پروژه بررسی آماری جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی

نوع فایل: word

قابل ویرایش 117 صفحه

مقدمه:

دردنیای امروز، مؤسسات آموزش عالی به عنوان مراکزی برای پاسداری از دانش موجود و محیطی برای فعالیت های پژوهشی در نظر گرفته می شوند.از طریق این موسسات است که حقایق جدیدی که راهگشای حل مسائل انسان ها و جوامع بشری باشند،کشف می شود.از این رو تکلیف برقرارکردن الگوی سازمانی و چگونگی اداره کردن چنین موسساتی روشن است.در این میان،متغیرهایی نظیر فرهنگ سازمانی،جو سازمانی،الگوهای تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در امور سازمان نقشی انکار  ناپذیر را در پیشبرد اهداف سازمان دارا هستند.

تسلیمی (1384)در این خصوص اشاره می نماید که در عصر اطلاعات، مدیریت اثربخش و موفقیت آمیز سازمانها به توانمندی گردانندگان آنها در حل مسائل ساختار نیافته،شکار فرصتها، استفاده مدبرانه ازشایستگی های سازمان و کسب برتری رقابتی از طریق تصمیم گیری و اتخاذ تصمیمات صحیح بستگی دارد.کیفیت تصمیمات با تلفیق دانش،تخصص،مهارت و رویکرد افراد متعدد درگیر در فرایند تصمیم گیری و هم افزایی حاصل از آن بهبود می یابد.

تأثیر تصمیمات مشارکتی بر کارکرد سازمان‌ها تصمیم‌گیرندگان را مجاب نموده که نگاه ویژه‌ای به مشارکت‌ کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمانی داشته باشند .از این‌روست که پرستون و پست  معتقدند که: انقلاب اول در علم مدیریت، انقلاب استبداد مدیران بود و انقلاب دوم، انقلاب جدایی مالکیت از مدیریت و انقلاب سوم که مهم‌ترین انقلاب در مدیریت است، انقلاب مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها است (طولابی، 1381، 59).

  مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی نه تنها در میزان رضایت،تغییرنگرش،روحیه کارکنان تاثیر بسزایی دارد ، بلکه در اثربخشی ، کارایی و موفقیت سازمان موثر می باشد . مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها در مؤسسات آموزش عالی  می تواند تاثیر شگرفی در کارکرد این موسسات ، که خود نقش سازنده منابع انسانی آینده جامعه را بر عهده دارد ،داشته باشد.

وقتی صحبت از تصمیم گیری در سازمان های آموزشی، از جمله دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالی باشد اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری مدیران بیشتر می شود زیرا تصمیماتی که در این گونه سازمان ها گرفته می شود بر سایر بخش های فرهنگی ،اقتصادی ، اداری و سیاسی جامعه تاثیر دارد. به طوری که تصمیمات یک مدیر در مؤسسات آموزشی می تواند دیر یا زود سرنوشت نهادهای دیگر جامعه را دستخوش تغییر نماید(شریفی، 1381).

اما تحقق رویکرد مشارکتی، بنا بر مطالعات انجام شده مستلزم صمیمت میان همکاران، رفتار حمایتی مدیر، وجود محیطی آرام و... می‌باشد که مجموعاً جو سازمانی حاکم بر سازمانی چون دانشگاه را تشکیل می‌دهد. (جهانداری و علوی، 1381). جو سازمانی  به کیفیت درونی یک سازمان به گونه‌ای که اعضای آن، این کیفیت را «ادراک و تجربه» می‌کنند اشاره می‌کند؛ به عبارت دیگر، مجموعه ویژگی‌‌های درونی‌ای که مؤسسه‌ای را از مؤسسة دیگر متمایز ساخته و رفتار کارکنان آن را تحت تأثیر قرار می‌دهد، جو سازمانی آن مؤسسه نامیده می‌شود (علاقه‌بند، 1378).

