دانلود تحقیق مدیریت سود
فرمت ورد قابل ویرایش
شامل: 46 صفحه
منابع کامل
مدیریت سود
تاریخچه مدیریت سود
در سالهای اخیر مقوله مدیریت سود از زوایای مختلف توسط محققان حسابداری مورد توجه قرار گرفته است. بخصوص پس از شنیدن خبرهایی درباره انجام موارد خلاف قاعده و عرف در حسابداری و به دنبال آن اعلام ورشکستگی شرکتهای بزرگ تجاری، مدیریت سود نزد استفاده کنندگان از اطلاعات مالی بویژه سهامداران اهمیت بیشتری پیدا کرده است به این دلیل که پس از آشکار شدن اعمال مذکور غالباً ارزش سهام شرکت در بازار کاهش یافته و در حالت افراطی منجر به ورشکستگی واحد تجاری گردیده است. در اینجا به چند نمونه از این اثرهای موارد خلاف قاعده و عرف اشاره می‌گردد:
الف) ورشکستگی شرکتهای بزرگ تجاری از قبیل انرون[1]، ورلدکام[2]، گلو بال کراسینگ [3]و تایکو [4] به دنبال اعمال مدیریت سود در حجم وسیع اتفاق افتاده است. ورشکستگی شرکت انرون را اولین شکست سالهای اخیر و بزرگترین ورشکستگی در تاریخ اقتصاد دنیا از بدو تاسیس واحدهای تجاری بزرگ دانسته اند.
ارزش سهام این شرکت در اواسط سال 2001 به شدت شروع به کاهش نمود و در دسامبر همان سال این شرکت رسماً اعلام ورشکستگی نمود و در این میان سرمایه گذاران بازار سرمایه‌ی دنیا را مات و مبهوت نمود. موضوع به قدری مهم بود که در کنگره‌ی آمریکا مورد بحث قرار گرفت و مدیران ارشد شرکت و حسابرسان آن تحت پیگرد قانونی قرار گرفتند.
ب) در سال 1998 پس از یک انتظار طولانی جهت ارائه صورتهای مالی، شرکت سان بیم[5] در رابطه با عملکرد مربوط به سال 1997، اختلافی در حدود 65% بین سود واقعی و سود گزارش شده خود اعلام داشت. این شرکت افزایش حیرت انگیز سود در سال 1997 را ناشی از انعکاس غیر واقعی مخارج حاصل از تجدید ساختار در سال 1996 و همچنین شناسایی نابهنگام درآمدها اعلام کرد.
ج) در سال 1988 ارزش بازار سهام شرکت سای بیس[6] بیش از 20% کاهش یافت. این امر هنگامی اتفاق افتاد که اقدامات مدیران مبنی بر گزارشات گمراه کننده و غیر واقعی میزان فروش شرکتهای تابعه ژاپنی افشا گردید. در قرارداد فروش عنوان شده بود که مشتریان میتوانند نرم افزارهای خریداری شده را بعداً و بدون پرداخت جریمه عودت دهند. همانطور که ملاحظه می‌گردد بازهم همانند موارد قبلی دستکاری سود عامل اصلی تمام مشکلات محسوب میشود (فضل جو، 1387، 20).
2-1-4) نظریه‌های مدیریت سود
نظرات متفاوت در عرصه‌ی مدیریت سود هر یک نظریه‌ی یگانه ای را برای چرایی مبادرت شرکتها به مدیریت سود پیشنهاد میدهند. بنابراین، مانند هر عرصه با صحنه‌ی پژوهشی حسابداری دیگر، اتفاق نظر و اجماع در خصوص یک نظریه‌ی یگانه برای تبیین و پیش بینی مدیریت سود وجود ندارد. فهرست پربسامدترین نظریه‌های مدیریت سود عبارتند از:
نظریه‌ی چشم داشتنظریه‌ی کارگزارینظریه‌ی حساب شویینظریه‌ی پذیرایینظریه‌ی شرکتبه نظر می‌رسد تمام نظریه‌های مدیریت سود در سه چیز اشتراک دارند:
1)تمام آنها می‌کوشند رابطه بین مدیران شرکتها و گروه با گروههای استفاده کنندگان یا ذینفعان را نسبت به مدیریت سود تبیین کنند،
2)به این دلیل و به دلیل استفاده از دو مقدمه منطقی «انسان عقلایی» و« نفع شخصی» و محصول این دو، یعنی"بیشینه سازی مطلوبیت". همه‌ی این نظریه‌ها می‌کوشند رابطه مدیریت سود و ارزش را تبیین کنند،
3)تمام این نظریه‌ها در عصر یکه تازی حسابداری اثباتی پرداخته شدهاند و بنابراین طبیعت اثباتی و استقرایی دارند و ازمشاهده و تجربه استفاده شده اند.
