مبانی نظری و پیشینه اختلالات شخصیت و اقدام به خودکشی

 مبانی نظری و پیشینه اختلالات شخصیت و اقدام به خودکشی

46 صفحه

همراه با منابع

1-2مقدمه. 16

2-2تعریف خودکشی و افکار خودکشی.. 16

2-3اقدام به خودکشی.. 17

2-4عوامل خطر در خودکشی کامل.. 18

2-5علایم هشداردهنده خودکشی.. 18

2-6نشانه­های مرتبط با خودکشی.. 19

2-7انگیره برای خودکشی.. 20

2-8علل خودکشی.. 21

2-9علل خودکشی در ایران. 23

2-10نظریه­های خودکشی.. 24

2-10-1-نظریه اشنایدمن.. 24

2-10-2-نظریه فروید. 25

2-10-3-کارن هورنای.. 26

2-10-4-دیدگاه جامعه شناسی.. 27

2-11اختلالات شخصیت.. 28

2-11-1-گروه اول (A) 29

2-11-2گروه دوم (B) 34

2-11-3-سومین گروه  (C) 40

2-12اختلالات شخصیت و خودکشی.. 43

2-13اختـلالات خلقـی یا عاطفـی.. 44

2-13-1-اختلالات افسردگی.. 46

2-13-2-اختلالات دوقطبی(شیدایی- افسردگی) 47

2-14رابطه اختلالات شخصیتی با اقدام به خودکشی.. 49

2-15پیشینه­ی پژوهشی.. 50

2-15-1تحقیقات انجام گرفته در خارج کشور. 50

2-15-2-تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور. 54

2-16مدل تحقیق..   57

پیشینه و مبانی سیاست گذاری اشتغال زنان

پیشینه و مبانی سیاست گذاری اشتغال زنان

80 صفحه

همراه با منابع

اشتغال زنان

واژه اشتغال در زبان فارسی، به معنای « به کاری پرداختن، مشغول شدن، به کاری در شدن، به کاری سرگرم شدن» (دهخدا،1373:ج226:2)، « سرگرم شدن، سرگرمی‌ و گرفتاری است.» (معین، 1371، ج1: 280). در اصطلاح عبارت است از: « کار می‌تواند به عنوان انجام وظایفی تعریف شود که متضمن صرف کوشش‌های فکری و جسمی‌بوده و هدف‌شان تولید کالاها و خدماتی است که نیازهای انسانی را برآورده می‌سازد. شغل یا پیشه کاری است که در مقابل مزد یا حقوق منظمی‌انجام می‌شود. کار در همه فرهنگ‌ها اساس نظام اقتصادی یا اقتصاد است که شامل نهاد‌هایی است که با تولید و توزیع کالاها و خدمات سروکار دارند.» (گیدنز، 517:1387). « کار یکی از عوامل عمده تولید و متشکل است از اعمال قوه فکری یا دستی که در برابر آن مزد، حقوق، معاش یا حق الزحمه کسب‌ و‌ کار گرفته می‌شود. در گفتگوی روزانه این اصطلاح بیشتر به معنای محدودتر یعنی کارهای دستی یا به طور کلی کارهای کارگران دستی به کار می‌رود. در نظریه اقتصادی کوشش انسانی یا فعالیتی است که در جهت تولید هدایت می‌شود. به عنوان یک عامل تولید کار از مواد اولیه، سرمایه و مدیریت جدا می‌شود و فقط شامل مساعی کارگران در اشتغال است. به معنای دیگر کار، کلیه افرادی را در بر می‌گیرد که برای زیستن کار می‌کنند. این تعریف به نیروی کار یک ملت، بر می‌گردد که شامل «کلیه جمعیت قابل اشتغال و بالای یک سن معین است. » (فرهنگ، 652:1366). «کار یکی از عوامل تولید است که در برگیرنده تمامی‌ فعالیت‌های اقتصادی انسان اعم از فکری، یدی، تخصصی و غیرتخصصی برای تولید ثروت می‌شود.» (مریدی و نوروزی،574:1373). اشتغال به کار معمولا وضعیتی است که توسط مراجع و مراکز آماری و اقتصادی هر کشور، با ذکر ویژگی‌های معین تعریف می‌شود. مثلا مرکز آمار ایران شاغل را چنین تعریف نموده است: « کلیه جمعیت ده ساله و بیشتر که در هفت روز پیش از مراجعه مأمور سرشماری به کاری اشتغال داشته ­اند و در این مدت (به طور متوسط) روزی 8 ساعت یا بیشتر کار کرده ­اند؛ شاغل محسوب می­ شوند. (همان: 52). در عصر صنعتی، با شکل جدیدی از اشتغال مواجه هستیم که سه ویژگی دارد: انجام فعالیت در زمان مشخص و منظم، دریافت مزد در قبال ساعات کار و وجود فاصله میان محل کار و محل زندگی که گاه از آن به فاصله گرفتن مصرف از تولید تعبیر می ­شود (ابوت و والاس، 166:1376).