جو سازمانی با عواملی نظیر :میزان تعارض ،کیفیت زندگی کارکنان،تعهد سازمانی کارکنان، اثربخشی رفتاری مدیر، رفتار صادقانه مدیر و کارکنان رابطه دارد و بر کارکرد سازمان ها موثر می باشد.همچنانکه شکرکن (1370) در این زمینه اشاره می نمایدکه :

"امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم مهم در مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی به آن اشاره می‌شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی از عوامل مؤثر در کارکرد و اثربخشی سازمان‌ها از قبیل: فرهنگ‌ سازمانی، روحیه و انگیزش کارکنان دارد بسیار مهم است".

فهرست مطالب:

11) بیان مسأله

21) اهداف پژوهش

121) هدف اصلی پژوهش

221) اهداف فرعی

31) فرضیه ها وسؤالات پژوهش

131) فرضیه های پژوهش

231) سؤالات پژوهش

41) تعریف اصطلاحات

141) جو سازمانی :

241) مشارکت

341) تصمیم گیری

441) مشارکت در تصمیم گیری

51) تعاریف عملیاتی

جوسازمانی

میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری 

2) مبانی نظری پژوهش

12)  جو سازمانی

112) مفهوم جو سازمانی

212) تعاریف جو سازمانی

312) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی

1312) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری

2312) جو سازمانی از منظر استرن  و استینهوف

شکل(22). الگوی نیاز – فشار

3312) جو سازمانی از نگاه هاجتس

4312) جو سازمانی از نگاه هریسون

جو قدرت محور

جو نقش محور

جو وظیفه محور

جو مردم محور

5312) جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت

15312) انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت

6312) مطالعات رنسیس لیکرت

412) رویکردهای جوّ سازمانی

1412) رویکرد ساختاری 

2412) رویکرد ادراکی

3412) رویکرد تعاملی

4412) رویکرد فرهنگی 

512) ابعاد جو سازمانی

612) شاخص‌های جوّ سالم سازمانی

712) بررسی ارتباط بین جو سازمانی با شاخص های سازمانی

1712) ساختار سازمان و جو سازمانی

2712) شاخصهای روابط انسانی و جو سازمانی

3712) مدیران و جو سازمانی

4712) انگیزش و جو سازمانی

5712) رهبری و جو سازمانی

6712) بهداشت روانی و جو سازمانی

7712) عملکرد و جو سازمانی

812) جو سازمانی چگونه عمل می کند ؟

912) تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی

1012) مراحل بهبود جو سازمانی

22) مشارکت در تصمیم گیری

122) مفهوم مشارکت

222) فلسفه مشارکت

322) ریشه های مشارکت

422) فرایند مشارکت

522) شرایط مشارکت

1622) مدیریت مشورتی

2622) مدیریت مردم سالاری

 3622) حلقه های کیفیت

4622) نظام پذیرش پیشنهادها

5622) شوراهای مدیریتی

6622) مردم سالاری سازمانی

7622) طرح مالکیت کارکنان

722)  طرفداران مشارکت

822) منتقدین مشارکت

922) تصمیم‌گیری

1022) الگوها و مدل‌های تصمیم‌گیری

11022) الگوی تصمیم‌گیری عقلانی (کلاسیک)

21022) الگوی تصمیم‌گیری رفتاری (اداری)

31022) مدل باز تصمیم‌گیری

41022) الگوی دیوان سالاری

51022) الگوی سیاسی

61022) الگوی فرایندی

71022) الگوی آشفته

81022) مدل استاندارد وروم ـ یتون (الگوی تصمیم‌گیری مشارکتی)

181022) فواید تصمیم‌گیری مشارکتی

281022) روش‌های تصمیم‌گیری مشارکتی

الف) تکنیک طوفان مغزی

ب) تکنیک گروه اسمی

ج) تکنیک دلفی

1122) مشارکت در تصمیم‌گیری

1222) درجات مشارکت در تصمیم گیری

1322)  سطوح مشارکت در تصمیم گیری

1422) اثرات مشارکت در تصمیم گیری

1522) مدلهای فرآیند مشارکت

11522) مدل عاطفی

21522) مدل شناختی

31522) مدلهای وابستگی

22) مرور پژوهش ‌های انجام شده

122) پژوهش‌های انجام شده در زمینه جو سازمانی

222) پژوهش‌های انجام شده داخلی در زمینه جو سازمانی

322) پژوهش‌های انجام شده خارجی در زمینه مشارکت در تصمیم گیری

422)پژوهش های داخلی انجام شده در زمینه مشارکت در تصمیم گیری

522) استنتاج کلی

622) الگوی نظری پژوهش

13) روش تحقیق

23) جامعه آماری

33) نمونه مورد مطالعه:(حجم نمونه و روش نمونه گیری)

