمانی، رهبری دانایی محور، برنامه‌ریزی دانایی محور، شناخت شکافهای دانایی و دانش، تعریف و به کاربردن نوآوریها در بر طرف ساختن این شکافها. گریس آرجریس و دونالد شون یادگیری سازمانی را فرایند بازیابی ( کشف) و اصلاح خطاها. بعبارتی فرآیند اصلاح فعالیتها از میان ادراک و دانش بهتر می‌باشد. گر چه بحث بر سر اهمیت یادگیری سازمانی طی دهة اخیر توسعه یافته است، اما این موضوع مفهومی جدید نیست. آرگریس بیش از چهل سال است که در مورد آن مباحثی مطرح ساخته است. اما به هرحال شکی نیست که علاقه به مفهوم یادگیری سازمانی یا سازمان یادگیرنده به طور قابل ملاحظه‌ای از دهة19990 افزایش یافت (طاهری، 40، 1386).

موضوع یادگیری سازمانی به سرعت در سازمانها و ادبیات کسب و کار، اهمیت پیدا کرده است. اگر چه به نظر می‌رسد در حال حاضر سازمانها تلاش می‌کنند تا به مسائل اساسی مانند رقابت جهانی، یشرفتهای سریع فناوری، بازارهای فشرده کار و تغییر ویژگیهای جمعیتی جـــامعه پاسخ دهند، تا حدودی نگران کننده باشد. پس چگونه سازمانها، ذخیره‌های عظیم و فزاینده داده‌ها و اطلاعاتی را که مولد هستند، مدیریت کنند؟ ما در پشت ترافیک پست الکترونیک و همچنین زیــر فشار کارهای سنگین‌تر غرق شده‌ایم و در حـــال مبارزه با شیوة زندگی آشفته‌تری هستیم. به دلیل نداشتن تصویر بهتر از زندگی و آنچه که واقعاً برای ما مهم است، زیان می‌بینیم. فناوری ابزار شگفت‌انگیزی است که به ما کمک می‌کند تا در کارمان مؤثرتر باشیم و زندگی خود را راحت‌تر اداره کنیم. اما همچنان خطر جابجایی فناوری، از ابزار به ارباب وجود دارد: کدام یک به دیگری خدمت می‌کند؟ (حکمت، 1392).

2-2-1) مفاهیم و تعاریف یادگیری سازمانی

یادگیری سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می‌سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتارها می‌شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می‌شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک درمیان همه کارکنان است. یادگیری سازمانی به عنـــوان یک عامل نجات‌بخش ظهور کرده و می‌تواند موفقیت سازمانها را تضمین کند. هزاران شرکت مشاوره در سرتاسر آمریکا، برای اداره «سرمایه‌های دانش» و «سرمایه‌های فکری» سازمانها، «راهکار» ارائــه می‌دهند. این راهکارها، به گونه‌ای ثابت، جهت‌گیری تکنولوژیک دارند. اما آنچه فراموش شده است بعد انسانی مسئله است. مدیریت موازی با مدیریت دانش، همان یادگیری سازمانی است. در مفهوم سنتی انجمن منابع انسانی، یادگیری سازمانی، به دلیل فقدان ساختار از سوی مدیریت دانش، مورد انتقاد قرار گرفته است. مدیریت دانش، ابتدا از مدیریت اطلاعات، فناوری اطلاعات، بازاریابی و مالی نشأت گرفته است و ازسوی انجمن منابع انسانی، خیلی تکنولوژیک در نظرگرفته می‌شود. داونپورت و پروساک[1] (1998) در کتاب خودشان «دانش عملی»، توضیح می‌دهند که اگر سازمانها با تمرکز بر روی یــــادگیری سازمانی، به مدیریت دانش نزدیک شوند، بسیار مطلوب خواهد شد. آنها به یک نکته مهم به وسیله نوناکا و تاکوچی (شرکت تولید دانش، 1995) تأکید می‌کنند: «... ترکیب افراد، با تجربه و دانش متفاوت، یکی از شـــرایط ضروری برای خلق دانایی است» (بابایی، 19، 1383). دو مؤلفه‌ای که واقعاً به نظر می‌رسد باعث شده‌اند یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گیرد عبارتند از:

1) نرخ تغییرات؛

2) افزایش فشارهای رقابتی.

که هر دو از جهانی شدن نشئت گرفته‌اند. در توضیح یادگیری سازمانی باشل وپروبست[2] (1997) معتقدند که: «یادگیری سازمانی پارادایم متفاوتی را ارائه می‌دهد که توسط آن سیستمها تغییر می‌کنند و بنابراین به ما اجازه می‌دهد تا اقتصاد و جامعه را دوباره تعریف کنیم. همچنانکه موقعیتها و ادراکات افراد نیز تغییر می‌یابند، قالبهای فکری موجود مناسبتها و وابستگیهای خود را از دست می‌دهند و قالبهای فکری جدیدی ظهور می‌کنند». اما این گفته که «یادگیری سازمانی قالب فکری جدیدی است که توسط آن سیستمها تغییر می‌کنند» ادعایی تند و جسورانه است، گر چه امری است که به نظر می‌رسد در میان بیشتر نویسندگان صاحب نفوذ مشترک است. چهارگزاره مشترک که مفهوم یادگیری سازمانی را پی‌ریزی می‌کنند عبارتند از‌:

1) به منظور بقا، سازمان می‌بایستی حدأقل بسرعت تغییرات محیطی بیاموزد. بدین معنی که توانایی یک سازمان برای تطبیق با تغییرات محیطی‌اش به توانایی سازمان در یادگیری‌اش بستگی دارد.

2) میزانی که یک سازمان نیاز دارد تا از شکلهای سنتی یادگیری به سمت یادگیری سازمانی حرکت کند، به درجه بی‌ثباتی (تغییر) محیطش بستگی دارد.

[1] Downport and Prosack

[2] Bashell Veprobest