فایل پاورپوینت توسعه(اقتصاد,اجتماعی,فرهنگی)..

پاورپوینت توسعه(اقتصاد,اجتماعی,فرهنگی)

فرمت فایل: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 30

اهداف فصل :

1- تعریف توسعه

2- تعریف و بیان شاخصهای توسعه اقتصادی

3- توضیح توسعه سیاسی

4- توضیح توسعه فرهنگی

5- توضیح توسعه اجتماعی

6- درک مفهوم سرمایه اجتماعی

تعریف توسعه:    

توسعه: عبارتست از تغییر در تمام ساختارهای اجتماعی ، اقتصادی، سیاسی و ...به گونه ای که نه تنها از لحاظ کمی بلکه باعث تغییرات کیفی در تمام ابعاد جامعه از جمله شیوه زندگی ،رفاه اجتماعی و... شود.

توسعه: عبارتست ازبازسازی کامل یک جامعه که باعث ایجاد نهادهای تازه می شود و در این بازسازی و نهاد سازی تمدنی جدید ایجاد شود.

نکته: توسعه فرایندی همه جانبه است و معطوف به تمام ابعاد زندگی مردم جامعه می شود.

شبکه

جزوه شبکه های کامپیوتری در 85 صفحه با فرمت پی دی اف تهیه شده است.

فایل پاورپوینت کروماتوگرافی مایع با کارایی بالا (HPLC)؛

پاورپوینت کروماتوگرافی مایع با کارایی بالا (HPLC)

فرمت فایل: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 39

سرفصل ها

1- توضیحی در مورد کروماتوگرافی

2- میدان عمل HPLC

3- کاربردهای کروماتوگرافی مایع

4-انواع کروماتوگرافی

5- توضیحات کلی در مورد پمپها

6- کارایی ستون در کروماتوگرافی مایع

7- آشکارسازها

توضیحی در مورد کروماتوگرافی

کروماتوگرافی لغتی یونانی به معنی رنگ نگاری است که ترکیبی از دو واژه "کروما" به معنی رنگ و "گروفین" به معنی نوشتن است. در سال 1903 برای اولین بار از این روش جداسازی مواد رنگی استفاده شد که این کار توسط میخائیل‌سوئت انجام گرفت. اما امروزه از این روش برای جداسازی مواد بی رنگ چون گازها استفاده می‌شود یکی از پرکاربردترین روش‌های جداسازی مواد در آزمایشگاه کروماتوگرافی است و در مواقعی که جداسازی به روش‌های دیگر ناممکن است به راحتی می‌توان از این روش استفاده کرد، زیرا اختلافات‌های جزئی موجود در رفتار اجسام باعث تسهیل جداسازی در جریان عبور آن‌ها از یک سیستم کروماتوگرافی می‌شود‌. این روش بسیار ساده و سریع است به طور مثال آزمایشی که ممکن است با استفاده از روش ستون تقطیر چندین روز به طول بینجامد، می‌تواند به کمک کروماتوگرافی در عرض زمانی بسیار کوتاه انجام گیرد، وسایل مورد لزوم آن نیز ارزان قیمت است.

دانلود پاورپوینت فصل سیزدهم تامین اجتماعی.

پاورپوینت فصل سیزدهم تامین اجتماعی

فرمت فایل: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 41

فصل سیزدهم –تامین اجتماعی

ماده 101- کلیه کارمندانی پیمانی دستگاههای اجرایی از لحاظ برخورداری از مزایای تأمین اجتماعی نظیر بازنشستگی، از کارافتادگی، فوت، بیکاری، درمان با رعایت این قانون مشمول قانون تأمین اجتماعی، می‌باشند و کارمندان رسمی را که پس از لازم‌الاجرا شدن این قانون، می‌توان برای مشاغل حاکمیتی در دستگاههای اجرایی استخدام نمود از لحاظ برخوداری از مزایای تأمین اجتماعی حسب تقاضای خود مشمول قانون تأمین اجتماعی یا قوانین بازنشستگی مورد عمل دستگاه اجرایی ذیربط قرار می‌گیرند.