43) ابزار تحقیق

الف)پرسشنامه توصیف جو سازمانی  OCDQ

ب )پرسشنامه میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری

53) پایایی و روایی  ابزار تحقیق

63) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

14). بررسی توصیفی و استنباطی یافته های پژوهش

24) توصیف یافته ها

34) فرضیه های پژوهش

134) فرضیه اول پژوهش

234) فرضیه دوم پژوهش

جدول(94). رابطه بین جو سازمانی با میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری

44) سؤالات پژوهش

144) سؤال پژوهش شماره 1

244) سؤال پژوهش شماره 2

344) سؤال پژوهش شماره

جدول(124). رابطه بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی دولتی

444) سؤال پژوهش شماره 4

عالی غیرانتفاعی

544) سؤال پژوهش شماره 5

غیرانتفاعی

5). بحث و نتیجه گیری

15) فرضیه های پژوهش

115) فرضیه اول پژوهش

215) فرضیه دوم پژوهش

بحث و تفسیر

25) سؤالات پژوهش

125) سؤال پژوهش شماره

بحث و تفسیر

225) سؤال پژوهش شماره 2

بحث و تفسیر

325) سؤال پژوهش شماره 3

بحث و تفسیر

425) سؤال پژوهش شماره 4

بحث و تفسیر

525) سؤال پژوهش شماره 5

بحث و تفسیر

35) بحث و تفسیر پایانی

4ـ5) پیشنهادات

1ـ4ـ5) پیشنهادات برگرفته از یافته‌ای پژوهش.

2ـ4ـ5) پیشنهادات برای محققین دیگر.

5ـ5) محدودیت‌های پژوهش

فهرست اشکال:

شکل شماره (21)مدل تعاملی ابعاد جو سازمانی

شکل(23)عوامل مرئی و نامرئی جو سازمانی از نظر هاجتس

شکل (24). جو مدرسه به عنوان ترکیبی از رفتار مدیر و رفتارهای معلمان

شکل شماره(26).فرایندایجاد جو سازمانی در رویکرد ادراکی

شکل (27).فرایند ایجاد جو سازمانی در رویکرد تعاملی

شکل شماره(28) رویکرد فرهنگی به جو سازمانی

شکل شماره (210) پل جو سازمانی

شکل(211) مراحل بهبود جو سازمانی

فهرست جداول:

جدول(14). نمایش توصیفی نمرات رفتار حمایتی مدیر در کل افراد مورد پژوهش(دولتی و غیرانتفاعی)

نمودار (14). نمایش نمرات در مقیاس رفتار حمایتی مدیر

جدول(24). نمایش توصیفی نمرات رفتار غیردستوری مدیر در کل افراد مورد پژوهش(دولتی و غیرانتفاعی)

جدول(34). نمایش توصیفی نمرات رفتار غیرممانعتی مدیر در کل افراد مورد پژوهش(دولتی و غیرانتفاعی)

جدول(44). نمایش توصیفی نمرات رفتار حرفه ای کارکنان در کل افراد مورد پژوهش(دولتی و غیرانتفاعی)

جدول(54). نمایش توصیفی نمرات رفتار صمیمی کارکنان در کل افراد مورد پژوهش(دولتی و غیرانتفاعی)

جدول(64). نمایش توصیفی نمرات رفتار متعهدانه کارکنان در کل افراد مورد پژوهش(دولتی و غیرانتفاعی)

جدول(74). توصیف یافته های مربوط به جو سازمانی

جدول (84). تی تست برای متغیر جو سازمانی

جدول(114). رابطه بین جو سازمانی باز و میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری

جدول(134). رابطه بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش

جدول(144). همبستگی میان جوسازمانی و میزان تمایل کارکنان به تصمیم گیری در دو نظام آموزش عالی دولتی و

جدول (21).ویژگی های انواع جو سازمانی در مدرسه

جدول شماره(22)   : سیمای ویژگی های سازمانی

جدول شماره (23) ابعاد جو سازمانی

جدول(شماره 13 )   نمایش جامعه مورد پژوهش

جدول (23). توزیع مدرک تحصیلی افراد مورد پژوهش

جدول (33). توزیع رشته تحصیلی افراد مورد پژوهش

فهرست نمودار:

نمودار (24). نمایش نمرات در مقیاس رفتار غیردستوری مدیر

نمودار (34). نمایش نمرات در مقیاس رفتار غیرممانعتی مدیر

نمودار (44). نمایش نمرات در مقیاس رفتار حرفه ای کارکنان

نمودار (54). نمایش نمرات در مقیاس رفتار صمیمی کارکنان

نمودار (64). نمایش نمرات در مقیاس رفتار متعهدانه کارکنان

پاورپوینت مدیریت فرهنگ سازمانی؛

پاورپوینت مدیریت فرهنگ سازمانی

فرمت فایل: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 30

مدیـریت منابع انسانی پیشرفته

مدیریت فرهنگ سازمانی

سرفصل مطالب

ماهیت مدیریت منابع انسانیمدل های مدیریت منابع انسانیمدیریت تأمین منابع انسانیمدیریت بکارگیری منابع انسانیآموزش و توسعه منابع انسانیتوانمند سازی منابع انسانیمدیریت عملکرد و ارزیابی کارکنانمدیریت دستمزد و جبران خدماتمدیریت حفظ و نگهداری منابع انسانیمدیریت فرهنگ سازمانیسازمان های یادگیرندهمدیریت دانشمدیریت منابع انسانی بین المللی استراتژی های منابع انسانی

تعریف فرهنگ (Culture)

کلیه کوششهایی که اعضاء یک جامعه برای انطباق خود با هنجارهای محیط اعم از طبیعی یا اجتماعی می کنند. (ساموئل کنیگ)

مجموعه ای از رفتارهای آموختنی ، باورها ، عادات و سنن که مشترک میان گروهی از افراد است و به گونه ای متوالی توسط دیگران که به آن جامعه وارد می شوند آموخته و به کار گرفته می شوند.

دانلود پاورپوینت در مورد فرهنگ سازمانی.

پاورپوینت در مورد فرهنگ سازمانی 

فرمت فایل: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 40

مقدمه

انسان فرهنگ را می آفریند و فرهنگ هم انسان را می سازد .فرهنگ به انسان یاد می دهد تا اندیشه های ثابت و پایداری را بیاموزد ودر قالب گروههای پیچیده ای که وظایف جداگانه و ویژه دارند سامان یابد. ریشه فرهنگ هر سازمان را باید در باورها، هنجارها و ارزشهای آن جستجو نمود. (کاووسی 1388(

اندیشمندان علم مدیریت، ریشه موفقیت ها و شکست های هر سازمان را درفرهنگ آن جستجو می کنند و معتقدند همان طور که انسانها دارای شخصیت منحصر به فرد و متمایز از یکدیگر می باشند، سازمانها نیز به واسطه فرهنگشان دارای شخصیتی منحصر به فرد و جداگانه هستند. (شاین (1378

دانلود تحقیق هوش سازمانی

فرمت ورد قابل ویرایش

شامل: 43 صفحه

هوش چیست

       هوش به یقین یکی از پر مشاجره ترین مباحث در روانشناسی است و به دلیل ابهام و پیچیدگی، مطالعات گسترده ای را در قرن اخیر به خود اختصاص داده است. هوش تداعی کننده منزلت پادشاه حیوانات برای انسان است که به مثابه با هوش ترین حیوان از حوزه­ی علم زیست شناسی و جانور شناسی خارج شده است و علم روان شناسی آن را بررسی می­کند. بسیاری از تحقیقات در این رشته بر تعریف هوش و دسته ای دیگر بر سنجش و اندازه گیری آن در سطح فردی متمرکز بوده است (قلی پور، 1385؛146).