رانن و یاری[7](2008) نظریه‌ی شرکت را به عنوان یک نظریه‌ی مسلط می‌پذیرند و آن را در صدر نظریه‌های دیگر می‌نشانند. همه‌ی نظریه‌های مدیریت سود می‌کوشند رابطه درون شرکتی‌ها و برون شرکتی‌ها را نسبت به پدیده‌ی مدیریت سود تبیین کنند. بنابراین میتوان نتیجه گرفت که نسبت پارادایمی بین نظریه‌ی شرکت رقبایش وجود دارد و از این رو نظریه‌های رقیب هر کدام در قالب رویکردهای نظریه‌ی شرکت قرار میگیرند.
هرکدام از نظریه‌ها بصورت خلاصه در زیر شرح داده شده اند:
نظریه چشم داشت- دو رویکرد به این نظریه وجود دارد: 1- نظریه‌ی چشم داشت اطلاعاتی و 2-نظریه‌ی چشم داشت ارزشی. هردو رویکرد ریشه در نظریه‌ی چشم داشت روانشناسی دارند.
برای اولین بار نظریه‌ی چشم داشت در حوزهی حسابداری با رویکرد چشم داشت اطلاعاتی وام گرفته شد. اما سپس رویکرد ارزشی به این نظریه در کانون پژوهش‌های مدیریت سود قرارگرفت.
اسچیپر[8] چشم انداز اطلاعاتی را در مقام عنصر کلیدی زیربنای مطالعهی پدیده‌ی مدیریت سود قرار میدهد. بر این اساس چشم داشت اطلاعاتی در اثر عدم تقارن اطلاعاتی که در ساختارهای شرکتهای سهامی پیچیده بین مدیریت مسلط و گروه ذینفعان دور افتاده‌تر وجود دارد ایجاد میشود. وی معتقد است چشم داشت اطلاعاتی فرض میکند که افشاهای حسابداری دارای یک درونه یا باراطلاعاتی است که علائم فایده مندی را به ذینفعان استفاده میکنند.
بورگستیلر و دیچاو[9] رویکرد ارزشی را به نظریه‌ی چشم داشت اتخاذ میکنند. طبق این رویکرد، تصمیم گیران یا ذینفعان ارزش را با توجه به یک مبلغ مرجع مانند سود استخراج میکنند تا سطوح مطلق ثروت. یعنی توابع ارزش گذاری افراد در دامنه‌ی زیان، محدب و در دامنه‌ی سود، مقعر است. این تلویحاً این مفهوم را می‌رساند که زیان‌ها ناخوشایند‌تر از سودها هستند. از این رو، ذینفعان بالاترین ارزش را وقتی بدست می‌آورند که ثروت از یک زیان به یک سود به نسبت یک نقطه‌ی مرجع حرکت میکند. مخلص کلام این است که اگر همه چیز ثابت بماند، سرمایه گذاران ترجیح میدهند در شرکت هایی سرمایه گذاری کنند که سود کوچکتر را گزارش میکنند تا شرکت هایی که دارای سود نوسانپذیر هستند. بنابراین تغییر در سود و سطح صفر سود دو نقطه مرجع گزارش کنند بنابراین پاداش دریافت خواهند کرد. به عبارتی سود در مقایسه با زیان و تغییر مثبت
در مقایسه با تغییر منفی به عنوان مرجع پاداش محسوب میشوند. این نظریه همچنین گزینه‌ی مناسبی برای نظریه‌ی مطلوبیت مورد انتظار است (کونس و مرسر[10]، 2005، 185).
