دانلود مبانی نظری توانمندسازی روانشناختی با فرمت ورد

تاریخچه توانمندسازی

در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم­گیری­های سازمان، تحت عناوین مختلفی هم­چون تیم­سازی، مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می­گردد. به طور کلی این اصطلاح در سال 1980 در رشته مدیریت مطرح شد ( فرهنگی و اسکندری، 1382). می­توان آن را پاسخی دانست به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که ساده­سازی شغل را توصیه می­کرد. در ساده­سازی شغل، کارهای پیچیده به یک سری از کارهای ساده­تر که از سوی کارکنان مختلف انجام می­گیرد، شکسته می­شود. به عبارت دیگر، ساده­سازی شغل، شکلی از توانمندسازی است( وال و لیچ، 2005، به نقل از زارعی­متین و همکاران، 1386). در واقع توانمندسازی در دوران مدیریت علمی مطرح نبوده است. در اندیشه کلاسیک مدیریت، افزایش بهره­وری، محصول تحول در ابزارها و روش­ها بوده و به انسان نیز نگاه ابزاری داشته است. بعد از نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی­سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توجه به کارکنان و نیازهای اجتماعی آنها به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح شد. صاحب­نظران در تئوری­های منابع انسانی به این نتیجه رسیده­اند که روحیه کارکنان عامل بسیار مهمی است. با این وجود، تایید قطعی و تضمینی مبنی بر این که بالا بردن رضایت شغلی به افزایش بهره­وری می­انجامد به دست نیامده است. به این دلیل، مدیران به سمت مباحثی مانند خلق انرژی، اخلاق، احساس پاسخ­گویی و ایجاد فضای باور به اهداف از طریق مشارکت ساختاری در سازمان­ها پیش رفته­اند( فرهنگی و اسکندری، 1382). در ادبیات توانمندسازی تعریف واحدی از آن وجود ندارد بلکه تعریف آن بستگی به موقعیت و افراد دارد و باید تحقیقات بیشتری انجام شود تا بتوان ماهیت آن را درک کرد. تا قبل از دهه 1990، توانمندسازی به معنای اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم­گیری به رده­های پایین­تر سازمان  و سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت تلقی می­شد اما از دهه1990 به بعد، نظریه­پردازان توانمندسازی را از منظر باورها و احساسات کارکنان مورد توجه قرار دادند(ابیلی و ناستی­زایی، 1388).

توانمندسازی چیست؟

توانمندسازی دارای معنای عام و خاص و تعبیرهای بی­شماری است و این تنوع تعریف­ها و رویکردها، انسجام و یکپارچگی را از این مفهوم با مشکل روبه­رو ساخته است، به گونه­ای که در تعریف توانمندسازی عواملی چون: انگیزش درونی، ادراک و تعهد، ساختار شغل، انتقال قدرت یا اختیار و تسهیم منابع و اطلاعات به کار رفته است(رابینز، کرینو و فریدندل[1]، 2002).

واژه empower در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن « ،» مجوز دادن « ،» ارائه قدرت » و «تواناشدن» معنی شده است. تواناسازی به معنی قدرت ­بخشیدن است(هریسون، تینا، وایت، کاترین و هانتر[2]، 2006) بدین معنی که به افراد کمک کنیم تا احساس اعتمادبه­نفس خود را بهبود بخشند و نیز بر احساس ناتوانی یا درماندگی خود چیره شوند، همچنین بدین معنی است که در افراد شور و شوق کار و فعالیت ایجاد کنیم (اسدی، مرادی، وثوقی و صادقی، 1391). و نیز بدین معنی که انگیزه درونی را برای ایجاد یک وظیفه بسیج کنیم. بدین مفهوم، هدف از تواناسازی نیروی انسانی استفاده از ظرفیت­های بالقوه انسان­ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتمادبه­نفس و چیرگی بر ناتوانی­ها و درماندگی­های خود است(لیپین[3]، 2001). هدف از تواناسازی، ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه از عملکرد سازمان است. تواناسازی یک راه جدید اداره کردن سازمان­های مستعد با آینده­ی پیچیده­تر و رقابتی­تر است. در استراتژی TQM (مدیریت کیفیت جامع(، اگر تواناسازی کارکنان وجود نداشته باشد، محکوم به شکست است. بهبود مستمر تنها هنگامی مفهوم پیدا می­کند که افراد اطلاعات لازم را در اختیار داشته باشند و مورد اعتماد قرارگیرند تا بتوانند از مهارت­ها و توانائی­هایشان استفاده کنند(پرهیزی، 1392).

توانمندسازی مفهومی چند بعدی است که به­حالات، احساسات، باور افراد به شغل و سازمان مربوط می­شود و به عنوان فرایند انگیزش درونی شغل تعریف می­شود(اسپریتزر، 2005).

اسپریتزر توانمندسازی روان­شناختی را به عنوان گروهی از حالت­های روانی در یک شخص به منظور احساس کنترل فردی­اش بر روابط کاری خود، توصیف می­کند. به جای تاکید بر عملیات مدیریتی که قدرت را بین کارکنان در سطوح مختلف تسهیم می­کند، نقطه برتری روان­شناختی بر تجربه کاری کارکنان و ذات تجربه منحصر به فرد آنها، تاکید می­کند. اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد روان­شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود(اسپریتزر، 2007).

اسمیت[4] توانمندسازی را به عنوان آماده­سازی کارکنان برای استفاده از ابزار مورد نیاز به طوری که آن را درک کند و بداند که برای پیشرفت لازم هستند، می­داند(اسمیت، 2010).

توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیک­های مؤثر برای ارتقای بهره­وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت­ها و توانایی­های آنان در زمینه اهداف سازمانی است)کروبی و متانی، 1388).

توانمندسازی به مفهوم احساس مسئولیت و پاسخ­گویی بیشتر کارکنان برای بهبود عملکرد سازمان است(گریسلی، برایمن، نیسم و ساتنتا[5]، 2008).

توانمندسازی کارکنان، محوری­ترین تلاش مدیران در نوآوری و نوآفرینی، تمرکززدایی و حذف دیوان­سالاری در سازمان­ها می­باشد. توانمندکردن افراد موجب می­شود تا مدیران و سازمان سریعتر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می­شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی نه مدیران و نه سازمان­ها نمی­توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهم­ترین عامل در توانمندسازی کارکنان می­باشد. زیرا مدیر به طور مستقیم و غیرمستقیم تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تأثیر قرار می­دهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنها، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی­قدرتی کارکنان شده است بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می­کند. توانمندسازی نیروی انسانی مفهومی روان­شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می­شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است(صحت و سطوتی، 1391).

توانمندسازی به مفهوم تسهیم قدرت یا اعطای قدرت سازمانی است که بیش­تر به مشارکت کارکنان در محل کار و تسهیم قدرت از طریق مشارکت مربوط می­شود(موغلی، حسن­پور و حسن­پور، 1388).

توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث بوجود آمدن این باور در آنها می­شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای تواناشدن است. از این­رو، وقتی گروهی از افراد درسازمان­ها توانمند می­شوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می­کند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهند شد. افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکت­ها و دولت تغییر ایجاد می­کنند. این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگر همکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهند کرد. در حال حاضر، سازمان­ها وارد عصر جدیدی شده­اند. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه شده­اند. لذا، نه­تنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیات رهبری شوند، بلکه کارمندان هم باید روش­هایی که بکار می­گیرند، خودراهبر باشند. این فکر مطلوب، کاملاً دموکراتیک و نشان­دهنده احترام برای اشخاص و شخصیت آنها و بسیار اخلاقی است(میرمحمدی، 1392).

یک راه برای تعریف توانمندسازی این است که آن را به عنوان بخشی از یک فرایند تحول در نظر بگیریم که زمانی مطرح می­شود که دو یا تعداد بیشتری از افراد وجود دارند که با یک­دیگر دارای رابطه­ای هستند. دو بعد مهم از توانمندسازی وجود دارد که برای آن که بخواهیم این مفهوم را کاملاً درک کنیم، باید هر دو بعد را مورد توجه و بررسی قرار دهیم. اولین بعد آن است که توانمندسازی شخصی است و منظور از آن این است که افراد برای احساس توانمندبودن در زندگی خود بدون توجه به شرایط در قبال کارهایی که انجام می­دهند مسئولند. دومین بعد از توانمندسازی مربوط به وقتی می­شود که ما با دیگران کار می­کنیم تا در نتیجة آن بتوانیم حس عزت نفس، خودمختاری و استقلال و رشدمان را افزایش و پرورش دهیم. در توانمندسازی شخصی، فرد توانایی خود را برای تغییر رفتار بهبود می­بخشد تا بتواند هر زمان که لازم است در برابر شرایط جدید واکنش نشان دهد و خود را با آن وفق دهد و در نتیجه بتواند در قبال تصمیمات و اقدامات خود مسئول و پاسخ­گو باشد(صحت و سطوتی، 1391).

مفهوم توانمندسازی

توانمندسازی به عنوان یک مفهوم مهم مورد توجه است، زیرا به طور بالقوه نتایجی را که به نفع افراد و سازمان است تحت تاثیر قرار می­دهد(هان، سوکیا و یون[6]، 2009). مفهوم توانمندسازی به معنی آماده­سازی نیروی کار با درجه بالایی از انعطاف­پذیری و آزادی در تصمیم­گیری­های سازمانی است، چرا که معنی اصلی توانمندسازی به تفویض قدرت بر می­گردد(گریسلی و همکاران، 2008).

توانمندسازی یکی از مفاهیم کاربردی در ادبیات نوین مدیریت به شمارمی­رود که طی دهه گذشته در حیطة مدیریت سازمان­ها با اقبال عمومی روبرو شده و تا کنون در سنت پژوهشی مربوط برداشت­های متفاوتی با خود به همراه داشته است. بررسی­ها نشان می­دهد که مدیران و کارکنان توانمند به طور مستقیم در فرایندهای یادگیری و یاددهی نه­تنها مشارکت دارند بلکه تصمیمات اساسی سازمان را نیز تحت تأثیر قرار می­دهند. امروزه تلاش می­شود از این مفهوم به مثابه تکنیکی برتر در جهت رفع مسائل سازمانی و مشکلات عملکرد آن هم در راستای نیل به بهره­وری سازمانی استفاده شود. از این­رو، حامیان این دیدگاه تلاش نموده­اند تا با اشتیاق تفاوت و برتری آن را نسبت به دیگر روش­ها مورد تأکید قرار دهند(افشارفر، عباس­پور و حجازی، 1390).

[1]Robbins, Crino & Fredendall

[2] Harrison ,Tina, Waite, Kathryn & Hunter

[3] Lippin

[4] Smith

[5] Greasley, Bryman, Naismith & Soetanto

[6] Han, sookja & yun

فرمت ورد قابل ویرایش

تعداد صفحات: 65

فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

منابع فارسی کامل

منابع انگلیسی کامل

ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.