      هوش یک مفهوم مبهم است که  در بسیاری از زمینه‌ها سعی در تعریف آن شده است. بیش از دو هزار سال پیش ؛ افلاطون در کتاب « جمهوریت »، هوش را تعیین کننده اصلی جایگاه سیاسی و اجتماعی افراد تعریف کرد. اما مطالعه علمی هوش، از قرن نوزدهم با ایده تفاوت‌های فردی در علم ژنتیک و تکامل آغاز شد. روانشناسان معتقدند هیچ شاخه ای از روانشناسی به اندازه مطالعه و ارزیابی هوش در بهزیستی انسان مؤثر نبوده است (اسماعیلی و گودرزی، 1386، 6).

       در مورد مفهوم هوش، روانشناسان به دوگروه تقسیم بندی شده‌اند: گروه اول بر این اعتقادند که هوش، از یک استعداد کلی و واحد تشکیل می شود، اما گروه دوم معتقدند انواع مختلف هوش وجود دارد. آنچه تعریف دقیق از هوش را دچار مناقشه می کند آن است که هوش یک مفهوم انتزاعی است و در واقع هیچ گونه پایه محسوس، عینی و فیزیکی ندارد. هوش، یک برچسب کلی برای گروهی از فرآیندهاست که از رفتارها و پاسخ‌های آشکار افراد استنباط می شود (گنجی، 1388، 24).

      تعریف هوش، از نظر گاردنر، که بر مبنای به رسمیت شناختن اشکال گوناگون هوش می‌باشد عبارت است از: قابلیت حل مسأله یا تولید (خلق) یک محصول، ساخت چیزی که دست کم در یک فرهنگ ارزشمند تلقی می‌شود.

      ریموند کتل، نیز هوش رابا توجه با توانایی یا استعداد کسب شناخت‌های تازه و سپس تراکم شناخت‌ها در طول زندگی (یعنی کاربرد شناخت‌های قبلی در حل مسائل) بدین صورت تعریف می‌کند: مجموعه استعدادهایی که با آن‌ها شناخت پیدا می‌کنیم، شناخت‌ها را به یاد می‌سپاریم و عناصر تشکیل دهنده فرهنگ را به کار می‌بریم تا مسائل روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و در حال تغییر سازگار شویم (عظیمی، 1387؛25).

      به طور کلی تعاریف متعددی را که توسط روان شناسان برای هوش ارائه شده است، می‌توان به سه گروه تربیتی (تحصیلی)، تحلیلی و کاربردی تقسیم کرد:

الف: تعریف تربیتی (تحصیلی) هوش

      به اعتقاد روان شناسان تربیتی، هوش کیفیتی است که مسبب موفقیت تحصیلی می شود و از این رو یک نوع استعداد تحصیلی به شمار می رود. آنها برای توجیه این اعتقاد اشاره می کنند که کودکان باهوش نمره‌های بهتری در دروس خود می گیرند و پیشرفت تحصیلی چشم گیری نسبت به کودکان کم هوش دارند.

 ب: تعریف تحلیلی هوش

       بنا به اعتقاد نظریه پردازان تحلیلی، هوش توانایی استفاده از پدیده‌های رمزی و یا قدرت و رفتار مؤثر و یا سازگاری با موقعیت‌های جدید و تازه است. شاید بهترین تعریف تحلیلی هوش به وسیله دیوید وکسلر[1] (1958)، روان شناس آمریکایی، پیشنهاد شده باشد که بیان می کند: « هوش یعنی تفکر عادلانه، عمل منطقی و رفتار مؤثر در محیط » (صبحی قراملکی، 1387، 49).