[1] . Enron
[2] . World com
[3] . Global Crossing
[4] . Tyco
[5] . San Beam
[6] . SY BaSe
[7] . Ronen.Yaari ,(2008)
[8] . Schpper.K.(1989)
[9] . Burgstahler , Dichev.(1997)
[10]. Koonce,mercer ,(2005)
ترجمه مقاله سیستم مدیریت اطمینان در شبکه های حسگر بیسیم: ملاحظات طراحی و چالش های پژوهشی
ترجمه مقاله سیستم مدیریت اطمینان در شبکه های حسگر بیسیم: ملاحظات طراحی و چالش های پژوهشی
ترجمه این مقاله در 48 صفحه و در قالب فایل ورد می باشد:
چکیده
اطمینان، یک عامل مهم در شبکه های حسگر بیسیم (WSNها) از نظر ارتقا امنیت و همکاری موفق می باشد. مدیریت اطمینان (TM) می تواند اطمینان دهد که تمام گره های ارتباطی در طول احراز هویت، مجوز، یا مدیریت کلیدی قابل اطمینان هستند، که خدمات امنیتی سنتی را قوی تر و قابل اعتمادتر می کند. علاوه بر این، با کمک یافتن گره های قابل اعتماد، TM، همکاری بین گره ها را بهبود می دهد، که برای بهبود عملکرد سیستم ضروری می باشد. برآوردهای اعتماد و مدیریت به علت ویژگی های منحصر به فرد و حساسیت WSN ها برای حملات مختلف بسیار مشکل هستند. این عوامل باعث جلوگیری از استفاده مستقیم طرح های مناسب برای شبکه های دیگر و طراحی دقیق در یک سیستم TM می شود. از این رو هدف ما بحث و ارائه مفهوم و عوامل طراحی TM در WSN با جزئیات می باشد.
تحقیق مدیریت برتر
تحقیق فرمت فایل word تعداد صفحات 15
مدیریت برتر
دراین تحقیق موارد زیر برسی مشوند :
این سند هشت اصل مدیریت کیفیت که در استانداردهای سیستم مدیریت کیفیت بر مبنای سری ایزو 9000-2000 کاربرد دارد را معرفی می نماید. مدیریت ارشد هر سازمان می تواند از این اصول بعنوان چارچوبی برای راهنمایی سازمان خویش به منظور بهبود عملکرد ها استفاده نماید. این اصول برگرفته از تجارب و دانش متخصصین بین المللی که در کمیته فنی تضمین کیفیت و مدیریت کیفیت – ISO/TC 176 مشارکت دارند می باشد. این کمیته مسوول توسعه و نگهداری استانداردهای ایزو 9000 هستند.هشت اصل مدیریت کیفیت در استاندارد ایزو 9000-2000 با عنوان واژگان و مبانی سیستم های مدیریت کیفیت و استاندارد ایزو9004-2000 با عنوان خطوط راهنما برای بهبود عملکرد سیستم های مدیریت کیفیت، تعریف شده اند .این سند شرح سامان یافته ای از اصول مطرح شده را که در ایزو9000-2000 و ایزو9004-2000 را ارایه می دهد. همچنین نمونه هایی از منافع ناشی از بکارگیری اقدامات مدیران بر مبنای این اصول، به منظور بهبود عملکرد سازمان ها را به نمایش می گذارد.
اصل اول – تمرکز بر مشتری:
اصل دوم – رهبری:
اصل سوم – مشارکت کارکنان:
اصل چهارم – رویکرد فرایندی:
اصل پنجم – رویکرد سیستمی به مدیریت:
اصل ششم – بهبود مستمر:
اصل هفتم – تصمیم گیری بر مبنای واقعیت ها:
اصل هشتم – ارتباط سودمند و دوطرفه با تامین کنندگان:
مدیریت موفق و مؤثر برنامه ریزی سازماندهی :
فایل پاورپوینت ارزیابی عملکرد فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری؛
پاورپوینت ارزیابی عملکرد
فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری
فرمت فایل: پاورپوینت
تعداد اسلاید: 57
فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری
ماده 81: دستگاههای اجرایی مکلفند بر اساس آئین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد ، با استقرار نظام مدیریت عملکرد مشتمل بر ارزیابی عملکرد سازمان، مدیریت و کارمندان ، برنامه های سنجش و ارزیابی عملکرد و میزان بهره وری را درواحد های خود به مورد اجرا گذاشته و ضمن تهیه گزارش های نوبه ای و منظم نتایج را به سازمان گزارش نمایند
مبانی نظری مدیریت استعداد با فرمت ورد
فرمت ورد قابل ویرایش
تعداد صفحات: 39
فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری
همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن
منابع فارسی کامل
منابع انگلیسی کامل
ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.