مقصود از زنان نیز به طور مشخص جنس مؤنث در مقابل جنس مذکر است و شامل سه گروه خاص می‌شود: زنان متأهل، زنان سرپرست خانواده و زنان مجرد. در این پژوهش اشتغال زنان شامل هر سه گروه می ­شود.

پیشینه و مبانی انزال زودرس و درمان های روان شناختی

پیشینه و مبانی انزال زودرس و درمان های روان شناختی

33 صفحه

همراه با منابع

اختلال انزال زودرس

پاسخ جنسی طبیعی مرد حاصل یک مسیر عصب - فیزیولوزی[1]پیچیده با 4 مولفه­ ی تهییج[2]، اوج[3]، انزال و ارگاسم، و بازگشت می باشد (الشاجی، 2005 ؛به نقل از مک ماهون و اسمالی، 1999). 3 مرحله­ ی روان­ شناختی مشخص برای فرایند انزالی توصیف شده است که شامل خروج[4]، انزال، و اوج لذت جنسی می باشد. در طول خروج، ماهیچه ­های صاف پروستات[5]، وزیکول سمینال[6]و مجاری واس[7]متحمل انقباضات منظم می­ شوند که موجب ریختن مایع منی به داخل پیش ­آبراه خلفی[8]می­ شود (بوهن،2000). در مورد انزال زودرس به نظر می­ رسد که یک کاهشی در منحنی طبیعی انزال به وسیله­ ی یک مرحله تهییج یا سراشیبی با یک مرحله­ ی قله کوتاه شده به دنبال انزال/ ارگاسم و یک مرحله­ ی برگشت سریع[9]وجود دارد (پاین و سادووسکی، 2007). مسترز و جانسون (1966) مطرح کردند که انزال زودرس به عنوان یک اختلال در مرحله ­ی ارگاسم چرخه­ ی جنسی مرد درنظر گرفته می­ شود و هنگامی که مرد نمی ­تواند خود را به اندازه کافی در  مرحله­ ی قله نگه دارد، انزال زودرس رخ می ­دهد. مفاهیمی که عموماً در تعریف این اختلال در نظر گرفته می­ شود عبارتند از: 1- انزال پایدار یا راجعه[10]با حداقل تحریک[11]جنسی قبل از اینکه شخص خواهان آن باشد (به عبارتی فقدان کنترل). 2- انزال قبل از دخول یا مدت کوتاهی بعد از دخول (به عبارتی زمان نهان انزالی کوتاه ­تر از زمان دلخواه می­ باشد). 3- پیامدهای مشخص در قالب مشکل بین فردی و رنج روانی (روزن و آلتوف، 2008). بنابر این معیارهای مورد نظر برای تشخیص انزال زودرس به عنوان یک اختلال عبارت است از 3 بعد فقدان کنترل، نخواستن برای رسیدن به زمان انزال و نارضایتی که می ­تواند فردی یا بین فردی باشد.

[1]-Neurophysiology

[2] -Excitement

[3] -Plateau

[4] -Emission

[5] -Prostate

[6] -Vesicle seminal

[7] -Vas deferens

[8] -Posterior urethra

[9] -Rapid resolution

[10]-Recurrent                                                                  

[11] -Minimal stimulation

مبانی نظری و پیشینه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی

مبانی نظری و پیشینه رابطه ویژگی های شغلی و شخصیتی با میزان تعهد سازمانی

60 صفحه

همراه با منابع

مقدمه :

تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشان دهنده تمایل ، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است . دراین بین تمایل ، به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایه گذاریهایی که در سازمان انجام داده ، ناچار به ادامه خدمت در آن است . همچنین الزام عبارت از دین ، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن میبیند . از دیدگاهی دیگر ، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است . بنابراین تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است ، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان میدهند ( مجیدی، 1376 ،ص 32  ) . بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد بود که بر روی عملکرد سازمان تأثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهره وری سازمان گردد . این فصل شامل دو بخش می باشد. بخش اول، تعهد سازمانی است که در این بخش به تعریف تعهد سازمانی پرداخته و ابعاد آن را ذکر نموده ایم، عوامل موثر برابعاد سه گانه تعهد و انواع تعهد را عنوان کرده و به توضیح دیدگاه های نوین تعهد سازمانی پرداخته ایم. و در نهایت مفهومی جدید در تعهد سازمانی ارائه کرده ایم. بخش دوم، مدل ویژگی های شغلی است که در این بخش نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی را عنوان کرده، مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی را به تفصیل توضیح داده ایم، سپس توان انگیزشی شغل را مورد بررسی قرار داده و همچنین اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی را عنوان کرده ایم و در آخر خلاصه ای از پیشینه پژهشهای انجام شده را ذکر نموده اییم .