       دیوید وکسلر، هوش را به عنوان توانایی کلی و جامع تعریف کرده است؛ یعنی مرکب از عناصر یا اجزایی است که به طور کامل مستقل از هم نیستند، و نشانه هوشمندی فرد آن است که می‌تواند به صورت منطقی بیندیشد و اعمال برخواسته از هوش او اعمالی هدفدار هستند و توانایی هوش به فرد این امکان را می‌دهد که خود را با شرایط محیط انطباق دهد (اسماعیلی، گودرزی، 1386، 14).

 پ: تعریف کاربردی هوش

       در تعاریف کاربردی، هوش پدیده ای است که از طریق تست‌های هوش سنجیده می‌شود و شاید عملی­ترین تعریف برای هوش نیز همین باشد. فرانسیس گالتون انگلیسی (پیرو رهیافت روان سنجی) در کتاب خود، « نبوغ ارثی (1869) »، این نظر را مطرح کرد که توانایی­های ذهنی انسان قابل اندازه­گیری است. بر اساس این نظریه، بینه و سیمون آزمونی برای اندازه گیری هوش طراحی کردند (صادقی، 1388)

2-1-2 هوش از منظر دانشمندان مختلف

هوش از دیدگاه ثرندایک[2]: ثراندایک اندیشه"یک عنصر مشترک مجرد" در هوش را رد کرد و در عوض به فرض تعداد زیادی از توانایی­های اصلی که در اعمال مختلف هوش در گیرند پرداخت و همچنین وی عنوان کرد که امکان دارد این توانایی­ها با ارتباط عصبی در مغز پیوند داشته باشد. بنابراین بر عکس اسپیرمن، ثرندایک یک هوش را شامل انبوهی از عوامل می­دانست که در هر یک تا حدودی عنصر توانایی وجود دارد (ثرندایک، 1937؛278).

      نظزیه ثرندایک در حقیقت یک نظریه جز نگر از توانایی ذهنی است. ثرندایک تاکید داشت که بسیاری از عناصر در یک فعالیت ذهنی معین، اشتراک دارند. لذا می­توان از آن­ها در طبقات گوناگون استفاده کرد مثلا می­توان آن­ها را به گروه­های معانی کلامی، استدلال ریاضی، درک مطلب، درک بینایی و غیره تقسیم کرد (همان منبع).

     ثراندایک هوش را به سه دسته تقسیم کرد:

الف. هوش انتزاعی: این نوع ازهوش با اندیشه و نهاد سروکار دارد، درک روابط اجزا و پدیده­ها با این نوع هوش ارتباط دارد. توان درک نظریه­ها، ریاضیات و. . . به این نوع هوش مرتبط است.

ب. هوش مکانیکی: به ویژگی­هایی ارتباط دارد که به بهره گیری موثر از این ابزارها و انجام اعمال و فعالیت­ها مربوط می­شود. افرادی که از نظر انجام فعالیت‌ها و مهارت‌های عملی بازده خوبی دارند از هوش مکانیکی برخوردارند.

پ. هوش اجتماعی: به توانایی­های فردی که ایجاد روابط اجتماعی مناسب را میسر می­سازد اطلاق می­شود (ثرندایک، 1936؛231).

هوش از دیدگاه چارلز اسپیرمن: چارلز اسپیرمن (1863-1945) روانشناس انگلیسی به تشریح مفهومی هوش پرداخته است که آن را هوش عمومی با عامل نامیده است. او پس از بررسی تعدادی از آزمون‌های استعداد روانی متوجه شد که امتیاز این آزمون­ها به نحو قابل ملاحظه­ای به یکدیگر شبیه هستند. کسانی که نمره خوبی در یک آزمون شناختی کسب کرده‌اند در سایر آزمون­ها نیز نتایج خوبی به دست آورده­اند و بر عکس. اسپیرمن نتیجه گیری کرد که هوش یک قابلیت شناختی عمومی است که قابل ارزیابی و کمی شدن می­باشد (اتکینسون، 1384؛83). هوش از دیدگاه بینه، سیمون: بینه، سیمون (1916) هوش را قضاوت، عقل سلیم، شعور علمی، ابتکار، استعداد، انطباق خود با موقعیت­های مختلف، به خوبی قضاوت کردن، به خوبی درک کردن، به خوبی استدلال کردن، قضاوت درست در برخورد با مسائل تلقی می‌کنند، روانشناسان دیگر هوش را توانایی تفکر انتزاعی، توانایی یادگیری، استعداد حل مسأله یا توانایی سازگاری با موقعیت­های جدید می­دانند (بینه و سیمون، 1916؛36).