استعداد
1- 2- 2- مفهوم استعداد
لغت استعداد[1]، هزاران سال است که به کار میرود و واژهشناسان روند ایجاد و تغییر آن را در طول زمان، مکان و در ملیتهای مختلف شناسایی کردهاند. برای مثال: اولین تعریف لغتنامهای برای کلمهی استعداد به نوعی از وزن اشاره داشت که توسط آشوریها، بابلیها، مصریان و سایر اقوام باستانی مورد استفاده قرار میگرفت. آنها معتقد بودند استعداد زمانی ظهور و ارزش پیدا میکند که خود را روی نقره نشان دهد. استعداد از طریق کتاب مقدس وارد زبان انگلیسی شد؛ و یونانیها واژهی استعداد را به واژهی سرمایه[2] ترجمه کردند. امروزه نیز در حوزهی منابع انسانی از اصطلاح سرمایه انسانی استفاده میشود، که در برخی متون به عنوان معادلی برای استعداد به کار میرود.
در قرن سیزدهم این واژه با معنی تمایل یا گرایش به کار میرفت. در قرن پانزدهم این واژه به معنی گنج، ثروت و توانایی طبیعی به کار میرفت. در قرن هفدهم این واژه به عنوان تواناییهای طبیعی خاص، یا گرایشات در زمینهای به کار میرفت. در قرن نوزدهم این واژه برای مجسم کردن افراد با استعداد به کار میرفت.بنابرای در طی سالها واژهی استعداد که زمانی حیات خود را به عنوان واحد پولی آغاز کرده بود، معانی جدیدی کسب کرد. این تغییرات به سمت معناهایی از جمله توانایی خاص یا تمایل پیش رفت، و بعد از آن برای افرادی که ویژگیهای ذهنی و فیزیکی خاص داشتند، به کار گرفته شد. تلاشی که صورت گرفت در جهت متمایز نمودن استعداد و مهارت بود. این موضوع را در برخی لغتنامهها میتوان دید، که استعداد را به عنوان یک توانایی طبیعی برای انجام کاری به شکل کامل و عالی تعریف کردهاند (تانسلی[3]، 2011).
استعداد مقولهای است که همه از آن برخوردارند، و ابعاد آن نامحدود است. استعداد شامل کلیهی عواملی است، که بر بهرهوری یک فرد تاثیرگذار هستند. در مفهوم گستردهتر، این محدوده شامل غذایی که میخوریم، قد، میزان بینایی، بهرهی هوشی، انگیزهها، تمایلات و در کل هر چیزی است که ما را بهرهور میسازد. از آنجایی که استعداد، بالقوه دارای ابعاد نامحدودی است، نمیتوانیم بگوییم یک فرد از دیگری با استعدادتر است، مگر این که یک مولفه یا یک بعد خاص را برای مقایسه در نظر بگیریم. برای مثال ممکن است آلیسون در نواختن پیانو با استعدادتر از اندرو باشد، اما اندرو در بستکبال با استعدادتر است (دبکواسکی، هادلستون، کوکیک و لیل[4]، 2010).
میشل، فیلد جونز و اکسلرود[5] در اثری که در سال 2001 با عنوان جنگ استعدادها منتشر کردند، استعداد را به عنوان مجموعهای از تواناییهای یک شخص تعریف کردهاند. بر اساس این تعریف، استعداد شامل مفاهیمی مانند ذوق ذاتی، مهارتها، دانش، هوش، قابلیت، غریزه و توانایی یادگیری است. استعداد داشتن در یک زمینه اغلب به عنوان حدی بالاتر از میانگین تواناییها تعبیر میشود. یک شخص استعداد صرف ندارد بلکه در یک زمینهی خاص استعداد دارد (کارت رایت[6]، 1387).
استعداد از سه رکن مهارتها، قابلیتها و فرصتها تشکیل شده است:
مهارت[7]، توانایی انجام کار به نحو احسن است که حاصل یادگیری یا تمرین است. مهارت ممکن است ذاتی باشد، به عنوان مثال توانایی انجام دادن و حل کردن مسائل سخت ریاضی. اما با این وجود یادگیری قوانین و قواعد نیاز به تمرین دارد.