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی :

در میان طرفداران رویکرد نگرشی، برخی از پژوهشگران به تعهد سازمانی با دید یک مفهوم چند بعدی می نگرند که عوامل مختلفی بر آن تأثیر می گذارند. می یر و همکارانش از پیشگامان رویکرد چند بعدی می باشند، مدل سه بعدی آنها از تعهد سازمانی، شامل بعد عاطفی، بعد مستمر و بعد هنجاری به عنوان سه بعد تعهد سازمانی می شود.

1. تعهد عاطفی :

آلن و مییر تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم ، تعهد عاطفی شامل سه جنبه می شود:

صورتی از وابستگی عاطفی به سازمانتمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمانو میل به ادامه فعالیت در سازمان

آلن و میر[1] ( 1990 ) معتقدند که یک فرد زمانی در خود وابستگی عاطفی نسبت به سازمان احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود بداند و متقاعد شود که سازمان را در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آنها شرح می دهند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان زمانی رخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارز شهای سازمانی سازگار بوده و فرد قادر باشد که ارزش های سازمانی را در خود درونی سازد. بدون شک در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان یک رابطه روانشناسانه وجود دارد و فرد به خاطر تعیین هویت شدن از طریق سازمان در خود یک نوع احساس غرور می کند.

[1]- Alen &Mir

پیشینه و مبانی شبکه ‌های اجتماعی اینترنتی و گرایش به ارزش های غربی

پیشینه و مبانی شبکه های اجتماعی اینترنتی و گرایش به ارزش های غربی

80 صفحه

همراه با منابع

شبکه‌ های اجتماعی اینترنتی

همانند سایر پدیده‌های نوظهور، در مورد شبکه‌های اجتماعی مجازی نیز تعریف جامعی که مورد قبول همگان باشد وجود ندارد. آنچه مورد توافق است امکان برقراری ارتباط و به اشتراک‌گذاری محتوا در این‌گونه شبکه‌ها از طریق ایجاد یک پروفایل و مرتبط نمودن آن با دیگران به منظور ساختن یک شبکه شخصی است. هر چند ماهیت، فهرست علائم و اصطلاحات هر سایت ممکن است با دیگری متفاوت باشد. هایدمان پژوهشگر آلمانی شبکه‌های اجتماعی مجازی نیز معتقد است:

شبکه‌های اجتماعی مجازی گونه‌ای از الگوهای تماس هستند که در آن‌ها تعامل و ارتباطات بین عوامل شبکه‌ای توسط یک پایگاه فنی و زیرساخت اینترنت مورد پشتیبانی قرار می‌گیرد. در این شبکه‌ها هدف، علاقه یا نیاز شدید می‌تواند عنصری پیونددهنده باشد که باعث می‌شود تا عوامل مرتبط حتی بدون حضور فیزیکی احساس که در یک اجتماع و جمع حقیقی قرار گرفته‌اند (شهابی و بیات، 1391: 65).

اساساً، شبکه‌های اجتماعی ساختاری اجتماعی هستند که از گره‌هایی که عموماً فردی یا سازمانی هستند تشکیل شده است که توسط یک یا چند نوع خاص از وابستگی به هم متصل‌اند، برای مثال؛ قیمت‌ها، الهامات، ایده‌ها و تبادلات مالی، دوست‌ها، خویشاوندی، تجارت، لینک‌های وب، سرایت بیماری‌ها (اپیدمولوژی) یا مسیرهای هواپیمایی. این شبکه‌ها اغلب دارای ساختارهای بسیار پیچیده هستند. تحلیل شبکه‌های اجتماعی روابط اجتماعی را با اصطلاحات رأس و یال می‌نگرد. رأس‌ها بازیگران فردی درون شبکه‌ها هستند و یال‌ها روابط میان این بازیگران می‌باشند. انواع زیادی از یال‌ها می‌تواند میان رأس‌ها وجود داشته باشد. تحقیق در تعدادی از زمینه‌های آکادمیک نشان داده است که شبکه‌های اجتماعی در بسیاری از سطوح به‌‌کار گرفته می‌شوند از خانواده‌ها گرفته تا ملت‌ها و نقش مهمی در تعیین راه حل مسائل، اداره کردن تشکیلات و میزان موفقیت افراد در رسیدن به اهدافشان ایفا می‌کند. در ساده‌ترین شکل یک شبکه‌های اجتماعی نگاشتی از تمام یال‌های مربوط، میان رأس‌های مورد مطالعه است. شبکه‌های اجتماعی هم‌چنین می‌توانند برای تشخیص موقعیت اجتماعی هر یک از بازیگران مورد استفاده قرار گیرد.