دانلود مقاله ارزیابی عملکرد کارکنان

مشخصات فایل
عنوان: ارزیابی عملکرد کارکنان
فرمت فایل : word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 29

شما در این مقاله با مطالب مفید و ارزشمندی در مورد ارزیابی عملکرد کارکنان آشنا خواهید شد.

بخشی از مقاله ارزیابی عملکرد کارکنان را در ادامه مشاهده خواهید نمود:

مقدمه

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند...

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد

میانگین زمانی ارزیابی عملکرد کارکنان، بطور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می‌گردد. اگر فاصله زمانی بین دو ارزیابی زیاد باشد ممکن است خیلی از مواردی که می‌توانند در ارزیابی موثر واقع شوند فراموش گردند و از طرف دیگر چنانچه فاصله زمانی بین ارزیابی‌ها بیش از حد بهم نزدیک باشند...

ارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایا

از جمله مواردی که ارزیاب باید قبل از ورود به جلسه ارزیابی مطلع باشد اطلاع از ارتباط بین سه عنوان فوق می‌باشد. با این موضوع حساس باید بسیار با دقت و مراقبت برخورد کرد چرا که اولاً تأثیر بسزایی در نتیجه ارزیابی دارد و ثانیاً در تغییر نگرش کارکنان نسبت به سازمان و سیاست‌های سازمانی دارد...

روش رتبه‌بندی مستقیم

این روش بعنوان ساده‌ترین و در عین حال از جمله روشهای قابل استفاده غیر‌حرفه‌ای ارزیابی مورد استفاده قرار می‌گیرد. در این روش ویژگیهای مورد توجه و نظر سازمان، به ترتیب در جدولی نوشته می‌شوند و سپس سطوح مورد انتظار سازمان برای هر یک از ویژگی‌ها در جلوی آنها نوشته شده و سطوح هر یک از کارکنان تعیین می‌گردد...

هدف نهایی از ارزیابی عملکرد

باید توجه داشت که هدف نهایی ارزیابی عملکرد کارکنان، مبادله اطلاعات بین ارزیاب و کارکنان در جهت جلوگیری از عملکرد نامطلوب و اصلاح آن و تشویق عملکرد مطلوب کارکنان است. به این منظور باید در طی جلسه ارزیابی دقت نمود تا در جهت نتیجه‌گیری از مباحث حرکت شود...

خصوصیات شخصیتی ارزیاب

اصل اساسی در اطمینان از صحت ارزیابی، انتخاب صحیح ارزیاب از نظر خصوصیات شخصیتی وی می‌باشد زیرا اگر شخص ارزیاب دچار مشکلات شخصیتی باشد نه تنها صحت ارزیابی مخدوش خواهد شد بلکه انجام ارزیابی منجر به نتیجه معکوس در سطح کارکنان و سازمان خواهد شد...

 فهرست مطالب مقاله ارزیابی عملکرد کارکنان

چکیدهمقدمهدلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکردمیانگین زمانی ارزیابی عملکردمعیارهای ارزیابی عملکردارتباط بین ارزیابی عملکرد، ارزشیابی شغل، میزان حقوق و مزایاروشهای مختلف ارزیابی عملکردروش حصول اطمینان از برابری ارزیابیهای انجام شده در مورد کلیه کارکنانخطای هاله‌ایهدف نهایی از ارزیابی عملکردارزیابی عملکرد توسط چه کسانی و در چه مکانی قابل اجرا می‌باشدخصوصیات شخصیتی ارزیابنحوه مواجهه با سئوالات بی جوابی که درجلسه ارزیابی طرح می‌گرددنکاتی که باید در حین تکمیل فرم ارزیابی مدنظر داشت