قابلیت[8] توانایی ذاتی برای استفاده از مهارتهای مخصوص و یا انجام امور در موقعیتهای ویژه است. دو نفر با میزان هوش یکسان ممکن است در سطح اجرای یک مهارت متفاوت باشند. زیرا یکی از آنها از قابلیتی برای انجام دادن مهارت برخوردار است. در حقیقت، قابلیت توانایی استفاده از مهارتها برای به حداکثر رساندن اثربخشی است. مهارتها میتوانند آموخته شوند، اما قابلیت از درون آن برمیخیزد. هنگامی که میزان مهارت و قابلیت در یک موقیت فرصتطلبانه قرار میگیرند، نتایج بالاتر از حد متوسط انتظار میرود. استعداد ممکن است نهفته باشد؛ یعنی زمانی که شخص مهارتها و قابلیتهایی دارد اما فرصت برای بروز استعدادش را ندارد؛ و یا ممکن است سه عنصر تشکیل دهنده استعداد یعنی فرصت، قابلیت و مهارت در یک موقعیت وجود داشته باشند.
فرصت[9] : استعداد برای بروز خود نیاز به یک فرصت دارد. استعداد تنها منحصر به یک جنس و یا یک نژاد نیست اما متاسفانه در گذشته تنها به گروههای اجتماعی و نژادی خاص و یا تنها یک جنس(مذکر) فرصت داده میشد. فرصتها به دو طریق ایجاد میشوند. اول: افراد به طور انفرادی به دنبال فرصتی برای نشان دادن استعدادهایشان میگردند و دوم: اشخاصی هستند که نقش و کارشان باید به گونهای باشد که فرصتهایی را برای استعداد فراهم آوردند. این افراد عبارتند از والدین، معلمین، زندگی اجتماعی، همکاران، پرستاران و مافوقها. مغز انسان دارای مکانیزمی است که به بهترین شکل این امکان را به افراد میدهد تا برای استفاده از تواناییهای ذاتیشان تمرکز کنند. بنابراین یک شخص با یک استعداد ویژه به دنبال فرصتهایی برای نشان دادن استعدادش هم به طور خودآگاه و هم ناخودآگاه است. یک جامعه عادل و خیرخواه جامعهای است که تمام افراد آن قادر باشند فرصتها را برای ابراز استعدادهایشان تعقیب کنند (کارت رایت[10]، 1387).
3- 2- مدیریت استعداد
1- 3- 2- مقدمه
هر روز سازمانهای بیشماری در سراسر جهان به منظور افزایش درآمد یا کاهش هزینههای خود دربارهی سرمایهگذاری مالی و غیر مالی سازمان خود تصمیم گیری میکنند. این گونه تصمیمات پیچیدگی خاص خود را دارند و هرگز به آسانی اتخاذ نمیشوند به ویژه زمانی که مربوط به استخدام، ترفیع یا توسعهی کارکنان باشد. مدیرت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایهگذاری در توسعه کارکنان، شناسایی جانشینها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقشهای گوناگون رهبری تعریف میکنند. بیشتر سازمانها در شرایط کنونی به طور مرتب و بر اساس ضوابط تعیین شده به مطالعهی استعدادها و شناسایی جانشینها برای پستهای فعلی و آتی میپردازند. امروزه سازمانهای موفق زمان مناسب و کافی را به پیشبینی نیازهای کنونی و آتی استعداد اختصاص میدهند. زیرا میدانند که کارکنان به طور واقعی متمایز کنندگان و ارزشآفرینان حیاتی در سازمانها و بازارهای رقابتی کنونی هستند و باز، آگاهند که کارکنان را نمیتوان فقط با عباراتی زیبا و کلیشهای سرگرم نموده و سبب افزایش روحیهی آنها شد. علاوه بر آن، جهانی شدن و تغییر عوامل جمعیت شناختی نیروی کار، نیاز کسب و کار را برای فرایندهای کارآمد مدیریت استعداد افزایش داده است (گای، 1388: 28).
2- 3- 2- تاریخچهی مدیریت استعداد
در دهههای 1960 تا 1970 مدیرت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، در حالی که امروزه مدیریت استعداد یک وظیفهی سازمانی است که مسئولیت آن بر عهدهی کلیهی دپارتمانهاست و بسیار جدیتر از گذشته مورد توجه قرار گرفته است (معالی و تاجالدین، 1387). با آگاه شدن رهبران سازمانها از این حقیقت که استعدادها و تواناییهای کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت میکند، سازمانها بر آن شدهاند تا در زمینهی مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند (گای، 1387: 21).
[1] . Talent
[2] . Capital
[3] . Tansley
[4] . Dabkowski, Huddleston, Kucik & Lyle
[5] . Michael, field – jonez & Axelrode
[6] . Cartwriyht
[7] . Skill
[8] . Aptiude
[9] . Opportunity
[10] . Cartwriyht