[1] Wechsler

[2] Thorndike

تحقیق آماده در مورد توانمندسازی کارکنان و تحول سازمانی

 عنوان : توانمندسازی کارکنان و تحول سازمانی 

 فرمت : doc - ورد 2003 ( قابل ویرایش و اجرا در کلیه آفیس ها ) 

 تعداد صفحات : 15 صفحه - صفحه آرایی شده آماده چاپ ، صحافی و ارائه 

 فونت های استفاده شده : b titr و  b trafic (دانلود فونت های مورد نیاز) 

 پشتیبانی  :   09393453403 - 24 ساعته پاسخگو شما عزیزان هستیم - محمدی 

  ★  تحقیق دارای نتیجه گیری است .

  ★  منابع تحقیق از مراجع علمی انگلیسی است .

فهرست :

مقدمه 3
مفاهیم توانمندسازی و تحول سازمانی 3
تحول سازمانی 3
نقش منابع انسانی در تحولات سازمانی 4
عناصر کلیدی در ایجاد دگرگونی سازمانها 7
ارتقای تراز منابع انسانی 7
توانمندسازی به عنوان خط مشی مدیریتی 11
آموزش 12
نتیجه گیری 13
منابع 14

مقدمه :

این پارادایم جدید بر مبنای قدرت بخشیدن به فرد بنا شده است . سازمانها به گونه ای طراحی شده اند تا از انرژی و توانایی افراد برای انجام کار و تحقق هدف‌های خود استفاده کنند. طبیعی است اگر مدیران بتوانند توانمندی کارکنان سازمان را افزایش دهند ، موجب توسعه و بهبود کار سازمان شده اند . بنابراین از آنجا که انسان محور تحولات سازمانی است، برای دستیابی به تراز بالندگی قابل قبول سازمانی ، باید به ارتقای تراز منابع انسانی پرداخت ، آنها را از درون رشد داد و بــه گونه ای خودفرمان پرورد.

منابع :

۱- الحسینی ، سیدحسن: تئوری مهندسی مداوم سازمان (C.E.O ) ، دانشگاه هرمزگان،۱۳۷۹،چاپ اول.
۲- آرشرمرهورن،جان: مدیریت و رفتار سازمانی‌، ترجمه ایران نژاد پاریزی، نشر مدیران، تهران، ۱۳۸۱، چاپ اول.
۳- اسکات،سینتیا و ژاف،دنیس: تواناسازی کارکنان، ترجمه ایران نژاد پاریزی ، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، ۱۳۸۳،کرج،چاپ دوم.
۴- اف،هاروی و ار.براون: رویکرد تجربی، توسعه سازمان ( مدیریت تحول)، ترجمه عباس محمدزاده‌، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی‌، ۱۳۷۷ ، چاپ اول.
۵- ج.کامنگیز و ج وارلی: توسعه سازمان و تحول ، ترجمه: عباس محمدزاده ، انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی ، ۱۳۷۵،چاپ اول.
۶- طوسی ، محمدعلی: مشارکت در مدیریت و مالکیت ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، تهران ، ۱۳۷۰ .
۷- طاهری لاری ، مسعود: مدیریت تغییرو تحول سازمانی ، انتشارات درخشش ، ۱۳۷۷ .
۸- فرنج و اچ بل: مدیریت تحول در سازمان ، ترجمه الوانی و دانایی فرد، نشر صفار، تهران ، ۱۳۸۵،چاپ یازدهم.
۹- Margaret,E(1996).Empowerment and Organizational change,international journal of contemporary Hospitality Management pp325-333

منابع از کتب معتبر علمی می باشد.

لینک دانلود را پس از پرداخت دریافت می کنید .

پرداخت توسط کلیه کارت های عضو شتاب امکان پذیر است .